1. He seguido con
atención el conflicto jurídico y social suscitado por el despido colectivo
presentado el mes de agosto de 2013 por la empresa que atiende los servicios de
mantenimiento de las fuerzas armadas norteamericanas en la base aérea de Morónde la Frontera, recientemente resuelto en sede judicial por la sentenciadictada el 31 de marzo por la Sala de lo Social del Tribunal Superior deJusticia de Andalucía (sede Sevilla), de la que fue ponente el magistrado
Francisco Manuel Álvarez, que estima parcialmente la demanda presentada y
declara que la decisión extintiva adoptada por la empresa el 17 de septiembre
fue “no ajustada a derecho”, mientras que “se desestiman los restantes
pedimentos formuladas en las demanda iniciadora de las actuaciones”. Dicha
sentencia será recurrida ante el Tribunal Supremo por la parte trabajadora por
entender que hubiera debido declararse la nulidad de los despidos acordados,
mientras que por parte empresarial no hay intención de recurrir según las
últimas informaciones a las que he tenido acceso. Con mucha rapidez, el textode la sentencia se publicó en las páginas webs de las secciones sindicales
presentes en la empresa (no está aún publicada en la base de datos del CENDOJ),
por lo que remito a los lectores y lectoras del blog a su lectura atenta y
detallada para completar mi comentario y análisis de la misma.
Desde que se
inició el conflicto he seguido con atención las páginas webs de las
organizaciones sindicales UGT, CC OO y USO que tienen presencia en la base
aérea, y he recibido numerosa información de personas directamente afectadas
por el conflicto y que me han hecho llegar sus valoraciones de aquello que
estaba ocurriendo tras la decisión empresarial. Todo ello me ha servido para
conocer mucho mejor la “letra pequeña” del conflicto, es decir aquello que no
aparece habitualmente ni en la documentación
oficial ni en los medios de comunicación. No obstante, el jurista ha de
partir en el análisis y comentario de una resolución judicial de aquellos
hechos probados y de la fundamentación jurídica anudada a los mismos, y es probable
que en aquellos no quede reflejada, porque el tribunal no lo ha considerado
relevante, parte de esa “letra pequeña”. Lógicamente, la parte que entiende que
no han sido debidamente tomados en consideración sus argumentos, en este caso
la parte trabajadora, intentará demostrar que hubiera debido ser así y lo hará
por la vía del recurso de casación al amparo del art. 207 de la Ley 36/2011, de 10 de octubre, reguladora de la jurisdicción social (“d) Error en la apreciación de la prueba
basado en documentos que obren en autos que demuestren la equivocación del
juzgador, sin resultar contradichos por otros elementos probatorios. e)
Infracción de las normas del ordenamiento jurídico o de la jurisprudencia que
fueren aplicables para resolver las cuestiones objeto de debate). Por
consiguiente, el debate jurídico sigue abierto a la espera de la resolución del
alto tribunal.
Pero también
sigue abierto el debate social, que no es otro que el de saber qué decisión
adoptará la empresa ante la decisión del TSJ. Los medios de comunicación dan
debida cuenta de las manifestaciones de los representantes de los trabajadoresy de numerosos cargos políticos de la comarca pidiendo la readmisión ante el incremento
de la carga de trabajo existente y que guardaría relación con el interés estratégico
del gobierno de EE.UU, de acuerdo con el español, de potenciar el uso de labase aérea sita en territorio andaluz para sus operaciones estratégicas. Cuando
redacto esta entrada no tengo conocimiento de cuál será la decisión
empresarial.
Se trata, por consiguiente,
de un conflicto jurídico porque afecta a las relaciones laborales, más
exactamente a la extinción de dichas relaciones, de un número importante de
trabajadores; de un conflicto social porque no sólo afecta a los despedidos
sino que también tiene una incidencia indudable en la comarca; en fin, es un
conflicto que tiene claras ramificaciones políticas porque en las decisiones
adoptadas por la empresa son determinantes las adoptadas por los gobierno
estadounidense y español, señaladamente el primero como es obvio.
