miércoles, 12 de marzo de 2014

Ultraactividad. Análisis de cuatro sentencias de los Juzgados de lo Social que plantean cuestiones interesantes sobre la vigencia de los convenios denunciados antes de la Ley 3/2012. Especial atención al caso IMESAPI.



1. La Secretaría de acción sindical y políticas sectoriales de Comisiones Obreras ha elaborado un muy útil documento que recoge 24 sentencias dictadas en materia de ultraactividad por Juzgados de lo Social, Tribunales Superiores de Justicia y Audiencia Nacional desde el 23 de julio de 2013 al 11 de febrero de 2014. Dicho documento, al que he tenido acceso gracias al amigo Jesús Martínez Girón de CCOO de Catalunya, me ha permitido tener acceso a cuatro sentencias que no había leído, una muy reciente, e importante, del TSJ del País Vasco de 11 defebrero, sobre el convenio colectivo de artes gráficas de Bizkaia (que desestima el recurso interpuesto por la representación empresarial contra la sentencia dictada en instancia por el JS núm. 6 de Bilbao), y tres  algo más lejanas en el tiempo de los JS, en concreto del JS núm. 4 de Oviedo de 31 de octubre, JS núm. 4 de Bilbao de 26 de noviembre, y JS núm. 2 de Bilbao de 17 de enero.

Pero la actividad de los juzgados y tribunales (muy en especial en el País Vasco, al que he dado en llamar en otra entrada el “laboratorio jurídico de la ultraactividad”) no se detiene y ya tengo en el ordenador tres nuevas sentencias; dos de ellas, disponibles en la base de datos del CENDOJ, corresponden al TSJ del País Vasco, si bien una reproduce sustancialmente gran parte de la anterior, por lo que la fundamentación es prácticamente idéntica; la tercera y más reciente, y que me ha sido facilitada por el Colectivo Ronda, es una sentencia que ha merecido especial atención en los medios de comunicación, dictada por el Juzgado de lo Social núm. 16 de Barcelona el 21 de febrero y que conoció de uno de aquellos litigios que siempre se piensa que es de “laboratorio” .. hasta que deja de serlo porque la norma lo permite, cual es aplicar a partir del 8 de julio de 2013 el salario mínimo interprofesional a trabajadores que percibían una remuneración muy superior según el convenio colectivo que les era (y seguirá siendo según la sentencia) de aplicación hasta esa fecha.   

2. Dedico esta entrada del blog a las sentencias dictadas  por los JS y dedico buena parte del comentario a la citada sentencia del JS núm.16 de Barcelona, a cuyo frente se encuentra el magistrado Luís Torres, porque es la jurídicamente más interesante y la que, además, ha merecido especial atención en los medios de comunicación, habiéndose publicado en el día de ayer un artículo de la periodista Sra. Clara Blanchar en El País con el título “El juez declarailícita la rebaja salarial de un empresa hasta el salario mínimo”, y que recoge las declaraciones del letrado del Colectivo Ronda que asumió la defensa de los trabajadores, Sr. Jordi Juan, que al referirse a la sentencia afirma que “acredita la mala fe de la empresa y demuestra el fracaso de la reforma laboral que se nos vendió como un instrumento para facilitar la negociación colectiva cuando en realidad abre la puerta a medidas unilaterales”. En la página web del citadodespacho puede leerse una buena síntesis del conflicto que llevó a la interposición de la demanda en proceso de conflicto colectivo y a la posterior sentencia del JS.

A) La demanda se interpuso el 21 de noviembre, por un delegado de CC OO y por el delegado de personal contra la empresa IMESAPI SA y el Fondo de Garantía Salarial, con celebración del juicio el 19 de febrero. Queda constancia en los hechos probados de la afectación del conflicto a trece trabajadores de dicha empresa, pertenecientes a la misma tras la subrogación efectuada por esta en la actividad de la empresa en la que anteriormente prestaban sus servicios. Importa destacar que las relaciones laborales en la anterior empresa se regían por su convenio colectivo propio, con vigencia hasta el 31 de diciembre de 2011 y posterior pacto de prórroga hasta doce meses más tarde, y que en el acta de subrogación la empresa IMESAPI formula reconocimiento expreso de los contenidos del convenio hasta entonces aplicable (el de la empresa Auditel Ingeniería y Servicios). Frente al deseo de los trabajadores de iniciar la negociación de un nuevo convenio, manifestado desde noviembre de 2012, la empresa no respondió a sus peticiones “porque estaban en otras cuestiones” (antecedente de hecho 8º) y además aplicó una reducción salarial desde el 8 de julio de  2013 a ocho trabajadores, consistente en abonarles a partir de esa fecha el Salario Mínimo Interprofesional cuando, según el antecedente de hecho núm. 9, dichos trabajadores “venían percibiendo un salario cercano a los 3.000,00 € mensuales, con prorratas de pagas extras..”.

