domingo, 9 de febrero de 2014

El debate sobre la ultraactividad sigue muy vivo, con nueva sentencia a favor de su mantenimiento. Nota a la sentencia del Juzgado de lo Social núm. 2 de Bilbao de 24 de enero.



1. La letrada Marta Gómez Zurro ha tenido la amabilidad de enviarme la reciente sentencia dictada el pasado 24 de enero por el Juzgado de lo Social núm. 2 de Bilbao, a cuyo frente se encuentra la magistrada Mónica González Fernández. Ya adelanto que la resolución judicial estima la demanda y declara que el convenio colectivo de empresa sigue vigente hasta la suscripción de un nuevo acuerdo, por lo que condena a la demandada “al mantenimiento de las condiciones laborales adquiridas y vigentes por aplicación del Convenio de empresa”. Cabe razonablemente pensar que la sentencia será recurrida en suplicación ante el Tribunal Superior de Justicia del País Vasco, si bien cuando redacto esta nueva entrada no tengo constancia de ello. Hasta donde mi conocimiento alcanza, no he visto publicada la sentencia ni en la base de datos del CENDOJ ni en las redes sociales.

2.  La resolución del JS núm. 2 de Bilbao será objeto de comentario en esta entrada, pero antes quiero referirme, tal como reza el título de este post, al debate muy vivo que hay en sede jurídica, con un innegable trasfondo social en cuanto que afecta muy directamente a las relaciones de trabajo que existen en la vida real de las empresas y centros de trabajo, y del que encontramos artículos y documentos para la reflexión. Además, y también en el plano jurídico, observo con satisfacción que unaentrada de este blog dedicada al comentario de la sentencia dictada por el Juzgadode lo social núm. 6 de Bilbao el 10 de enero ha merecido un comentario detallado por parte de un jurista, comentario muy educado en las formas y crítico con respecto a algunos de mis argumentos, que ha sido respondido por mi parte con el objetivo y finalidad de manifestar claramente cuál es mi tesis al respecto pero sin cerrar en modo alguno las puertas a un debate que pueda enriquecer cómo abordar una modificación de la reforma laboral que tiene lecturas diferentes, incluso muy diferentes, según cuáles sean las tesis defendidas.

3. Durante esta semana he tenido oportunidad de leer artículos y documentos que se refieren muy directamente a la regulación de la ultraactividad de los convenios colectivos y los problemas jurídicos que plantea (muchos más, con toda seguridad de aquellos que quizás tenían en su cabeza los redactores de la norma) la reforma laboral del Partido Popular y más exactamente de la vigencia y ultraactividad de los convenios regulada en el art. 86.3 de la Ley del Estatuto de los trabajadores.

A) Un primer documento de interés es la síntesis del estudio que la Comisión ConsultivaNacional de Convenios Colectivos ha realizado de 2.955 convenios publicados conposterioridad a la entrada en vigor del Real Decreto-Ley 3/2012 de 10 defebrero (es decir, el 12 de febrero) hasta octubre de 2013 y de los que no consta denuncia en el registro de convenios. Es interesante examinar los datos aportados por el estudio para conocer cómo han encarado las partes negociadoras la nueva regulación (limitación) de la ultraactividad de los convenios una vez denunciados y finalizada la vigencia pactada.

Pues bien, tales datos demuestran que una parte importante de los mismos, el 41.2 % mantienen la vigencia hasta la suscripción de un nuevo acuerdo que sustituya al anterior, mientras que el 47,3 % se acogen al período de un año en los mismos términos que el art. 86.3 de la LET, y un 8,7 % lo amplían hasta alcanzar en algún caso los 36 meses. El estudio aporta otros datos de interés sobre la cuestión, cuales son la regulación recogida en las nuevas unidades de negociación, de tal manera que “los convenios que mantendrían su vigencia hasta la redacción de un nuevo convenio que le sustituya se sitúan en los 200, mientras que  210 habrían recogido la vía del art. 86.3 del ET”.

