jueves, 15 de mayo de 2014

Las sentencias de los Juzgados de lo Social también aportan muchas y buenas reflexiones jurídicas. Notas a dos sentencias que declaran la nulidad de las suspensiones colectiva (Asuntos “Renault” y “Alstom”) (I)



1. No sólo hay que analizar las resoluciones judiciales dictadas por el Tribunal Supremo, Audiencia Nacional y Tribunales Superiores de Justicia, aún cuando sin duda sean las que merezcan más atención para los profesionales del derecho. En blog como el que mantengo desde hace casi siete años deben recogerse y analizarse, ser objeto de comentarios y críticas, las sentencias dictadas por los Juzgados de lo Social, la instancia donde se conocen y resuelve los litigios que, posteriormente y en caso de ser recurridas, llegarán a tribunales superiores y, en su caso, al TS. No obstante, el problema principal con el que nos encontramos es la falta de acceso a muchas de dichas sentencias por no estar publicadas, o serlo con bastante retraso en los repertorios oficiales (CENDOJ) o en las redes sociales ya sean o no estrictamente jurídicas. Hay que decir inmediatamente, como matización de lo que acabo de afirmar, que la base de datos del CENDOJ publica sentencias de dichos JS, si bien en número bastante reducido con respecto al total de las dictadas, y que también encontramos algunas de dichas resoluciones en las páginas web de editoriales jurídicas (a algunas de ellas sólo se puede acceder si tienes la condición de suscriptor) y de organizaciones sindicales. Para fundamentar mi tesis con respecto al CENDOJ, baste comparar el número de sentencias de los 341 JS dictadas en 2013 y que han sido publicadas en su web, con los datos facilitados el pasado martes por el Presidente del Tribunal Supremo y del Consejo General del Per Judicial, Sr. Carlos Lesmes, en su intervención en la Comisión de Justicia del Congreso de los Diputados para presentar el Informe “La Justicia dato a dato”, documento actualizado a 1 de enero de  2014, y en cuya  página 37 se puede leer que los JS dictaron 168.590 sentencias el pasado año (para completar esta información cabe añadir que los TS dictaron 41.417, la AN 237 y el TS 989).

El objeto de esta entrada es el de analizar brevemente dos sentencias dictadas por los JS, una de las cuales ya fue referenciada en una entrada anterior y se encuentra disponible en las redes sociales, mientras que he tenido acceso a la segunda gracias a la amabilidad de la persona que ha tenido a bien enviármela, el letrado, y buen amigo, Luis Martín Diz.  

2. La sentenciadictada el 4 de abril por el Juzgado de lo Social número 2 de Palencia, a cuyo frente se encuentra la magistrada-juez María José Pérez Sevillano, se dicta para resolver el litigio suscitado con ocasión de la decisión empresarial de suspender 27 contratos (siendo la plantilla de la empresa de 34), que motivó la presentación de demanda de conflicto colectivo el 5 de diciembre de  2013 por la Federación de Castilla y León de transportes, comunicación y mar, de la UGT, habiendo sido celebrado el acto del juicio el 18 de marzo.

A) Queda constancia en el hecho probado primero que el conflicto afecta al personal de la empresa Cat Manipulaciones Palencia SLU que prestan sus servicios, para manipulación y movimiento de vehículos, en el centro de trabajo de la empresa Renault sito en la localidad palentina de Villamuriel del Cerrato, formando parte la empresa demandada de un grupo de empresas en el que se integran Cat Handoling Palencia SLU y Vehicle Control SLU.

En los hechos probados se recogen las propuestas de las empresas a sus representantes para adoptar medidas que permitieran evitar despidos colectivos, y la adopción de un acuerdo por parte de las dos restantes dos empresas y la dirección, que incluía cambios de centros de trabajo y suspensiones contractuales rotatorias que afectarían a todas las plantillas con excepción de pocos trabajadores, siendo importante a efectos de resolución del caso conocer que las propuestas empresariales se formularon el 16 de septiembre, y que el acuerdo se produjo el día de la Virgen de la Merced, es decir  el 24 de septiembre (el santoral no es importante, pero lo dejo reseñado por la importancia de la festividad en la ciudad de Barcelona donde resido).   