B) La peticiones de la parte demandante son cuatro, siendo la que debe centrar mi atención a efectos del comentario la de que el convenio colectivo 2009-2011 siga vigente, con la obligación de la empresa de abonar los salarios allí pactados a los trabajadores a los que se ha disminuido radicalmente sus salarios; junto a ello, se encuentra la petición de declaración de vulneración por la parte empresarial de los derechos de libertad sindical y de negociación colectiva, y el abono de una indemnización por daños morales a cada trabajador afectado por la decisión unilateral empresarial.

Por la parte demandada (fundamento de derecho tercero) la oposición se centró en desmentir la vigencia del convenio colectivo referenciado en virtud de las modificaciones operadas en la normativa legal laboral por el art. 86.3 de la LET y la disposición transitoria cuarta de la Ley 3/2012, negando que hubiera un “pacto en contrario” que pudiera justificar el mantenimiento de su vigencia, por lo que no nos encontraríamos ante un caso semejante al resuelto por la AN en su sentencia pionera de 23 de julio. Con respecto a la vulneración alegada del derecho a la negociación colectiva, también era rechazada porque aquello que había hecho la empresa era aplicar la nueva norma legal, “porque cualquier ley puede modificar lo dispuesto en un convenio colectivo”.

C) A partir del fundamento de derecho cuarto el juzgador procede al estudio de la normativa legal y convencional aplicable como paso previo a la resolución del litigio. En cuanto a la normativa legal aplicable, el art. 86.3 y la disposición transitoria cuarta de la Ley 3/2012 ya es harto conocida y no me detengo ahora en ella. Respecto a la convencional, hay un convenio colectivo de la anterior empresa en la que prestaban servicios los trabajadores afectados, con vigencia inicial hasta 31 de diciembre de 2011 y posterior prórroga hasta doce mese más tarde, siendo especialmente relevante a los efectos de la resolución del conflicto su art. 6, regulador de su denuncia y revisión: “El presente Convenio quedará denunciado automáticamente 6 meses antes de su vencimiento, a partir de cuya fecha las partes podrán notificar, una a la otra, las correspondientes propuestas de negociación, manteniéndose vigente su contenido en tanto no sea sustituido por otro convenio colectivo”.

Se trata a juicio del juzgador, con criterio que comparto, del “pacto en contrario” a que se refiere el art. 86.3 de la LET, tratándose de un caso sustancialmente semejante al resuelto no sólo en la sentencia de la AN de 23 de julio, sino también en otras posteriores de la AN y de varias dictadas por TSJ y cuyo análisis he realizado en anteriores entradas del blog. No me parece desacertado el planteamiento empresarial de que debe analizarse “caso por caso” cuando se conoce de un conflicto, sin aplicar mecánicamente lo resuelto en otro litigio, pero cuando estamos en presencia de casos sustancialmente idénticos, y más si la sentencia se ha dictado por la AN o un TSJ, a la espera del pronunciamiento del Tribunal Supremo, es perfectamente válido acoger la tesis ya plasmada en sentencia o sentencias anteriores. En tanto que estamos en presencia de un convenio que las partes pactaron que mantendría su vigencia mientras no se suscribiera uno nuevo, “es patente que debe mantenerse su ultraactividad, debiendo estarse a lo expresamente pactado..”, en los mismos términos que en otros supuestos conocidos por la jurisdicción social.

Dado que estamos en presencia, pues, de un convenio colectivo vigente, que era de aplicación a los trabajadores afectados en virtud del acuerdo de subrogación y como mínimo hasta la suscripción de un nuevo convenio con la nueva empresa, la decisión unilateral empresarial, adoptada sin ninguna justificación más allá de la manifestación de que podían hacerlo porque no había convenio aplicable a partir del 8 de julio, fue contraria a derecho, condenándose a la empresa al abono de los salarios que hubieran debido percibir los trabajadores desde el 8 de julio de 2013 en cuanto que se mantiene la vigencia del convenio colectivo.