De tales nuevas unidades de negociación el 95,6 % son convenios de empresa, dato que parece apuntar un incremento de estas unidades negociadoras, uno de los objetivos perseguidos por la reforma laboral, y que es corroborado por el último informedel Observatorio de seguimiento de la reforma laboral de la Fundación Sagardoy, que dirige el catedrático de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social de la Universidad Carlos III Jesús Mercader Uguina, presentado el pasado día 3, en el que se expone que “La apuesta realizada por la reforma a favor de los convenios de empresa parece que está teniendo cierto eco empresarial. Un tercio de las empresas encuestadas que rigen sus relaciones laborales en la actualidad a través de un convenio de sector, contestó positivamente a la pregunta sobre si ha iniciado o piensa iniciar en los próximos tres meses el proceso para concluir en un convenio de empresa, manteniendo el nivel de la anterior edición de este Observatorio”.

B) El debate doctrinal y judicial se enriquece con la ponencia presentada por el Presidente de la Sala de lo Social de la Audiencia Nacional , Ricardo Bodas Martín, el día 11 de diciembre en las jornadas sobre negociación colectiva y reforma laboral organizadas por la empresa de recolocación GRI. La ponencia lleva por título “La negociación colectiva: obstáculo o incentivo para la adaptabilidadempresarial” (por cierto, y aunque sólo sea una anécdota, el título que aparecía en el programa era otro y sin duda con mucho mayor atractivo para los posibles asistentes, "Convenios Colectivos y su control judicial.Cláusulas de descuelgue y ultraactividad"), y ha sido publicada en el último Boletín de Acción Sindical de la UGT, el núm. 16 correspondiente alcuarto trimestre de 2013. Recomiendo a todas los lectores y lectoras del blog que tengan interés por el estudio, análisis y seguimiento de la negociación colectiva, el artículo de Ricardo Bodas, porque les permitirá tener un buen conocimiento tanto de diversas posiciones doctrinales como de la jurisprudencia y de la doctrina judicial más relevante sobre negociación colectiva, con especial atención a los pronunciamiento habidos tras la entrada en vigor de la reforma laboral.

El magistrado dedica una buena parte de la ponencia al estudio de aquello que califica como “La vigencia del acuerdo, la gestión del desacuerdo y los límites de la ultraactividad”, con la defensa, como es lógico, de la tesis manifestada por la AN en la sentencia pionera en materia de ultraactividad, dictada el 23 de julio de  2013 y que está siendo seguida por gran parte de los juzgados de lo social y de los TSJ. Me interesa subrayar, por coincidir con esa tesis y que vengo defendiendo en anteriores comentarios de resoluciones judiciales, que el objetivo de la reforma de evitar la llamada “petrificación” de las relaciones laborales no es incompatible, ni mucho menos, con la regulación por las partes de los términos en que debe regirse la vigencia y mantenimiento del convenio, y de ahí que cobre todo su sentido la referencia a la disponibilidad del citado mantenimiento (“salvo pacto en contrario”), aún cuando esta tesis sea rechazada, y Ricardo Bodas deja buena constancia de ello, por un sector de la doctrina laboralista que entiende que de mantenerse esta tesis se iría contra la finalidad y los objetivos de la reforma laboral. Por decirlo con las propias palabras del autor de la ponencia, “Ciertamente, la norma pone en valor evitar la “petrificación” de los convenios colectivos, pero dicha medida no constituye un fin en si mismo, como lo es la adaptabilidad de las empresas a los requerimientos del mercado, puesto que el propio art. 86.3 ET contempla el pacto en contrario, lo que supone ni más ni menos, al igual que la prórroga anual, si no se produce denuncia por ninguna de las partes (art. 86.2 ET), que las partes han considerado, en estos supuestos, que la continuidad del convenio es positiva para la empresa y los trabajadores. - Consiguientemente, las soluciones, promovidas por la nueva regulación de la ultractividad, procuran incentivar una negociación colectiva más rápida y más adaptada a los requerimientos de la demanda, lo que no estará siempre reñido con la prórroga o con una mayor ultractividad del convenio”.