2. La sentencia
del TSJ andaluz tiene un punto de complejidad añadido, al menos a mi parecer,
con respecto a otras sentencias que he leído, comentado y analizado en el blog
en materia de despido colectivo, justamente porque las decisiones de la empresa
que gestiona la base aérea es totalmente dependiente en sus decisiones de las
instrucciones recibidas del Departamento de la Fuerza Aérea de los Estados
Unidos, si bien ello no obsta al obligado cumplimiento por parte de aquella de
los requisitos que establece la normativa laboral española (art. 51 de la Leydel Estatuto de los trabajadores y Real Decreto 1483/2012 de 29 de octubre) para
poder proceder a los despidos, tanto de los de índole formal como de los de
fondo (causas económicas, técnicas, organizativas o de producción).
3. ¿Cuáles son a
mi parecer los contenidos más relevantes, a efectos de comentario y análisis,
de la citada sentencia? Proceso a su
comentario y análisis a continuación.
A) De los
antecedentes de hecho cabe destacar que la demanda fue presentada el 11 de
octubre, y que tras diversos avatares jurídicos, incluidas dos suspensiones del
acto de juicio, dicho acto tuvo lugar el 19 de febrero. Las alegaciones
vertidas en la demanda trataron de demostrar que la decisión empresarial debía
calificarse de nula por diversos motivos, tales como vulneración de derechos
fundamentales, no haberse llevado a cabo un auténtico período de consultas, no
haberse entregado por la empresa la documentación legalmente prevista, y una
actuación fraudulenta y con abuso de derecho. De forma subsidiaria, se pedía la
declaración de no ser ajustada a derecho por considerar inexistentes las causas
alegadas para tomar la decisión empresarial, ya que se habría incrementado la
carga de trabajo en lugar de la reducción alegada por la empresa.
A todas esas
argumentaciones se opuso la parte empresarial, que criticó la actuación de la
representación de los trabajadores en la mesa negociadora por no haber mantenido
“otra postura que la de oposición frontal al despido”. También es necesario
destacar que el Ministerio Fiscal “no consideraba inicialmente acreditada la
producción de vulneración alguna de derechos fundamentales”.
B) En cuanto a
los hechos probados (y recuérdese que en trámite de recurso de casación sólo podrá alegarse prueba documental para
pretender su revisión) se describe el objeto social de la empresa que gestiona
la base aérea. Se trata de Vinnell-Brown and Root LLC (VBR), consistente en “atender
los servicios de mantenimiento de las fuerzas armadas norteamericanas” y que
opera, en lo que ahora nos interesa, en virtud de contrato suscrito con las
fuerzas aéreas. Los datos disponibles en la red nos dicen que “Vinnell Brown And Root Llc Sucursal en España es una empresa constituida el 11/11/2009 en Sevilla, dedicada
a todas las relacionadas con el desarrollo del contrato suscrito con las
Fuerzas Aéreas de los Estados Unidos para prestar servicios de mantenimiento en
la base aérea de Morón”, siendo la fuerza aérea su único cliente. Posee
convenio colectivo propio, con vigencia hasta el 31 de diciembre de 2014 (en
cuyo artículo se encuentra esta referencia a un ERE anterior producido en 2010:
“Los empleados afectados por el ERE de 2010 que estén totalmente cualificados
tendrán consideración preferente para su contratación, pero el empleador
conserva el derecho a seleccionar al candidato más cualificado para cada puesto”).
Una lectura
atenta de los hechos probados tercero y cuarto deja debida constancia de cuál
sería la razón del inicio, poco después, de la tramitación de un despido
colectivo: los criterios del departamento de la fuerza aérea americana sobre
qué trabajos se iban a realizar a partir del 1 de julio y con qué preferencias,
acompañados de una manifestación expresa
de no dotar de partida económica a 70 contratos y requerir a la empresa
para que planteara las correspondientes extinciones y que hiciera una propuesta
“de los costes necesarios para atender a la ejecución de un despido anormal o
colectivo, así como un calendario de los eventos principales hasta la práctica
del despido”. Obsérvese, dicho sea incidentalmente, la curiosa expresión de “despido
anormal”, que desde luego no he sabido encontrar en mis repertorios normativos
de normas laborales.