D) Dedica el juzgador los fundamentos de derecho quinto y sexto al estudio y posterior resolución de la alegación de vulneración del derecho de negociación colectiva del art. 37.1 CE en cuanto que parte del contenido esencial del derecho de libertad sindical regulado en el art. 28.1, repasando la doctrina del TC y del TS al respecto, así como prestando especial atención a la necesidad de aportar los indicios racionales que permitan sostener que se ha producido una vulneración del derecho fundamental y la consiguiente traslación de la carga de la prueba a la parte demandada, concluyendo que ha quedado debidamente acreditada su existencia, ya que en ningún momento dio respuesta a las comunicaciones enviadas por la representación trabajadora para el inicio de las negociaciones y para un posible pacto de prórroga del convenio. No se celebró ninguna reunión ni hubo voluntad de hacerlo, algo que a juicio del juzgador queda claro tanto de la comparecencia ante la Inspección de Trabajo y Seguridad Social con motivo de la denuncia presentada por la parte trabajadora, como de sus manifestaciones en el acto del juicio.

Realmente, la endeblez de la argumentación empresarial es tan clara que quizás sea el supuesto en el que me he encontrado, en las sentencias comentadas, con una pretendida justificación que no se sostiene ya no desde el plano jurídico de la buena fe negocial sino también desde el respeto a las mínimas formas de la negociación.  Afirmar, como hizo la empresa, que no había tenido tiempo para reunirse porque estaba ocupada “en otras cuestiones”, pone claramente de manifiesto la vulneración de dicha buena fe negocial (art. 89.1 de la LET), estándose así en presencial tal como recoge la sentencia, “de una actitud deliberadamente rebelde de la empresa demandada a sentarse en una negociación con los representantes de los trabajadores”.  

La consecuencia jurídica de la vulneración debe llevar a la declaración de la nulidad radical de la conducta del empleador, ex art. 182 de la LRJS, ordenándose el cese de su conducta y por ello también “al restablecimiento de los demandantes en la integridad de su derecho y la reposición de la situación al momento anterior al de producirse la lesión del derecho fundamental, así como a la reparación de las consecuencias derivadas de la acción u omisión”. No obstante, en este último punto, el petitum de la demanda (90.000 € de reparación para cada trabajador) va a ser desestimado por la sentencia de instancia, reduciéndolo a la cantidad de 1.000 €, algo que sin duda no habrá satisfecho a la representación de la parte trabajadora,  pero ahora no entro en su análisis por no ser el eje central de mi comentario.

3. Paso a continuación al comentario de las restantes tres sentencias de los JS. En la dictada por el JS nº 4 de Oviedo de 31 de octubre, a cuyo frente se encuentra la magistrada María teresa Magdalena, se debate sobre la vigencia del conveniocolectivo de hostelería y similares del Principado de Asturias con vigencia para el período 2008-2011, que dejó de aplicar una empresa a partir del 8 de julio de 2013.

La cuestión litigiosa se centra en la interpretación del art. 5, dedicado a “revisión y prórroga”, que dispone lo siguiente: “Las condiciones de este Convenio se entenderán prorrogadas por un año, si antes de su vencimiento no fuera denunciado por alguna de las partes, de conformidad con lo que se previene en las normas vigentes al respecto. Se entiende por denuncia válida la efectuada por escrito o certificado, dirigido a la otra parte, con una antelación mínima de tres meses a la expiración del Convenio. Una vez denunciado el Convenio colectivo se considerará íntegramente vigente hasta la firma de un nuevo acuerdo”.

El conflicto es semejante a otros ya analizados en el blog, estando su origen en el escrito dirigido por la dirección a la representación del personal el 5 de julio, comunicando qua partir del día 8, y al no haberse suscrito un nuevo acuerdo, dejaba de tener vigencia el convenio provincial , si bien durante un plazo “máximo” de tres meses, la empresa “de manera transitoria y no consolidable continuará aplicando las mismas (condiciones) a los empleados actuales… en tanto en cuanto previa información y consulta a la representación de los trabajadores determina sus nuevas condiciones laborales y económicas de aplicación las cuales serán debidamente comunicadas”. Dicho de forma más simple, permítanmelo, la empresa mantiene las condiciones anteriores de forma graciosa y voluntaria durante tres meses (pero atención, sólo para quienes ya prestaran sus servicios) y queda con las manos libres para aplicar las condiciones que considere oportunas transcurrido ese período, en el bien entendido que las “manos libres” sólo pueden referirse al convenio colectivo de ámbito superior que resultara aplicable, o a la normativa laboral que sea de aplicación, básicamente la LET (y ha hemos visto los problemas que plantea esta en el caso anterior, aunque ciertamente en otro contexto de claro incumplimiento empresarial).