Tras un cuidado y riguroso estudio de las distintas tesis doctrinales, a las que he dedicado especial atención en otras entradas, el magistrado se alinea con la tesis de la disponibilidad de la partes para fijar las reglas que estimen oportunas en cuanto al mantenimiento de la vigencia del convenio por entender que los pactos sobre ultraactividad son de carácter dispositivo tanto antes como después de la reforma laboral , en el ejercicio de su autonomía colectiva, aceptando la tesis de la Catedrática de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social de la Universidad Complutense de Madrid, y ex presidenta del Tribunal Constitucional, Mª Emilia Casas Baamonde, expuesta en su artículo “La pérdida de laultraactividad de los convenios colectivos”. Para el presidente de la Sala de lo Social de la AN, tal como expuso esta en su sentencia de 23 de julio y a la que han seguido dos más hasta el presente y con la misma argumentación, “si el legislador hubiera querido dejar sin efectos dichos acuerdos, lo habría hecho así”.

Son también muy interesantes y sugerentes sus reflexiones sobre los problemas de índole práctica que puede encontrar la aplicación de un convenio de ámbito superior y la inevitable intervención que deberá producirse en más de una ocasión de la CCNCC para determinar cuál sea, así como también qué ocurre (y sus reflexiones desde luego no son de laboratorio, porque la realidad de bastantes empresas, en especial en el País Vasco, se ajustan a este guión) cuando no exista convenio de ámbito superior y la posible aplicación (así lo recoge el art. 86.3 de la LET) de la normativa general laboral, esto es la legal y reglamentaria vigente, tesis defendida por un sector doctrinal y rechazada por otro, siendo hacia este último al que se acerca a mi parecer la tesis del ponente, que subraya con buen y acertado criterio, que la aceptación de la tesis de la desaparición del ámbito jurídico convencional de la regulación de las  relaciones laborales “tendrá efectos demoledores para los contratos de trabajo” y cuestionaría frontalmente además la reglas del Código Civil sobre el respeto a los acuerdos suscritos entre dos partes, que en gran medida en el ámbito laboral recogen las cláusulas de un convenio colectivo o bien se remiten expresamente al mismo, y al mismo tiempo alerta sobre el hecho, al que ya me he referido en anteriores entradas y así se ha destacado igualmente por algunas resoluciones judiciales, que la aplicación de la LET no contribuirá precisamente al objetivo de “mejorar y actualizar la negociación colectiva”, ya que buena parte de sus preceptos son inaplicables si no cuentan de apoyo y desarrollo vía normativa convencional. Otra vez me remito a las palabras textuales del ponente en su artículo: “El problema central, originado en el art. 86.3.4, es que la liquidación del convenio, si es esa la tesis aceptada finalmente por la jurisprudencia, no promoverá el objetivo, perseguido por la reforma, consistente en mejorar y actualizar la negociación colectiva, mediante su adecuación a la realidad cambiante del mercado, sino que provocará unos efectos demoledores sobre los contratos de trabajo y dejará sin regulación instrumentos decisivos para el funcionamiento de las empresas, como el sistema de clasificación profesional (art. 22 ET), la promoción profesional (art. 24 ET); el modelo de recibo de salarios (art. 29, 1 ET); la distribución irregular de la jornada a lo largo del año (art. 34, 2 ET); el establecimiento del límite máximo de la jornada ordinaria, rebasando el límite máximo de nueve horas (art. 34, 3 ET) o las reglas de acomodación de la representación de los trabajadores a las disminuciones significativas de plantilla en la empresa (art. 67, 1 ET), así como el régimen disciplinario (art. 54 ET)”.

