Doctrina del Tribunal Constitucional sobre libertad de expresión y relación laboral (Una nota para mis estudiantes).

El lunes 21 de octubre tiene lugar una actividad práctica con mis estudiantes de la doble licenciatura de Derecho y Administración y Dirección de Empresa de la Universidad Autónoma de Barcelona, dedicada al estudio, a partir de tres sentencias del Tribunal Constitucional de cuál es la aplicación del derecho constitucional a la libertad de expresión, y sus límites, en las relaciones laborales. Con esta nota, quiero utilizar también el blog para estar en contacto con todos ellos (y no me olvido de los estudiantes del grado de derecho, aun cuando no sea yo el profesor responsable de las actividades prácticas.

He seleccionado tres sentencias que me han parecido muy interesantes para situar correctamente los términos del debate, de tal manera que su lectura atenta por el alumnado le coloque en buenas condiciones para abordar la resolución de un (bueno más exactamente tres) caso práctico sobre aplicación de derechos fundamentales en las relaciones de trabajo, donde debatiremos sobre la problemática (cada vez más importante) del control por parte del empleador de las herramientas informáticaspuestas a disposición del trabajador en su trabajo, la discriminación por razónde sexo y cómo afecta la libertad religiosa, o más exactamente el ejercicio del derecho constitucional, a la relación jurídica laboral.  

Las tres sentencias seleccionadas son las números 151/2004 de 20 de septiembre (libertad de expresión de un profesor universitario), 020/2002, de 28 de enero (libertad de expresión del director de una sucursal bancaria que también es accionista del banco), y 056/2008, de 14 de abril (libertad de expresión de un trabajador frente a la dirección de la empresa, los representantes de los trabajadores y el propio personal de la plantilla).

Un párrafo de la primera sentencia, que se reproduce sustancialmente en las dos restantes, servirá como guía del debate y discusión, siempre, claro está, que los estudiantes hayan “hecho los deberes” (estoy seguro de ello) y leído las sentencias. Lo reproduzco en esta entrada.

“7. Sentado lo anterior, el siguiente paso consistirá en determinar si las expresiones vertidas por el hoy recurrente en el artículo de prensa y que dieron lugar al despido estaban amparadas en la libertad de expresión reconocida por el art. 20.1 a) CE, según ha sostenido en la demanda, o, por el contrario, fueron efectuadas con extralimitación del ámbito de protección que dicho precepto constitucional consagra, como ha considerado la resolución judicial a que acabamos de hacer mención. Para ello es conveniente partir, con carácter previo, de la doctrina de este Tribunal en torno a la libertad de expresión de los trabajadores en el marco de la relación laboral, señalando los elementos más relevantes a los fines del presente caso.

Al respecto, ha de comenzarse recordando que la celebración de un contrato de trabajo no implica en modo alguno la privación para una de las partes, el trabajador, de los derechos que la Constitución le reconoce como ciudadano, entre ellos el derecho a difundir libremente los pensamientos, ideas y opiniones [art. 20.1 a) CE], y cuya protección queda garantizada frente a eventuales lesiones mediante el impulso de los oportunos medios de reparación (por todas, SSTC 6/1988, de 21 de enero; 186/1996, de 25 de noviembre; o 20/2002, de 28 de enero). Lo que se ha justificado por cuanto las organizaciones empresariales no forman mundos separados y estancos del resto de la sociedad ni la libertad de empresa que establece el art. 38 del Texto constitucional legitima que quienes prestan servicios en aquéllas, por cuenta y bajo la dependencia de sus titulares, deban soportar despojos transitorios o limitaciones injustificadas de sus derechos fundamentales y libertades públicas, que tienen un valor central en el sistema jurídico constitucional. Las manifestaciones de "feudalismo industrial" repugnan al Estado social y democrático de Derecho y a los valores superiores de libertad, justicia e igualdad a través de los cuales ese Estado toma forma y se realiza (art. 1.1 CE; STC 88/1985, de 19 de julio, FJ 2). La efectividad de los derechos fundamentales del trabajador en el ámbito de las relaciones laborales debe ser compatible, por tanto, con el cuadro de límites recíprocos que pueden surgir entre aquellos y las facultades empresariales, las cuales son también expresión de derechos constitucionales reconocidos en los arts. 33 y 38 CE. Por esa razón es necesario modular, según los casos, el ejercicio de todos ellos.

