1. No sólo hay
que analizar las resoluciones judiciales dictadas por el Tribunal Supremo,
Audiencia Nacional y Tribunales Superiores de Justicia, aún cuando sin duda
sean las que merezcan más atención para los profesionales del derecho. En blog
como el que mantengo desde hace casi siete años deben recogerse y analizarse,
ser objeto de comentarios y críticas, las sentencias dictadas por los Juzgados
de lo Social, la instancia donde se conocen y resuelve los litigios que,
posteriormente y en caso de ser recurridas, llegarán a tribunales superiores y,
en su caso, al TS. No obstante, el problema principal con el que nos
encontramos es la falta de acceso a muchas de dichas sentencias por no estar
publicadas, o serlo con bastante retraso en los repertorios oficiales (CENDOJ)
o en las redes sociales ya sean o no estrictamente jurídicas. Hay que decir
inmediatamente, como matización de lo que acabo de afirmar, que la base de
datos del CENDOJ publica sentencias de dichos JS, si bien en número bastante
reducido con respecto al total de las dictadas, y que también encontramos
algunas de dichas resoluciones en las páginas web de editoriales jurídicas (a
algunas de ellas sólo se puede acceder si tienes la condición de suscriptor) y
de organizaciones sindicales. Para fundamentar mi tesis con respecto al CENDOJ,
baste comparar el número de sentencias de los 341 JS dictadas en 2013 y que han
sido publicadas en su web, con los datos facilitados el pasado martes por el
Presidente del Tribunal Supremo y del Consejo General del Per Judicial, Sr.
Carlos Lesmes, en su intervención en la Comisión de Justicia del Congreso de
los Diputados para presentar el Informe “La Justicia dato a dato”, documento
actualizado a 1 de enero de 2014, y en
cuya página 37 se puede leer que los JS
dictaron 168.590 sentencias el pasado año (para completar esta información cabe
añadir que los TS dictaron 41.417, la AN 237 y el TS 989).
El objeto de
esta entrada es el de analizar brevemente dos sentencias dictadas por los JS,
una de las cuales ya fue referenciada en una entrada anterior y se encuentra
disponible en las redes sociales, mientras que he tenido acceso a la segunda gracias
a la amabilidad de la persona que ha tenido a bien enviármela, el letrado, y
buen amigo, Luis Martín Diz.
2. La sentenciadictada el 4 de abril por el Juzgado de lo Social número 2 de Palencia, a cuyo
frente se encuentra la magistrada-juez María José Pérez Sevillano, se dicta
para resolver el litigio suscitado con ocasión de la decisión empresarial de
suspender 27 contratos (siendo la plantilla de la empresa de 34), que motivó la
presentación de demanda de conflicto colectivo el 5 de diciembre de 2013 por la Federación de Castilla y León de
transportes, comunicación y mar, de la UGT, habiendo sido celebrado el acto del
juicio el 18 de marzo.
A) Queda
constancia en el hecho probado primero que el conflicto afecta al personal de
la empresa Cat Manipulaciones Palencia SLU que prestan sus servicios, para
manipulación y movimiento de vehículos, en el centro de trabajo de la empresa
Renault sito en la localidad palentina de Villamuriel del Cerrato, formando
parte la empresa demandada de un grupo de empresas en el que se integran Cat
Handoling Palencia SLU y Vehicle Control SLU.
En los hechos
probados se recogen las propuestas de las empresas a sus representantes para
adoptar medidas que permitieran evitar despidos colectivos, y la adopción de un
acuerdo por parte de las dos restantes dos empresas y la dirección, que incluía
cambios de centros de trabajo y suspensiones contractuales rotatorias que
afectarían a todas las plantillas con excepción de pocos trabajadores, siendo
importante a efectos de resolución del caso conocer que las propuestas
empresariales se formularon el 16 de septiembre, y que el acuerdo se produjo el
día de la Virgen de la Merced, es decir
el 24 de septiembre (el santoral no es importante, pero lo dejo reseñado
por la importancia de la festividad en la ciudad de Barcelona donde resido).