Por último, la ponencia pasa revista a otra hipótesis que ya ha dejado de ser de laboratorio para convertirse en realidad, esto es la aplicación de hecho, ya sea de forma total o parcial, del convenio colectivo por el sujeto empresarial, con buen análisis de las tesis que aceptan y rechazan la contractualización de las condiciones laborales pactadas en sede convencional y que una vez finalizada la vigencia del convenio se mantendrían jurídicamente válidas como cláusulas contractuales, cuestión que está adquiriendo importancia práctica en punto a determinar, y hay resoluciones judiciales diferentes, si se acepta o no esta tesis (y en cualquier caso de forma total y sin aceptar la libre disponibilidad empresarial para determinar unilateralmente qué cláusulas se mantienen y cuáles no), ya que su aceptación implicará la posibilidad de modificar posteriormente tales contenidos pero no de forma discrecional y unilateral sino acudiendo a la vía de la modificación sustancial de las condiciones de trabajo del art. 41 de la LET y por consiguiente debiendo justificar la empresa (de forma ciertamente más flexible y menos rígida, así se acepta por el TS, la AN y los TSJ, que en casos de procedimientos de despidos colectivos, suspensiones de contratos y reducción de jornada) la existencia de causas económicas, técnicas, organizativas o de producción, y estando en cualquier caso sometidas a control judicial si se impugnara la decisión.

C) Dejo constancia igualmente en esta entrada de un reciente, y muy duro, artículo del profesor Federico Durán López, Catedrático de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social de la Universidad de Córdoba y abogado del Bufete Garrigues, publicado el pasado jueves en el diario económico Expansión y cuyo título no deja ningún lugar a duda del planteamiento muy crítico del autor hacia las resoluciones judiciales dictadas hasta el presente en materia de ultraactividad: “La (casi) imposible renovación de la negociación colectiva”.

El profesor Durán es crítico, al referirse a la negociación colectiva con lo que califica de “la timidez de los planteamientos reformistas del legislador, con introducción de reformas parciales que intentan al mismo tiempo mantener el sistema y evitar sus desastrosas consecuencias, es, sin duda, la causa principal de esta situación”, y añade inmediatamente a continuación que “pero, también, el conservadurismo de los agentes sociales y la reticencia judicial a aceptar los cambios legislativos, por modestos y limitados que sean”. La crítica a la “timidez” del legislador se concreta de forma muy contundente en esta frase: “Uno de los puntos clave para la renovación pretendida era el de la supresión de la imposición legal de mantenimiento de la aplicabilidad de los convenios más allá de la terminación de su vigencia. El legislador pone de manifiesto su timidez: en vez de suprimir esa imposición excepcional, contraria a los principios del sistema contractual y castradora de la libertad de contratación, la limita a un año”.

Con esta tesis, no les resultará extraño a los lectores y lectoras del blog que el profesor Duran critique firmemente las tesis de la AN y también de la sostenida en alguna sentencia del TSJ del País Vasco. Como antes he expuesto las tesis del  presidente de la Sala de lo Social de la AN, resulta conveniente exponer la tesis contraria, que se alinea dentro de las que consideran que los tribunales, en su gran mayoría, no están aplicando la reforma laboral: “La Audiencia Nacional, sentencias de 23 de junio y de 19 de noviembre de 2013, ha interpretado que esa previsión equivale al pacto en contrario previsto en la reforma, sobre la base del argumento de que ya con anterioridad a la misma podía pactarse al respecto, por lo que tanto vale el pacto anterior como el posterior.  Esta doctrina, aparte de aceptar una curiosa figura de pacto avant la lettre, contrario a una regulación legal que todavía no se había producido en el momento de alcanzarse dicho pacto, ignora que los contextos anterior y posterior a la reforma eran distintos, ya que antes la ultraactividad era la regla, contra la que se podía pactar, y ahora es la excepción.  No pueden tener el mismo valor y el mismo significado uno y otro pacto, por lo que no estamos más que ante una manera de ignorar la intención del legislador”.