La juzgadora  entiende, en contra del parecer de la parte demandante, que no es de aplicación la doctrina contenida en la sentencia de la AN de 23 de julio, porque las partes hicieron expresa mención en el artículo 5 del convenio a la prórroga por un año del convenio, primando la interpretación literal de esta redacción sobre la del último inciso del mismo precepto en el que se estipula que “una vez denunciado el convenio colectivo se considerará íntegramente vigente hasta la firma de un nuevo acuerdo”. Hay un error conceptual a mi parecer en la tesis de la sentencia, ya que el período de prórroga es de un año si no se denuncia, ciertamente, pero aquello que nos debe importar a efectos de entender existente el pacto en contrario a que se refiere el art. 86.3 de la LET es justamente qué ocurre cuando se haya denunciado, es decir no se trata de un problema de “prórroga del convenio” sino de “mantenimiento de su vigencia una vez denunciado”, haya o no prórroga, dos cuestiones jurídicamente distintas a la hora de resolver este litigio, y la dicción del convenio es clara en el sentido de mantener su vigencia, pero no lo entendió así la juzgadora que es en definitiva quien debe resolver, sin que cuando redacto esta entrada tenga conocimiento de la interposición, o no, d recurso de suplicación.

4. El 26 denoviembre se dictaba sentencia por el JS núm. 4 de Bilbao, a cuyo frente se encuentra el magistrado-juez Miguel Ángel Gómez, con ocasión de la demanda interpuesta por el sindicato LAB contra la Federación vizcaína de empresas del metal, solicitando la vigencia del convenio colectivo provincial de la industria siderometalúrgica 2001-2003, habiéndose celebrado el juicio el 18 de noviembre. Dicho convenio, de eficacia general erga omnes, disponía en su art. 2 que una vez denunciado, “y en tanto no se logre acuerdo expreso, se mantendrá en vigor todo su contenido normativo”.

Queda constancia también en los hechos probados, y lo destaco por su importancia, de la suscripción a finales de 2008 de un convenio extraestatutario para el período2008-2011, que fue denunciado el 1 de noviembre de 2011. El citado convenio se publicó en el Boletín Oficial de la Provincia el 21 de noviembre de 2008 en el apartado de “Varios”, y fue suscrito por la federación empresarial y los sindicatos CC OO y UGT, disponiéndose en su art. 2 que “El presente Convenio se considerará denunciado el 1 de noviembre del año 2011 y en tanto no se logre acuerdo expreso, se mantendrá en vigor todo su contenido normativo”. Igualmente, queda constancia de la constitución de la mesa negociadora del nuevo convenio en enero de 2012, en reunión en la que estuvieron presentes tanto los firmantes del acuerdo extraestatutario como los sindicatos autonómicos LAB y ELA, negociación que dio por finalizada la parte empresarial el 5 de julio mediante comunicación por escrito dirigida a la parte trabajadora, al entender que el día 7 de julio decaía la vigencia del convenio provincial, y con remisión posterior a sus asociados de un escrito informándoles y asesorándoles de cómo debían actuar a partir de esta fecha.

El debate jurídico, ha de quedar claro, es sobre la vigencia del convenio  2001-2003, ya que así se ha planteado por la demandante. La primera alegación de la parte empresarial es una excepción de carácter formal y que ya he visto planteada en buena parte de los conflictos que se han suscitado con ocasión del debate sobre la vigencia o no del convenio denunciado, cual es el incumplimiento del trámite previo, antes de acudir a la vía judicial, de sometimiento del conflicto a la comisión paritaria del convenio.

La desestimación se basa en tres argumentos: en primer lugar, en que se ha cumplido con el trámite previsto por la LRJS de sometimiento a conciliación ante el órgano administrativo correspondiente (PRECO); en segundo término, que la dicción del art. 35.1 del convenio no abona la tesis empresarial ya que sólo dispone que las dudas o conflictos sobre el convenio “podrán ser sometidas como trámite previo” ante la citada comisión mixta; por fin, con acogimiento de la tesis recogida en la sentencia de 17 de octubre dictada  por el JS núm. 6, que la  intervención de la comisión sólo sería posible si el convenio estuviera vigente, siendo así que ha sido expresamente la parte empresarial la que ha decidido que el convenio había decaído en su vigencia.