Los representantes de los trabajadores de la empresa demandada manifestaron que en caso de adoptarse decisiones por esta deberían efectuarse en el marco del procedimiento previsto por la normativa vigente de modificación sustancial de condiciones de trabajo, si bien en días posteriores a ese escrito (1 de octubre) y al de la reunión con la empresa (10 de octubre) 29 trabajadores se adhirieron individualmente al acuerdo (la empresa había comunicado en la reunión del día 10 que, ante la falta de acuerdo, despediría a siete trabajadores).

La comunicación de la empresa a los representantes y a la autoridad laboral para iniciar la tramitación de un procedimiento de suspensión de 27 contratos y extinción de otros 2 se produjo el día 17 de octubre, iniciándose ese mismo día el período de consultas, con alegación de causas productivas por la empresa “como consecuencia de su reducción de actividad en la factoría Renault de Palencia”. En la comunicación remitida a la autoridad laboral se exponía que rotarían todos los trabajadores afectados por la suspensión y que el criterio (¿) para seleccionar a los dos trabajadores cuyo despido se proponía era “que no han firmado los pactos laborales para la evitación de los despidos, con los desplazamientos a las factorías de Renault en Valladolid, del grupo CAT”.

La autoridad laboral, al amparo de lo dispuesto en la normativa vigente, formuló diversas advertencias sobre errores formales observados en el escrito, con la observación, acertada a mi parecer, de que al tratarse sólo de la extinción de dos contratos, en este supuesto debía seguirse la vía de los despidos individuales, por no tener cabida jurídica en el art. 51 de la Ley del Estatuto de los trabajadores. Las reuniones de la comisión finalizaron sin acuerdo (en el mientras tanto, se había presentado una denuncia por el sindicato ahora demandante ante la Inspección de Trabajo y Seguridad Social), por lo que el día 8 de noviembre la empresa adoptó la decisión de proceder a la suspensiones contractuales, si bien retiró la de proceder a la extinción de los contratos de dos trabajadores. No parece, a la vista de los hechos probados, que la actuación de la empresa fuera un prodigio de respeto a las formalidades legales, dado que nuevamente la autoridad laboral hubo de recordarle que incumplía la normativa vigente al no acompañar el calendario con los días de suspensión para cada trabajador, advertencia que mereció respuesta de la empresa en términos, a mi parecer, que no se ajustan a la normativa vigente, en cuanto que su tesis era que no podía comunicar las fechas de las suspensiones “al desconocer el número de paradas que iba a efectuar Renault en la factoría de Palencia”. Aún más contundente fue el acta de infracción levantada por la ITSS con fecha 20 de enero, calificando de falta grave la actuación de la empresa negociando directamente con los trabajadores afectados y no haciéndolo de forma real con la representación del personal.

B) En los fundamentos jurídicos de la sentencia la juzgadora debe dar repuesta a los defectos formales alegados por la parte demandante, como por ejemplo la ausencia efectiva de negociación durante el período de consultas, ya que la empresa presentó una propuesta de, dicho sea coloquialmente, “lo tomas o lo dejas”, y que se había coaccionado a los trabajadores para que firmaran individualmente su adhesión al acuerdo propuesto bajo la amenaza de proceder a despidos, así como también de otras varias irregularidades que llevarían a la declaración de nulidad, como la falta de aportación de la documentación legalmente exigida, la superación de los plazos de consulta (15 días en empresas de menos de  50 trabajadores) y la discriminación en los criterios de selección porque los (pocos) trabajadores no afectados tenían la misma categoría que los restantes. Con respecto a la petición subsidiaria de no ser ajustada a derecho la decisión, se alegaba que no existía la causa productiva alegada, ya que “tanto el nivel de producción de FASA Renault Palencia como el nivel de movimiento de vehículos de la campa de FASA Renault en el año 2013 superan a los de 2.012”.