En fin, no parece que el autor del artículo tenga especial confianza en las posteriores decisiones de los tribunales (aunque insisto, como vengo haciendo desde hace varias entradas dedicadas a esta materia, que el TS no ha dictado aún su primera sentencia sobre cómo debe interpretarse la redacción del art. 86.3 de la LET tras la reforma laboral”), y de ello es un reflejo muy claro a mi parecer la última frase del artículo: “O el legislador espabila o podemos asistir a un nuevo entierro de Montesquieu, esta vez oficiado por el poder judicial”.

4. No me he olvidado de la sentencia a la que hago referencia en el título de la entrada, pro desde luego creo que el debate doctrinal, con profunda influencia judicial, analizado en párrafos anteriores merecía dedicarle la extensión que ha tenido. Y hago este comentario justamente porque la fundamentación jurídica de la sentencia es sustancialmente la misma que la recogida en la sentencia de la AN de 23 de julio de 2013 y que en gran medida también se expone en la ponencia del magistrado Ricardo Bodas.

A) Vayamos por partes. La demanda se interpuso por el sindicato CGT contra la empresa Alternativas Inmobiliarias Globales SL, habiendo intervenido también el sindicato ELA que se adhirió a la demanda. El litigio, planteado al amparo del proceso de conflicto colectivo, versa sobre el mantenimiento o no de la vigencia del convenio colectivo de empresa. El convenio regulaba las relaciones laborales de la empresa Barceló Condal Hoteles SA, uno de cuyos hoteles gestionados era el Barceló Avenida de Bilbao, habiendo sido asumida la gestión del citado hotel desde el 17 de febrero de 2.012 por la empresa ahora demandada. El citado convenio regula su ámbito temporal en el art. 4 en los siguientes términos: “La duración del presente Convenio será de tres años, iniciándose su vigencia el 1 de enero de 2010 y finalizando el 31 de diciembre de 2012, cualquiera que sea su fecha de publicación. Ambas partes consideran denunciado este convenio a partir del 30 de septiembre de 2012. El convenio gozará de prórroga automática a su finalización”.

B) Queda constancia en los hechos probados de la celebración de reuniones entre la parte empresarial y la parte trabajadora para suscribir un nuevo acuerdo, y que hubo dos propuestas (en fechas 5 de julio y 20 de septiembre) que no llegaron a buen puerto. Igualmente, se recoge íntegramente el texto del escrito remitido por el representante de la empresa a la representación de los trabajadores, en el que expone en el primer párrafo su parecer sobre cómo se han desarrollado las negociaciones y la imposibilidad de alcanzar un acuerdo por la actitud de la parte trabajadora, y en el segundo que considera decaída su vigencia a partir del 30 de septiembre de 2.013 una vez transcurrido un año desde la denuncia del convenio en virtud de lo dispuesto en su art. 4, por lo que a partir de esa fecha pasaría a ser de aplicación el convenio colectivo de ámbito superior que fuere de aplicación, que en concreto sería el  provincial de hostelería de Biskaia. Por consiguiente, y en aplicación del art. 86.3 de la LET y de lo dispuesto en el art. 4 del convenio de empresa la parte empresarial hace saber a la parte trabajadora que desde el 30 de septiembre ha perdido su vigencia el convenio de empresa y pasa a ser aplicable “desde dicho momento, el convenio colectivo de ámbito superior que fuere de aplicación, es decir el convenio colectivo del sector de Hostelería de Biskaia del 2012…”.

C) El conflicto jurídico suscitado es sustancialmente semejante a otros planteados ante los juzgados de lo social, los TSJ y la AN, si bien siempre tiene importancia, y conviene prestar especial atención, la redacción del precepto cuestionado, aunque hasta ahora los matices de cada precepto que pudieran dar juego a diversas resoluciones no han sido tomados en consideración.