Al entrar en el análisis del fondo del litigio, es obligado efectuar el repaso de la normativa legal aplicable, esto es del art. 86.3 de la LET y la disposición transitoria cuarta de la Ley 3/2012, y hacerse la correspondiente pregunta de si existe “pacto en contrario” que evite la aplicación de la regla relativa al período máximo de vigencia de un año una vez denunciado el convenio (ya sea antes o después de la entrada en vigor de la Ley 3/212, si bien todos los conflictos hasta ahora suscitados en sede judicial se refieren al período anterior).

Para el juzgador, la dicción del precepto normativo antes enunciado es claro y contundente en sentido afirmativo, apoyándose en la doctrina sentada por la AN en su pionera sentencia de  23 de julio, cuyos argumentos considera que “no pueden ser más exhaustivos y clarificadores” respecto a la inexistencia de restricciones a la validez de los pactos en contrario, ya se hayan acordado antes o después del 7 de julio de 2012. El juzgador también manifiesta compartir la tesis de la sentencia citada del JS núm. 6 de Bilbao de 17 de octubre, a la que dediqué un comentario detallado en una entrada anterior, que abordó la vigencia del convenio provincial de artes gráficas y que ahora ha sido ratificada por el TSJ en su sentencia de 11 de febrero, afirmando que esa tesis o criterio de dicha sentencia “… se comparte, por razones, además, de seguridad jurídica y de igualdad en la aplicación de la ley”.    

5. Por último, me refiero a la sentencia dictada el 17 de enero de 2014 por el JS núm. 2 deBilbao, a cuyo frente se encuentra la magistrada Mónica González, con ocasión de la demanda interpuesta en proceso de conflicto colectivo por los sindicatos ELA y LAV contra la Confederación empresarial de Vizcaya (CEBEK) y la Asociación de empresas conserveras Norpesco, solicitándose en la demanda que se declarara la vigencia del convenio provincial de conservas y salazones de la provincia parael período 2002-2003 “y hasta la firma de uno nuevo que lo sustituya, sea cual sea su naturaleza legal” (antecedente de hecho primero). El acto del juicio tuvo lugar el 8 de enero.

El litigio encuentra su origen, una vez más, en los escritos dirigidos por varias empresas del sector a sus trabajadores, informándoles del decaimiento de la vigencia del convenio provincial a partir del 8 de julio de 2013, pasando a regirse las relaciones laborales por el convenio estatal de conservas con vigencia para el período 2011-2014 y  la normativa laboral general que sea de aplicación, si bien, en los citados escritos (que supongo que se inspiraban en el modelo estándar remitido por la asociación empresarial a todos sus miembros) se manifestaba la voluntad de la empresa de mantener sus salarios pactados hasta el 31 de diciembre, en el bien entendido, una vez más también, que la medida sólo se aplicaría a los trabajadores que ya prestaran sus servicios en las empresas con anterioridad al 7 de julio.

El debate jurídico se centra, a juicio de la parte demandante, en la validez del pacto en contrario contenido en el último párrafo del art. 4 del convenio provincial: “Una vez denunciado el Convenio y hasta tanto no se firme un nuevo convenio subsistirá el mismo en todo su contenido”. Esta tesis fue rechazada por la parte demandada por entender que un pacto suscrito en 2002 no puede considerarse válido para dejar de aplicar la regla general de vigencia máxima de un año plasmada en la reforma de 2012, alegando que la dicción del art. 4 del convenio respondía a un momento histórico y normativo determinado “cuando tal precepto (art. 86.3 de la LET) no estaba en vigor en su actual redacción”.

Al igual que en las anteriores sentencias comentadas, el juzgador repasa la normativa legal vigente, el art. 86.3 de la LET y la disposición transitoria cuarta de la Ley 3/2012,  concluyendo (aparentemente) con una tesis sustancialmente semejante a la adoptada en la pionera sentencia de la AN de 23 de julio de 2013 y seguida después por la gran mayoría de sentencias de los TSJ y JS, cual es que la regulación de la ultraactividad, tanto antes como después de la reforma laboral de 2012, es una disposición de naturaleza dispositiva y no sustraída al poder negociador de las partes, “las cuales perfectamente gozan de autonomía para poder fijar otro sistema de extensión temporal sobre un convenio agotado y denunciado..”.  En coherencia con esta tesis, y para rechazar el argumento empresarial, el juzgador acude a la sentencia de la AN que transcribe ampliamente”, para concluir que de la dicción del último párrafo del art. 4 del convenio colectivo provincial “se aprecia una inequívoca voluntad de las partes de mantener la vigencia del convenio en régimen de ultraactividad”.