La comunicación
oficial del inicio de las actuaciones previas al despido, esto es el período de
consultas, se realizó el 6 de agosto, y dicho período se inició el día 14 con
entrega de documentación por parte de la empresa que pondría de manifiesto, a
su parecer, las causas productivas alegadas. Queda constancia en el hecho
probado duodécimo, de la total subordinación de la empresa a la decisiones de su único cliente pero que,
insisto, no son en modo alguno impedimento al cumplimiento obligado de la
normativa estatal española; en efecto, la parte empresarial expuso que “su
cliente no requería los servicios de 70 trabajadores” y que “la decisión sobre
el contrato correspondía a la Fuerza Aérea”. La falta de acuerdo llevó a la
decisión empresarial de proceder, finalmente, al despido de 66 trabajadores,
cuatro menos de los previstos en su propuesta inicial, con la indemnización
legalmente prevista. En el hecho probado vigesimoprimero se detalla el
contenido del informe pericial aportado por la demandante, informe que la Sala
tomará en especial consideración para adoptar su decisión de considerar no
ajustada a derecho la decisión empresarial como explicaré más adelante.
C) En los
fundamentos jurídicos la Sala reconoce en primer lugar que el relato de los
hechos “es necesariamente sintético ante la extensión de la prueba aportada en
el presente procedimiento y la variedad de las alegaciones efectuadas,
habiéndose procurado poner de relieve aquellos elementos fácticos que se
utilizaron con carácter principal para fundamentar las pretensiones entabladas”.
En efecto, de toda la información de que he ido disponiendo durante la
tramitación del conflicto confirmo dicha complejidad, pero ello no obsta a que
si una parte, y en este caso concreto la demandante, considera que no han
quedado debidamente reflejados esos hechos así lo argumente en trámite de
recurso de casación y lo anude al incumplimiento de la normativa reguladora de
las extinciones, algo que con toda probabilidad va a efectuar la parte
trabajadora para intentar lograr la estimación del recurso por el TS y la
declaración de nulidad de la conducta empresarial.
Las alegaciones
de nulidad de la decisión empresarial, todas ellas desestimadas, son objeto de
examen por la Sala como paso previo al posterior análisis y examen, que en este
caso sí procede, de las razones o motivos alegados para proceder a las extinciones.
a) Un primer
motivo de posible nulidad versa sobre discriminación en los criterios de selección
de los trabajadores afectados, en este supuesto concreto por razón de
nacionalidad, ya que la empresa “habría preferido elegir trabajadores españoles
a los estadounidenses para la práctica de los despidos”, tesis rechazada por la
empresa con aportación de datos de la plantilla y de número de trabajadores
españoles y americanos afectados. La Sala desestima la argumentación de
vulneración de derechos fundamentales (me imagino que esta tesis no gustará
nada a algunas de las personas afectadas por el despido) porque entiende que se
trata de una decisión empresarial en atención al funcionamiento de los
distintos servicios, y que no hay ninguna obligación, en el marco contractual
de la empresa, de fijar un número determinado de trabajadores de una u otra
nacionalidad que deban prestar sus servicios en la empresa.
Los datos
disponibles sobre porcentajes de trabajadores afectados por el despido
colectivo llevan a la Sala a estimar que, en caso de aplicar la
proporcionalidad en relación con el personal español y americano prestando sus
servicios en la base, los despidos hubieran debido afectar a dos españoles
menos y a dos americanos más, algo que lleva a defender la inexistencia de la
discriminación alegada por razón de nacionalidad.