Se ha declarado también, en segundo término, que el ejercicio del derecho reconocido en el art. 20.1 a) CE se encuentra sometido a los límites que el apartado 4 del mismo precepto establece (SSTC 126/1990, de 5 de julio; 106/1996, de 12 de junio; o 186/1996, de 25 de noviembre, entre otras) y, en particular, que cuando nos situamos en el ámbito de una relación laboral las manifestaciones de una parte respecto de la otra deben enmarcarse en las pautas de comportamiento que se derivan de la existencia de tal relación, pues el contrato entre trabajador y empresario genera un complejo de derechos y obligaciones recíprocas que condiciona, junto a otros, también el ejercicio del derecho a la libertad de expresión, de modo que manifestaciones del mismo que en otro contexto pudieran ser legítimas no tienen por qué serlo necesariamente en el marco de dicha relación (SSTC 120/1983, de 15 de diciembre; 6/1988, de 21 de enero; 4/1996, de 16 de enero; 106/1996, de 12 de junio; 1/1998, de 12 de enero; 20/2002, de 28 de enero; o 126/2003, de 30 de junio). De este modo, surge un "condicionamiento" o "límite adicional" en el ejercicio del derecho constitucional, impuesto por la relación laboral, que se deriva del principio de buena fe entre las partes en el contrato de trabajo y al que éstas han de ajustar su comportamiento mutuo (SSTC 106/1996, de 12 de junio; 1/1998, de 12 de enero; 90/1999, de 26 de mayo; 241/1999, de 20 de diciembre; o 20/2002, de 28 de enero), aunque se trate de un límite débil frente al que caracteriza la intersección del derecho fundamental con otros principios y derechos subjetivos consagrados por la Constitución (STC 241/1999, de 20 de diciembre).

De ahí que este Tribunal se haya referido, por ejemplo, al deber de secreto respecto de determinados datos de empresa que pueden quedar excluidos del conocimiento público, aunque no resulte ilimitado (entre otras, STC 213/2002, de 11 de noviembre), o al desarrollo de la prestación del trabajo en empresas de tendencia ideológica (SSTC 47/1985, de 27 de marzo; o 106/1996, de 12 de junio), y ha precisado también que los derechos fundamentales del trabajador no sirven incondicionalmente para imponer modificaciones contractuales (STC 19/1985, de 13 de febrero) ni para el incumplimiento de los deberes laborales (STC 129/1989, de 17 de julio). Pero, al mismo tiempo, hemos sentado que no cabe defender la existencia de un deber genérico de lealtad con un significado omnicomprensivo de sujeción del trabajador al interés empresarial, pues ello no es acorde con el sistema constitucional de relaciones laborales (SSTC 186/1996, de 25 de noviembre; 204/1997, de 25 de noviembre; 1/1998, de 12 de enero; 197/1998, de 13 de octubre; 241/1999, de 20 de diciembre; o 192/2003, de 27 de octubre), de modo que aunque la relación laboral tiene como efecto típico la supeditación de ciertas actividades a los poderes empresariales, no basta con la sola afirmación del interés empresarial para restringir los derechos fundamentales del trabajador, dada la posición prevalente que éstos alcanzan en nuestro ordenamiento en cuanto proyecciones de los núcleos esenciales de la dignidad de la persona (art. 10.1 CE) y fundamentos del propio Estado democrático (art. 1 CE).

Por último, en atención a lo anterior, este Tribunal ha puesto de relieve la necesidad de que las resoluciones judiciales, en casos como el presente, preserven el necesario equilibrio entre las obligaciones dimanantes del contrato para el trabajador y el ámbito -modulado por el contrato, pero en todo caso subsistente- de su libertad constitucional (SSTC 186/1996, de 25 de noviembre, y 186/2000, de 10 de julio). Pues dada la posición preeminente de los derechos fundamentales en nuestro ordenamiento, esa modulación sólo se producirá en la medida estrictamente imprescindible para el correcto y ordenado desenvolvimiento de la actividad productiva (STC 126/2003, de 30 de junio). Lo que entraña la necesidad de proceder a una ponderación adecuada que respete la definición y valoración constitucional del derecho fundamental y que atienda a las circunstancias concurrentes en el caso. Juicio que permitirá determinar si la reacción empresarial que ha conducido al despido del trabajador es legítima o, por el contrario, éste fue sancionado disciplinariamente por el lícito ejercicio de sus derechos fundamentales, en cuyo caso el despido no podría dejar de calificarse como nulo”.

Vamos a ver qué tal sale el “experimento”. Seguiremos.