Los representantes
de los trabajadores de la empresa demandada manifestaron que en caso de
adoptarse decisiones por esta deberían efectuarse en el marco del procedimiento
previsto por la normativa vigente de modificación sustancial de condiciones de
trabajo, si bien en días posteriores a ese escrito (1 de octubre) y al de la
reunión con la empresa (10 de octubre) 29 trabajadores se adhirieron
individualmente al acuerdo (la empresa había comunicado en la reunión del día
10 que, ante la falta de acuerdo, despediría a siete trabajadores).
La comunicación
de la empresa a los representantes y a la autoridad laboral para iniciar la
tramitación de un procedimiento de suspensión de 27 contratos y extinción de
otros 2 se produjo el día 17 de octubre, iniciándose ese mismo día el período
de consultas, con alegación de causas productivas por la empresa “como
consecuencia de su reducción de actividad en la factoría Renault de Palencia”.
En la comunicación remitida a la autoridad laboral se exponía que rotarían
todos los trabajadores afectados por la suspensión y que el criterio (¿) para
seleccionar a los dos trabajadores cuyo despido se proponía era “que no han
firmado los pactos laborales para la evitación de los despidos, con los
desplazamientos a las factorías de Renault en Valladolid, del grupo CAT”.
La autoridad
laboral, al amparo de lo dispuesto en la normativa vigente, formuló diversas
advertencias sobre errores formales observados en el escrito, con la
observación, acertada a mi parecer, de que al tratarse sólo de la extinción de
dos contratos, en este supuesto debía seguirse la vía de los despidos
individuales, por no tener cabida jurídica en el art. 51 de la Ley del Estatuto
de los trabajadores. Las reuniones de la comisión finalizaron sin acuerdo (en
el mientras tanto, se había presentado una denuncia por el sindicato ahora
demandante ante la Inspección de Trabajo y Seguridad Social), por lo que el día
8 de noviembre la empresa adoptó la decisión de proceder a la suspensiones
contractuales, si bien retiró la de proceder a la extinción de los contratos de
dos trabajadores. No parece, a la vista de los hechos probados, que la
actuación de la empresa fuera un prodigio de respeto a las formalidades
legales, dado que nuevamente la autoridad laboral hubo de recordarle que
incumplía la normativa vigente al no acompañar el calendario con los días de
suspensión para cada trabajador, advertencia que mereció respuesta de la
empresa en términos, a mi parecer, que no se ajustan a la normativa vigente, en
cuanto que su tesis era que no podía comunicar las fechas de las suspensiones “al
desconocer el número de paradas que iba a efectuar Renault en la factoría de
Palencia”. Aún más contundente fue el acta de infracción levantada por la ITSS
con fecha 20 de enero, calificando de falta grave la actuación de la empresa
negociando directamente con los trabajadores afectados y no haciéndolo de forma
real con la representación del personal.
B) En los
fundamentos jurídicos de la sentencia la juzgadora debe dar repuesta a los
defectos formales alegados por la parte demandante, como por ejemplo la
ausencia efectiva de negociación durante el período de consultas, ya que la
empresa presentó una propuesta de, dicho sea coloquialmente, “lo tomas o lo
dejas”, y que se había coaccionado a los trabajadores para que firmaran
individualmente su adhesión al acuerdo propuesto bajo la amenaza de proceder a
despidos, así como también de otras varias irregularidades que llevarían a la
declaración de nulidad, como la falta de aportación de la documentación
legalmente exigida, la superación de los plazos de consulta (15 días en
empresas de menos de 50 trabajadores) y
la discriminación en los criterios de selección porque los (pocos) trabajadores
no afectados tenían la misma categoría que los restantes. Con respecto a la
petición subsidiaria de no ser ajustada a derecho la decisión, se alegaba que
no existía la causa productiva alegada, ya que “tanto el nivel de producción de
FASA Renault Palencia como el nivel de movimiento de vehículos de la campa de
FASA Renault en el año 2013 superan a los de 2.012”.