No parece, a juzgar
por la lectura del fundamento de derecho segundo, que la Sala haya concedido
mayor importancia a la nueva contratación de personal norteamericano en el departamento
de bomberos, que están sujetos a clausulas de confidencialidad no exigibles al
personal español, y en cuanto a la realización de un elevado número de horas
extraordinarias en un departamento afectado por la reducción de personal no
considera que ello afecte a la causa de nulidad ahora examinada sino que podría,
en su caso, ser objeto de atención al analizar la existencia o no de las causas
productivas alegadas por la empresa, aunque parece que no toma en consideración
la tesis de la realización de las mismas alegada por la demandante como claro
ejemplo de que las razones aducidas por la empresa carecerían de sentido, o al
menos eso lo que creo que pude desprenderse de la frase de que dicha tesis “no
ha sido objeto de sistematización y concreción, con estudio prolongado en el
tiempo que permita el establecimiento de conclusiones válidas”.
b) Un segundo bloque de posibles causas de
nulidad es examinado en el fundamento jurídico tercero, y versan sobre la
alegación de la falta de entrega de documentación obligatoria, mala fe
empresarial durante el proceso negociador, falta de concreción de los criterios
de selección de los trabajadores afectados e igualmente de las causas de los
despidos.
La tesis de la
falta de entrega de documentación es rechazada por entender que la empresa se
ajustó a lo dispuesto en el art. 51.2 de la LET y el art. 3 del RD 1483/2012, y
que aunque las causas hubieran podido estar mejor explicadas la parte
trabajadora tenía pleno conocimiento de las mismas, trayendo la Sala en apoyo
de esta tesis las manifestaciones de la parte trabajadora durante el período de
consultas que acreditarían el conocimiento de la decisión de la empresa
adoptada como consecuencia “de una decisión de reducción de los gastos de
personal acordada por el USAFE que recaía sobre los trabajadores”. Las
argumentaciones de la Sala refuerzan mi parecer sobre el papel meramente formal
de sujeto ejecutor de la decisión de los despidos adoptada por la empresa para
la que prestan servicios los trabajadores afectados, siendo así que la decisión
se adoptó a miles de kilómetros de Morón de la Frontera, en la sede del
departamento de las fuerzas aéreas norteamericanas, y lo demuestra el
reconocimiento por la Sala de que la empresa actuó siguiendo fielmente los
criterios expuestos en los documentos remitidos en julio de 2013 por la USAFE,
concluyendo que “tal era la situación productiva planteada, y a la empresa,
sujeta a las órdenes de modalización contractual de su principal, tenía la
opción legal de proceder a determinar los trabajadores que habrían de verse
afectados por la medida”.
Muchas más dudas
suscita a mi parecer la argumentación de la Sala para desestimar la petición de
nulidad por la no concreción de los criterios de selección, selección que se
basó en evaluaciones de personal desglosadas por departamentos (en alguno de
los cuales, recuerdo, la parte trabajadora alegó, aunque no fue aceptado por la
Sala, la realización de un importante volumen de horas extraordinarias poco
después de haberse producido los despidos). Me sorprende que se considere de
menor importancia que no se hiciera la evaluación individual de 32 de los
trabajadores afectados y que se pase casi de puntillas sobre la afirmación del
encargado del departamento afectado de “falta de tiempo para la realización de
las evaluaciones solicitadas”, y que dado que otros departamentos sí se
realizaron, y “a falta de otros elementos de juicio”, la Sala considere “que se
habrán seguido los mismos criterios de evaluación con los restantes, no
constando que fuera de la falta de concreción formal expuesta, se hayan
empleado criterios arbitrarios diversos de los objetivos inicialmente aplicados
a los restantes trabajadores”. Esta “hipótesis de legalidad” de la conducta
empresarial no es que deba cuestionarse a mi entender por su posible
inexistencia, sino porque se trata de determinar, en cumplimiento de lo
dispuesto en la normativa vigente, si los criterios de selección empleados
fueron conforme a derecho, y presumir que sí lo son a falta de que “otros
elementos de juicio” permitan llegar a la convicción contraria no creo que sea
el sistema jurídico más apropiado para validar la decisión empresarial, por lo
que intuyo que el recurso de casación de la parte trabajadora fijará buena
parte de su atención en esta parte de la sentencia.