La parte demandante entiende que el art. 4 del convenio contiene “una cláusula de mantenimiento del convenio hasta su renovación”, y por ello se ajusta a la posibilidad prevista en el art. 86.3 de la LET de disponer del período de mantenimiento de la vigencia, por permitirlo la expresión “salvo pacto en contrario” al referirse al límite máximo de un año de ultraactividad. La tesis empresarial es contraria, en cuanto que manifiesta que no puede defenderse la alegación de la parte demandante, argumentando (según se recoge en el fundamento jurídico primero) que el art. 4 del convenio “no puede ser interpretado como un pacto en contrario en contra de la ultraactividad legal de un año del art. 86.3 ET, dado que se firmó antes de la reforma laboral”; además, “el art. 86.3 ET es de carácter imperativo”, y el art. 4 del convenio “se está refiriendo al supuesto del art. 86.2 ET, no al art. 86.3 ET, es decir que no regula lo que debe ocurrir después de la denuncia del convenio”.

Una vez sentados los términos del debate, la magistrada pasa revista al marco normativo vigente, introducido primero por el RDL 3/3012 de 10 de febrero  y posteriormente (con reducción del período de mantenimiento de la vigencia del convenio de dos a un año) por la Ley 3/2012 de 6 de julio. La tesis de la magistrada, en sintonía con las expuestas en otras sentencias y con la doctrina referenciada en el artículo del Presidente de la Sala de lo Social de la AN, es que la regulación de la ultraactividad tiene naturaleza dispositiva y queda a la autonomía de las partes el fijar otras reglas en este punto; es decir, las partes “perfectamente gozan de autonomía para poder fijar otro sistema de extensión temporal sobre un convenio agotado y denunciado”.

Con respecto a la tesis de la parte demandada sobre la imposibilidad de entender la vigencia del convenio, y en concreto el art. 4, de la forma que lo ha hecho la parte demandante, porque dicho convenio se suscribió en el año 2010 cuando aún no estaba en vigor la reforma laboral aprobada en febrero de  2012, la sentencia del JS se remite extensamente a la doctrina sentada por la AN en su sentencia pionera de 23 de abril, y a cuyo comentario realizado en el blog me permito nuevamente remitir, para concluir que debe rechazarse la tesis empresarial del carácter imperativo del art. 86.3 de la LET porque el convenio fuera suscrito con anterioridad a la reforma de 2012, ya que el carácter dispositivo del precepto legal debe predicarse tanto referido a los convenios anteriores como a los posteriores a la reforma. En cuanto que “el régimen legal de la ultraactividad de los convenios únicamente opera en defecto de pacto por parte de los negociadores…., los pactos en contrarios anteriores a la nueva regulación, como el de autos, deben ser igualmente respetados”.

Una vez expuesta la tesis del carácter dispositivo de los acuerdos convencionales sobre la ultraactividad del convenio, con independencia de que se hayan suscrito antes o después de la entrada en vigor de la reforma laboral, la magistrada pasa a examinar la redacción del art. 4 del convenio de empresa y la interpretación que debe predicarse del mismo, para concluir que la afirmación contenida en aquel de que “gozará de prórroga automática a su finalización” significa que hay una aceptación por las partes de un pacto de ultraactividad hasta la suscripción de un nuevo convenio que lo sustituya. Para la juzgadora, el hecho de que la cláusula de prórroga automática se incluya inmediatamente a continuación de la fecha en que las partes consideran denunciado el convenio (y que por consiguiente abre el camino para el inicio de las negociaciones de uno nuevo) ha de llevar a entender que “denunciado el convenio, éste gozará de prórroga automática, lo que implica prorrogar sus efectos durante el período de renovación”. Encuentro a faltar aquí una mayor argumentación doctrinal de la tesis defendida por la magistrada, aunque bien es cierto que en muchas ocasiones la dificultad para analizar un precepto convencional deriva de la poca claridad con la que lo redactan las partes, y debo confesar que esas dudas conceptuales las he tenido al leer el precepto, dudas que sin embargo no tiene la magistrada al resolver el litigio. Dejo planteada aquí la cuestión, a la espera de conocer si se producen otras resoluciones judiciales que vayan en la misma línea, aunque para ello debería ser necesaria la existencia de cláusulas convencionales idénticas o cuando menos muy semejantes.

Buena lectura de los artículos y de la sentencia (cuando sea publicada).