La juzgadora se
detiene en primer lugar en las presuntas
irregularidades del período de consultas y la alegación de inexistencia de un
auténtico período de negociación, tesis obviamente rechazada por la parte
empresarial que defendía su propuesta porque se trataba de lograr un acuerdo
común para las tres empresas, y al no haberse alcanzado no podía después
acordarse un texto diferente del suscrito por las restantes dos empresas del
grupo. Negaba, por supuesto, que la decisión individual de los trabajadores
estuviera afectada por vicios en su consentimiento, y a los efectos de la
resolución del litigio alegaba algo que llama la atención desde un punto de
vista formal y que pretendía sin duda desvincular las posibles irregularidades
ahora citadas del período de tramitación del expediente, ya que argumentó (vid
fundamento jurídico tercero) que “en cualquier caso, tanto las presuntas
amenazas y coacciones como las firmas individuales, habrían tenido lugar con
anterioridad al inicio del ERE, iniciación que se produjo el 17 de octubre de
2013”. Me resulta ciertamente difícil separar la tramitación formal del ERE de
los acontecimientos producidos pocos días antes y que llevaron a su
presentación por la empresa, pero parece que la estrategia empresarial iría
dirigida a demostrar que todo lo anterior formaría parte de “meras
conversaciones preparatorias de un posible expediente” y que por consiguiente
no afectarían en modo alguno a dicha tramitación y su desarrollo conforme a
derecho, tesis que no es la mía a la vista de todo lo explicado con anterioridad
y que tampoco lo será de la juzgadora como inmediatamente veremos.
La sentencia
recuerda cuál es la regulación del período de consultas, contenida en el art.
20 del RD 1483/2012, dictado en desarrollo del art. 51 de la LET, y la
juzgadora considera que la actuación empresarial “no cumplió con las exigencias
previstas en la referida normativa” (fundamento jurídico quinto). Fue la propia
empresa la que aceptó que las negociaciones (aunque insisto que para ella se
trataba de conversaciones meramente previas o preliminares) se iniciaron antes
del período formal de consultas, y que se englobaron en las negociaciones con
las representaciones de los trabajadores de las tres empresas del grupo, que
después de la negativa a suscribir el acuerdo la empresa manifestó que iba a
producirse despidos y que ese mismo día y durante los siguientes, ante esa
“amenaza” o “propuesta negociadora” (es obvio que las tesis de las partes
divergen, pero la juzgadora se encuentra cercana a la primera) suscribieron a
título individual el acuerdo todos los trabajadores de la empresa “a excepción
de los tres representantes del personal y
dos trabajadores más”, y que sólo dos días después de la última firma
individual de adhesión (15 de octubre) la empresa presentó el ERE de suspensión
de 27 trabajadores junto con el de extinción de dos más, alegando con respecto
a la selección de estos últimos que se debía “a no haber firmado el acuerdo”.
Permítanme la
ironía jurídica, pero no he encontrado ni en el art. 51 de la LET ni en el RD 1483/2012,
ni en la lectura de todas la sentencias que he realizado desde la pionera
sentencia dictada por el TSJ de Cataluña el 23 de mayo de 2012, ningún
argumento jurídico que permita avalar la tesis empresarial, y no tengo dudas de
que los juristas que conocer bien esta materia estarán de acuerdo conmigo. Para
la juzgadora, la negociación fue “o lo tomas o lo dejas” ya que la empresa se
mantuvo inamovible en su posición de partida, salvo la retirada final de la
extinción de dos contratos, sobre cuya irregularidad ya había sido advertida
por la autoridad laboral.
La juzgadora
utiliza un criterio antiformalista respecto a la consideración de qué puede
entenderse por período de consultas, y a la vista de los hechos probados constata,
con buena fundamentación a mi parecer que el inicio formal del ERE el 17 de
octubre no debe hacer olvidar que durante el mes de septiembre y la primera
quincena de octubre ya existía esa negociación aunque no fuera bajo la
cobertura formal del paraguas jurídico que supone la presentación de una ERE, y
que la actuación de la empresa durante el período de consultas deriva de todo
lo acontecido en fechas anteriores, ya que no se entiende su posición sin
prestar atención a lo acaecido con anterioridad. La juzgadora va más lejos para
reforzar su tesis, y lo hace para, aparentemente, dar más posibilidades de
legalidad a la actuación empresarial, ya que en caso contrario, y si sólo se
tomara en consideración el período oficial de consultas, no habría existido
negociación alguna y se hubiera vulnerado la normativa europea y la estatal,
así como también la jurisprudencia y doctrina judicial, ya que no estaríamos en
presencia de conversaciones “encaminadas a la consecución de un acuerdo real,
con las correspondientes propuestas y contrapropuestas”.