c) Respecto a la
falta de buena fe empresarial durante la negociación y una postura inmovilista
durante el período de consultas, así como su actuación en fraude ley porque la
reducción de plantilla no tendría por objetivo “sino maximizar beneficios”, la
desestimación de la Sala se centra en el carácter “excesivamente genérico” de
la primera alegación, considerando que el número de reuniones celebradas
(diez), los documentos debatidos, y las modificaciones de la propuesta inicial
(reducción del número de afectados) son indicios razonables de negociación por
parte empresarial, que además tuvo su contrapunto en el “rechazo en bloque” de
los despidos por la parte trabajadora, y el hecho de que esta rechazara un plan
de viabilidad presentado por la empresa iría en apoyo de la tesis de la
voluntad negociadora por parte empresarial, siendo sorprendente a mi parecer
que, a diferencia de la mayor parte de los conflictos más relevantes que han
sido objeto de atención en mi blog, no haya ninguna referencia en la sentencia
a las actas del período de consulta para poder validar o no la existencia de una
real, y no meramente formal, negociación. En suma, y a la vista de todo lo
expuesto, la Sala concluye que hemos estado en presencia de una real
negociación y no de un mero formalismo, y ello “no entraña la comisión de
conducta reprochable desde el punto de vista jurídico por ninguna de las parte
intervinientes”.
D) Una vez
desestimadas las alegaciones formales, es el momento de examinar por la Sala la
alegación, a los efectos de que la decisión empresarial sea declarada no
ajustada a derecho, de “falta de concurrencia de las causas productivas
alegadas por la empresa”. En el fundamento jurídico quinto la Sala delimita con
claridad en primer lugar los términos del debate jurídico, esto es si existen o
no unas causas productivas como consecuencia de la “orden” (destaco la
expresión) de USAFE a la empresa de reducir su plantilla en número (inicial) de
70 trabajadores (reducido tras el período de consultas a 66), causas que
deberían encajar en lo dispuesto en el art. 51.1 de la LET, esto es “cuando se
produzcan cambios, entre otros, en la demanda de productos o servicios que la
empresa pretende colocar en el mercado”. La causa sería pues, en términos genéricos,
“la reducción del objeto de una contrata por causa independiente de la voluntad
del contratista”, que llevaría aparejada la reducción del número de efectivos de la empresa, y más,
como bien señala la Sala, cuando esta limita su actividad a un solo cliente.
Ahora bien, dado que el despido en la normativa española, tanto el disciplinario
como el individual por causas objetivas y el colectivo, requiere de causa que
lo justifique, habrá que acudir al examen del caso concreto para saber si se ha
respetado o no el principio de causalidad, esto es si existen razones que avalen
tal reducción, o dicho en otros términos “para determinar si existe una causa
adecuada y ajena a la voluntad empresarial”.
La Sala entiende
que no ha quedado debidamente acreditada la existencia de las causas alegadas y
que a juicio de la empresa respondían a las modificaciones de las condiciones
de la prestación contractual operadas entre 2009 y agosto de 2013. La
argumentación de la Sala tiene un primer enfoque formal en cuanto que critica
que la empresa haya entregado un documento de 2013 que pondría de manifiesto a
su parecer los cambios operados con respecto al de 2009, ya en poder de los
representantes, pero que “no procediera a la realización de un cuadro
comparativo de ambos documentos”, formalismo que la Sala elevará a categoría de
incumplimiento del art. 124.11 de la LRJS porque supondría “la falta de
acreditación de la empresa del elemento en que ha venido basando su defensa,
carga que le correspondía en términos procesales”.
Ahora bien, el
núcleo duro de la argumentación de la Sala a favor de la tesis de la parte
demandante se basa en la toma en consideración de la mayor parte del informe
pericial, al que se le dedican dos páginas del fundamento jurídico quinto, presentado
por la parte actora, calificado “detallado” y en el que se argumenta de forma
muy concreta que no existen las causas alegadas por la empresa, y ello se hace
a partir de los propios datos ofrecidos por la misma, poniendo de manifiesto
que se produciría, con las prestaciones contractuales comparadas de los años
2009 y 2013, un incremento de los servicios a prestar por parte de la empresa”
en algunos departamentos (dirección y administración, gestión de la
construcción, control de materiales y transportes) y “las mismas prestaciones a
desarrollar en los restantes departamentos afectados por la medida colectiva”.