Sin embargo, la validez de esa cláusula no permitirá mantener la vigencia del convenio en litigio por entender la juzgadora, y aquí  se plantea una nueva cuestión interesante para el debate jurídico (por cierto, no queda constancia en hechos probados de argumentación alguna por la parte demandada de la tesis ahora esgrimida por la juzgadora para desestimar la demanda) que no lo permite la estructura de la negociación colectiva del sector diseñada en el disposición transitoria cuarta del convenio estatal (convenio de eficacia general erga omnes, no se olvide, suscrito por la organización empresarial estatal y los sindicatos CC OO y UGT). El texto de dicha disposición es el siguiente:

“Estructura de la Negociación Colectiva.

En virtud del presente Convenio Colectivo y de conformidad con el artículo 83.2 del ET, la estructura de la negociación colectiva en el sector de conservas, semiconservas, ahumados, cocidos, secados, elaborados, salazones, aceites y harinas de pescados y mariscos, se articula en los siguientes niveles sustantivos de convenio.

a. Convenio estatal de conservas, semiconservas, ahumados, cocidos, secados, elaborados, salazones, aceites y harinas de pescados y mariscos: Su contenido regula las condiciones generales de trabajo a aplicar en todo el ámbito sectorial y con la vigencia que en el propio convenio se establece.

b. Convenio colectivos de empresas: Los contenidos objeto de negociación en esta unidad de negociación será sobre el desarrollo o adaptación de materias del presente convenio estatal, cuando éste así lo establezca por remisión expresa. Asimismo, serán materias de negociación mediante convenios colectivos de empresa las materias no dispuestas en el presente Convenio estatal. Todo ello, sin perjuicio de lo establecido en el artículo 84.2 del Estatuto de los Trabajadores. Con la señalada estructura, las partes signatarias consideran suficientemente cubiertas dentro del marco estatutario la negociación colectiva en el sector de conservas, semiconservas, ahumados, cocidos, secados, elaborados, salazones, aceites y harinas de pescados y mariscos”.

La regulación de la estructura negociadora del sector, ciertamente en clave estatal, “expulsa” de la misma a las unidades negociadoras cuyo mantenimiento, por disponerlo así el convenio en cuestión, en este caso el provincial, alteraría la estructura de la negociación que pueden pactar libremente las partes (salvo, a partir de la reforma de 2012, con el obligado respeto de la prioridad de los convenios colectivos de empresa en un amplio ámbito de materias). Ello lleva a concluir a la juzgadora que sí hay un pacto en contrario que permitiría mantener la vigencia del convenio provincial (en el ámbito autonómico del País Vasco), pero que ha perdido virtualidad en punto a su mantenimiento, “carece de virtualidad práctica” afirma textualmente la sentencia, partiendo de la premisa de que un convenio provincial “no puede tener eficacia” de acuerdo a lo pactado por las partes negociadoras en el convenio estatal.

Dado que mantener el convenio provincial no es posible por lo estipulado en la disposición transitoria, la referencia a la firma de “un nuevo convenio” que sustituya al provincial de 2002-2003 deberá ir referida bien al convenio estatal bien a los convenios de empresa que en su caso se pacten, argumentación que es coherente con la tesis de la pérdida de eficacia del convenio provincial pero que ciertamente no era, ni mucho menos, la tesis de las partes demandantes, radicalmente contraria a los marcos estatales de la negociación colectiva por entender vulnerado el derecho de negociación en clave autonómica, aunque no me parece que la tesis de que el nuevo convenio sea, en su caso, de empresa disguste al sindicato ELA que mantiene una línea decida de actuación justamente de firma de convenios de empresa (no creo que lo considere favorable el sindicato LAB, por el contrario). Cuestión que dejo para debate, y que requiere de mayor análisis, es hasta qué punto el precepto cuestionado cierra la puerta jurídica a unidades negociadoras distintas, dado que su dicción puede suscitar dudas en cuanto a su imperatividad, aunque ciertamente es posible defender, o al menos así me lo parece, que la expresión “consideran suficientemente cubiertas dentro del marco estatutario” es bastante ilustrativa de su voluntad de cerrar todas las demás unidades negociadoras.

Buena lectura de las sentencias.