La juzgadora se detiene  en primer lugar en las presuntas irregularidades del período de consultas y la alegación de inexistencia de un auténtico período de negociación, tesis obviamente rechazada por la parte empresarial que defendía su propuesta porque se trataba de lograr un acuerdo común para las tres empresas, y al no haberse alcanzado no podía después acordarse un texto diferente del suscrito por las restantes dos empresas del grupo. Negaba, por supuesto, que la decisión individual de los trabajadores estuviera afectada por vicios en su consentimiento, y a los efectos de la resolución del litigio alegaba algo que llama la atención desde un punto de vista formal y que pretendía sin duda desvincular las posibles irregularidades ahora citadas del período de tramitación del expediente, ya que argumentó (vid fundamento jurídico tercero) que “en cualquier caso, tanto las presuntas amenazas y coacciones como las firmas individuales, habrían tenido lugar con anterioridad al inicio del ERE, iniciación que se produjo el 17 de octubre de 2013”. Me resulta ciertamente difícil separar la tramitación formal del ERE de los acontecimientos producidos pocos días antes y que llevaron a su presentación por la empresa, pero parece que la estrategia empresarial iría dirigida a demostrar que todo lo anterior formaría parte de “meras conversaciones preparatorias de un posible expediente” y que por consiguiente no afectarían en modo alguno a dicha tramitación y su desarrollo conforme a derecho, tesis que no es la mía a la vista de todo lo explicado con anterioridad y que tampoco lo será de la juzgadora como inmediatamente veremos.

La sentencia recuerda cuál es la regulación del período de consultas, contenida en el art. 20 del RD 1483/2012, dictado en desarrollo del art. 51 de la LET, y la juzgadora considera que la actuación empresarial “no cumplió con las exigencias previstas en la referida normativa” (fundamento jurídico quinto). Fue la propia empresa la que aceptó que las negociaciones (aunque insisto que para ella se trataba de conversaciones meramente previas o preliminares) se iniciaron antes del período formal de consultas, y que se englobaron en las negociaciones con las representaciones de los trabajadores de las tres empresas del grupo, que después de la negativa a suscribir el acuerdo la empresa manifestó que iba a producirse despidos y que ese mismo día y durante los siguientes, ante esa “amenaza” o “propuesta negociadora” (es obvio que las tesis de las partes divergen, pero la juzgadora se encuentra cercana a la primera) suscribieron a título individual el acuerdo todos los trabajadores de la empresa “a excepción de los tres representantes del personal y  dos trabajadores más”, y que sólo dos días después de la última firma individual de adhesión (15 de octubre) la empresa presentó el ERE de suspensión de 27 trabajadores junto con el de extinción de dos más, alegando con respecto a la selección de estos últimos que se debía “a no haber firmado el acuerdo”.
Permítanme la ironía jurídica, pero no he encontrado ni en el art. 51 de la LET ni en el RD 1483/2012, ni en la lectura de todas la sentencias que he realizado desde la pionera sentencia dictada por el TSJ de Cataluña el 23 de mayo de 2012, ningún argumento jurídico que permita avalar la tesis empresarial, y no tengo dudas de que los juristas que conocer bien esta materia estarán de acuerdo conmigo. Para la juzgadora, la negociación fue “o lo tomas o lo dejas” ya que la empresa se mantuvo inamovible en su posición de partida, salvo la retirada final de la extinción de dos contratos, sobre cuya irregularidad ya había sido advertida por la autoridad laboral.

La juzgadora utiliza un criterio antiformalista respecto a la consideración de qué puede entenderse por período de consultas, y a la vista de los hechos probados constata, con buena fundamentación a mi parecer que el inicio formal del ERE el 17 de octubre no debe hacer olvidar que durante el mes de septiembre y la primera quincena de octubre ya existía esa negociación aunque no fuera bajo la cobertura formal del paraguas jurídico que supone la presentación de una ERE, y que la actuación de la empresa durante el período de consultas deriva de todo lo acontecido en fechas anteriores, ya que no se entiende su posición sin prestar atención a lo acaecido con anterioridad. La juzgadora va más lejos para reforzar su tesis, y lo hace para, aparentemente, dar más posibilidades de legalidad a la actuación empresarial, ya que en caso contrario, y si sólo se tomara en consideración el período oficial de consultas, no habría existido negociación alguna y se hubiera vulnerado la normativa europea y la estatal, así como también la jurisprudencia y doctrina judicial, ya que no estaríamos en presencia de conversaciones “encaminadas a la consecución de un acuerdo real, con las correspondientes propuestas y contrapropuestas”.