A juicio de la Sala, la cuidada argumentación de la prueba aportada por la
parte actora no pudo ser desvirtuada por las alegaciones de la empresa sobre “modulaciones
en los tiempos de prestación de las órdenes de trabajo” a partir del establecimiento de un plan en
los términos recogidos en el hecho probado cuarto, dado que no se aportó, para
desvirtuar la tesis de la parte actora, un estudio de la incidencia concreta
del plan en cada departamento, y destacando la Sala que el mismo iba “dirigido
específicamente al departamento de ingeniería civil, donde ciertamente se
produjo la mayor parte de los ceses”.
Consecuentemente,
y dentro del fundamento jurídico sexto, en el que la Sala efectúa una buena
síntesis de todo lo anteriormente expuesto, se concluye con la inexistencia de
causas que avalen jurídicamente la decisión empresarial, dado que tales causas “no
se desprenden de la modificación de las prestaciones contractuales que la
contratista se obliga a prestar”, ni tampoco pueden basarse en las
modificaciones que llevaron al ERE de 2010 y la empresa no ha acreditado la
existencia de “elementos que acreditasen el surgimiento de nuevas
modificaciones”.
5. En suma, una
sentencia agridulce para los afectados, muchos de los cuales, me consta, estaban
esperanzados en la declaración de nulidad de la decisión empresarial y que
ahora siguen luchando para obtener la readmisión por parte de la empresa, al
margen de cuál sea en su día la decisión del TS.
Buena lectura de
la sentencia.
5 comentarios:
Investiga un poquito en el ERE anterior y te darás cuenta de la aberración que se hizo entonces con los trabajadores que echaron para beneficio de unos cuantos.
Suscribo lo dicho por el afectado de arriba. Lo de 2010 fue una verdadera aberración. Nos JODIO la empresa, pero no lo hicieron solos. Nos jodieron los sindicatos, nos jodio el gobierno, y lo peor de todo...nos jodieron nuestros propios compañeros. Los mismos compañeros que se iba a comer contigo al comedor o se tomaban contigo un café. Nadie hizo nada, no nos dejaron ni patalear siquiera. Hubo un intento de huelga, y los propios sindicatos lo abortaron.
Sí nos pagaron más, eran otros tiempos. Ahora los del ERE de 2013 también cobrarán más. Ellos quieren sus puestos de trabajo de vuelta... NOSOTROS TAMBIEN, pero por nosotros no ha movido el culo nadie y 3 años y medio después aquí estamos... en el paro muchos de esos 119, y en medio de esta crisis brutal. GRACIAS...DE VERDAD... POR ABANDONARNOS ENTRE LOS LOBOS.
Yo siento lo que les ha ocurrido a los compañeros de 2013, pero ya nos hubiera gustado a nosotros que los impresentables que nos representaban hubiesen hecho algo más que pactar sus ascensos, sus comisiones y, en definitiva, SU PROPIA SEGURIDAD.
Ahora seguro que ni lo publicais, LAS CRITICAS NO SON BIENVENIDAS. ¿Verdad?
Completamente de acuerdo con los dos comentarios anteriores. El comité que gestionó el ERE del 2010 no lo hizo en favor de los trabajadores y de ahí los resultados tan desastrosos y, a lo mejor, abrieron la caja de pandora. Los afectados se vieron completamente desamparados y los no, confiando en nuestros representantes de entonces, no fuimos lo suficientemente contundentes. Como tienen razón, se cambió el comité y salga lo que salga al final, al menos, los afectados de este ERE, no podremos decir que nuestro comité actual no ha luchado por nosotros.
Darle las gracias Sr. Rojo por haber prestado atención a nuestro caso. Con su análisis me ha quedado mucho más claro los puntos de la sentencia que me confundían y me ha dado confianza para seguir adelante. Reitero mi agradecimiento y ojalá hubiera más gente que como usted comente con claridad y con conocimiento.
Esa misma claridad que dice el compañero, y que se puede apreciar en la opinión del señor Rojo, es la misma que pedimos para nuestro caso en 2010, ¡por favor alguien que saque a la luz tanta injusticia y tanto mangoneo! Antes eramos compañeros, algunos con contratos indefinidos y nos arrojaron a la calle para que se quedaran sus protegidos. Ahora hasta el comité nuevo nos da de lado.
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