Pero, en
cualquier caso la juzgadora va a llegar, por un camino u otro, a la misma
conclusión, cual es que la decisión empresarial, y teniendo en consideración,
insisto, todos los hechos declarados probados y que muchos de ellos se
produjeron con anterioridad al inicio del período de consultas, “no ha seguido
el procedimiento reglamentariamente establecido”, por lo que “el período de
negociaciones se halla viciado de nulidad”. La tesis concluyente de la
juzgadora, que debería poner sobre aviso a cualquier empresa respecto a sus
actuaciones previas (aunque se trate aparentemente de “meras conversaciones
preliminares”) es que estuvimos en presencia del cumplimiento meramente
formal y no auténticamente real de la
tramitación regulada en el art. 51 de la LET y del art. 20 del RD 1483/2014, ya
que la actuación empresarial impidió la negociación propiamente dicha y que la
parte trabajadora pudiera presentar propuestas, y a su vez la empresa
contrapropuestas, “en aras a valorar las causas productivas invocadas y a
lograr el acuerdo menos perjudicial para ambas partes”. La consecuencia de la
declaración de nulidad de la decisión empresarial por este motivo lleva a no
entrar en el estudio, análisis y resolución de las restantes causas alegadas,
tanto de forma como de fondo, por la parte demandante.
3. Mientras
estaba preparando el comentario de esta sentencia y la siguiente, dos más sobre
el valor de la normativa vigente para declarar la nulidad de la decisión
empresarial, recibo de la Catedrática de Derecho del Trabajo y de la Seguridad
Social de la Universidad de Oviedo, y buena amiga, la Dra. Carolina Martínez
Moreno un estudio que ha realizado recientemente sobre “La nulidad el despido
colectivo: causas y límites”, de próxima publicación en la revista ActumSocial de la editorial Francis Lefevre., un riguroso estudio de la doctrina
judicial sobre, justamente, las causas y los límites fijados en el marco
normativo para la declaración de nulidad de la decisión empresarial y la
interpretación que de los mismos han realizado los tribunales.
Agradezco a la
profesora Martínez Moreno su amabilidad al enviármelo “en primicia” y le puedo
asegurar que su lectura me está resultando muy interesante a la par que estoy
“releyendo” y “reconsiderando” comentarios que he efectuado en el blog de
bastantes de las sentencias citadas en dicho artículo, no estando exento su artículo
de propuestas doctrinales que sin duda generarán debate y que requieren de una
más cuidada atención por mi parte de lo que ahora puedo hacer en este nota.
Para animar a los lectores y lectoras del blog a la
lectura del artículo de la profesora Martínez Moreno cuando se publique, les
avanzo ahora dos de sus tesis: la primera, que el intento de contener la
judicialización de los despidos colectivos, objetivo del legislador “reformista”
de 2012, no ha tenido éxito, y que buena parte del fracaso deriva de los
problemas suscitados por el cumplimiento (o incumplimiento) de los requisitos
formales; o por decirlo con sus propias palabras, a su parecer se ha sustituido
“el difícil juicio prospectivo y de instrumentalidad o funcionalidad de la
medida extintiva por una serie de valoraciones de lo más variopinto sobre el
órgano de interlocución, el alcance del deber de negociar, el contenido de las
negociaciones, el significado de la buena fe, la extensión de los deberes
documentales e informativos y el cumplimiento de otras tantas obligaciones
accesorias del empresario, no menos complicadas de verificar por el órgano
judicial”. Por otra parte, y será esta tesis sin duda la que puede generar
buena dosis de polémica jurídica, la profesora Martínez Moreno propone, como
conclusión de su estudio y ciertamente de una forma muy prudente, que “no sería
del todo descabellado plantearse la posibilidad de una reordenación de la
calificación de los despidos colectivos que unificase los incumplimientos de
forma y de fondo bajo la consideración de no ajustados a derecho. Quizá
reservando o manteniendo la de nulidad para los casos de utilización abusiva o
en fraude de ley de la norma, esto es, aquellos en que el actuar de la empresa
constituye en realidad un ocultamiento de la inexistencia de una verdadera
causa para reducir la plantilla o proceder al cierre. En el fondo, una
valoración o visión global de los pronunciamientos judiciales sobre causas de
nulidad del despido no está tan alejada de esta solución, habida cuenta la casi
unánime consideración de muchos de los incumplimientos procedimentales más
graves como conductas constitutivas de abuso o fraude”. Quede aquí su tesis
para debate.
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