Pero, en cualquier caso la juzgadora va a llegar, por un camino u otro, a la misma conclusión, cual es que la decisión empresarial, y teniendo en consideración, insisto, todos los hechos declarados probados y que muchos de ellos se produjeron con anterioridad al inicio del período de consultas, “no ha seguido el procedimiento reglamentariamente establecido”, por lo que “el período de negociaciones se halla viciado de nulidad”. La tesis concluyente de la juzgadora, que debería poner sobre aviso a cualquier empresa respecto a sus actuaciones previas (aunque se trate aparentemente de “meras conversaciones preliminares”) es que estuvimos en presencia del cumplimiento meramente formal  y no auténticamente real de la tramitación regulada en el art. 51 de la LET y del art. 20 del RD 1483/2014, ya que la actuación empresarial impidió la negociación propiamente dicha y que la parte trabajadora pudiera presentar propuestas, y a su vez la empresa contrapropuestas, “en aras a valorar las causas productivas invocadas y a lograr el acuerdo menos perjudicial para ambas partes”. La consecuencia de la declaración de nulidad de la decisión empresarial por este motivo lleva a no entrar en el estudio, análisis y resolución de las restantes causas alegadas, tanto de forma como de fondo, por la parte demandante.

3. Mientras estaba preparando el comentario de esta sentencia y la siguiente, dos más sobre el valor de la normativa vigente para declarar la nulidad de la decisión empresarial, recibo de la Catedrática de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social de la Universidad de Oviedo, y buena amiga, la Dra. Carolina Martínez Moreno un estudio que ha realizado recientemente sobre “La nulidad el despido colectivo: causas y límites”, de próxima publicación en la revista ActumSocial de la editorial Francis Lefevre., un riguroso estudio de la doctrina judicial sobre, justamente, las causas y los límites fijados en el marco normativo para la declaración de nulidad de la decisión empresarial y la interpretación que de los mismos han realizado los tribunales.

Agradezco a la profesora Martínez Moreno su amabilidad al enviármelo “en primicia” y le puedo asegurar que su lectura me está resultando muy interesante a la par que estoy “releyendo” y “reconsiderando” comentarios que he efectuado en el blog de bastantes de las sentencias citadas en dicho artículo, no estando exento su artículo de propuestas doctrinales que sin duda generarán debate y que requieren de una más cuidada atención por mi parte de lo que ahora puedo hacer en este nota.

Para animar a los lectores y lectoras del blog a la lectura del artículo de la profesora Martínez Moreno cuando se publique, les avanzo ahora dos de sus tesis: la primera, que el intento de contener la judicialización de los despidos colectivos, objetivo del legislador “reformista” de 2012, no ha tenido éxito, y que buena parte del fracaso deriva de los problemas suscitados por el cumplimiento (o incumplimiento) de los requisitos formales; o por decirlo con sus propias palabras, a su parecer se ha sustituido “el difícil juicio prospectivo y de instrumentalidad o funcionalidad de la medida extintiva por una serie de valoraciones de lo más variopinto sobre el órgano de interlocución, el alcance del deber de negociar, el contenido de las negociaciones, el significado de la buena fe, la extensión de los deberes documentales e informativos y el cumplimiento de otras tantas obligaciones accesorias del empresario, no menos complicadas de verificar por el órgano judicial”. Por otra parte, y será esta tesis sin duda la que puede generar buena dosis de polémica jurídica, la profesora Martínez Moreno propone, como conclusión de su estudio y ciertamente de una forma muy prudente, que “no sería del todo descabellado plantearse la posibilidad de una reordenación de la calificación de los despidos colectivos que unificase los incumplimientos de forma y de fondo bajo la consideración de no ajustados a derecho. Quizá reservando o manteniendo la de nulidad para los casos de utilización abusiva o en fraude de ley de la norma, esto es, aquellos en que el actuar de la empresa constituye en realidad un ocultamiento de la inexistencia de una verdadera causa para reducir la plantilla o proceder al cierre. En el fondo, una valoración o visión global de los pronunciamientos judiciales sobre causas de nulidad del despido no está tan alejada de esta solución, habida cuenta la casi unánime consideración de muchos de los incumplimientos procedimentales más graves como conductas constitutivas de abuso o fraude”. Quede aquí su tesis para debate.