lunes, 5 de agosto de 2013

Interpretación menos formalista de los requisitos de un ERE cuando se trata de una pequeña empresa. Nota a la sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Cataluña de 3 de junio.


1. La Sala de loSocial del Tribunal Superior de Justicia de Cataluña ha dictado el 3 de juniouna nueva sentencia en materia de expedientes de regulación de empleo, de la que ha sido ponente el magistrado Miquel Àngel Falguera, con ocasión de la demanda interpuesta el 31 de enero y ampliada el 12 de marzo, por tres representantes de los trabajadores (comisión ad hoc) solicitando la declaración de nulidad del ERE o subsidiariamente su condición de no ajustado a derecho. El acto de juicio tuvo lugar el 7 de abril.

2. Queda constancia en hechos probados de la comunicación de la empresa, dedicada a instalaciones eléctricas, colocación de redes y trabajos de fontanería, a todos sus trabajadores de la voluntad de presentar un ERE de extinción de todos los contratos, y la designación por estos de una comisión negociadora ad hoc, de acuerdo a lo dispuesto en el art. 41.4 de la Ley del Estatuto de lostrabajadores (en la redacción, obviamente, anterior a la reforma operada por el Real Decreto-Ley 11/2013 de 2 de agosto que entró en vigor el día 4).

Consta el inicio y desarrollo del período de consultas, la comunicación a la autoridad laboral del inicio de la tramitación, y la documentación aportada por la empresa para justificar su inviabilidad económica. Se reproducen los contenidos de las actas del período de consulta, con diversas propuestas y contrapropuestas por las partes, pero sin llegar a un acuerdo. Con posterioridad, la empresa procedió a comunicar la extinción de sus contratos a los 17 trabajadores de la plantilla, al tiempo que manifestaba la imposibilidad de abonar el 60 % de la indemnización legalmente debida “por falta de liquidez”. Igualmente, queda acreditado que la empresa tenía pendiente de pago diversas cantidades, y que ello había provocado varias demandas de extinción contractual al amparo del art. 50 de la LET. En cuanto a los despidos por el ERE, se indica en la sentencia que 15 trabajadores han interpuesto demandas individuales contra los mismos.

3. Destaco de los fundamentos de derechos algunas aportaciones jurídicas que me parecen de especial interés.

A) En primer lugar, sobre la validez de la documentación presentada en fotocopias y la negativa de su validez por la empresa, la Sala acude a lo dispuesto en el art. 326 de la Ley de Enjuiciamiento Civil sobre la fuerza probatoria de los documentos privados (“1. Los documentos privados harán prueba plena en el proceso, en los términos del artículo 319, cuando su autenticidad no sea impugnada por la parte a quien perjudiquen. 2. Cuando se impugnare la autenticidad de un documento privado, el que lo haya presentado podrá pedir el cotejo pericial de letras o proponer cualquier otro medio de prueba que resulte útil y pertinente al efecto. Si del cotejo o de otro medio de prueba se desprendiere la autenticidad del documento, se procederá conforme a lo previsto en el apartado tercero del artículo 320. Cuando no se pudiere deducir su autenticidad o no se hubiere propuesto prueba alguna, el tribunal lo valorará conforme a las reglas de la sana crítica”), y concluye que la parte demandante no ha realizado esfuerzo alguno para aportar facturas originales o la prueba testifical que permitiera reconocer la veracidad de tales documentos, hechos que le impiden tener las pruebas basadas en tales documentos como acreditadas.

B) Por otra parte, la reiteración de la tesis (nuevamente antes del RDL 11/2013) de la naturaleza “declarativa y no de condena” de la sentencia dictada en proceso de despido colectivo (art. 124 de la Ley reguladora de la jurisdicción social) lleva a la Sala a no tomar en consideración determinadas alegaciones respecto a las antigüedades, el salario efectivamente percibido, e incluso la existencia o no de una relación jurídica laboral, ya que todo ello deberá ser objeto, en su caso, de conocimiento y valoración en los litigios individuales.

C) Tiene particular interés la sentencia por lo que respecta al análisis de los argumentos de la demanda sobre la presunta falta de notificación a los representantes de los trabajadores de la extinción de los contratos, siendo consciente la Sala de que dicho incumplimiento lleva aparejada, ex art. 51.2 de la LET, la nulidad de la decisión empresarial y así ha sido reconocido por sentencias de otros TSJ. Sin embargo, las circunstancias de tratarse de una pequeña empresa con contacto directo entre la dirección y la plantilla, de la elección ad hoc de los representantes, del conocimiento por aquellos de la voluntad empresarial de cerrar la empresa, de la finalización del período de consultas sin acuerdo, y en fin del hecho que los trabajadores (según hechos probados) seguían acudiendo a la empresa aun cuando no hubieras trabajo y sólo a la espera de que les entregaran las cartas de despido, llevarán a la Sala a una interpretación finalista y no meramente formalista de los requisitos a cumplir por la empresa para extinguir los contratos, entendiendo que la no comunicación expresa a los representantes ad hoc no es una infracción formal de tanta entidad como para declarar la nulidad de la decisión empresarial, apoyando su tesis en la dicción literal del art. 124.11 de la LRJS en relación con el art. 51.4 de la LET.

Por consiguiente, la Sala introduce una diferencia de trato, que para su validez debe ser bien justificada en cada caso concreto (según mi parecer) entre los requisitos aplicables a las pequeñas empresas (pero me pregunto dónde ponemos el listón en cuanto al número de trabajadores, y cómo influirá la organización productiva de la empresa, con uno o más centros de trabajo) y aquellos que deben ser obligatoriamente respetados en casos de ERES en empresa de mediana o gran dimensión. Por decirlo con las propias palabras de la sentencia, “La previsió legal respecte la comunicació als representants dels treballadors pot tenir efectes significatius en quant la qualificació de l'acomiadament en una gran o mitjana empresa, quan es produeix la rescissió de part de la plantilla. Així, com s'afirma en els pronunciaments esmentats, és clar que si falla la negociació del període de consultes i l'empresa decideix extingir els contractes, la manca de notificació al comitè d'empresa -o en el seu cas, als delegats sindicals- de quines són les persones afectades pot comportar una evident afectació negativa del dret de representació, atès que els dits representants han d'exercir el control de quines són les persones que marxen de l'empresa, el compliment dels criteris d'adscripció o les condicions extintives. Ara bé, en casos com el present en els què des del primer moment la voluntat de l'empresa és l'extinció contractual de tota la plantilla, no existeix representació estable i les persones assalariades coneixen la seva situació i estant esperant la missiva extintiva, la dita omissió -tot i que pot constituir un incomplimentno té òbviament entitat suficient per tal de comportar la declaració de nul litat, màxim quan conforme l' art. 124.11 LRJS no estableix aquesta qualificació en forma expressa en referència a l' art. 51.4 TRLET”.  

D) No existe tampoco para la Sala infracción por parte empresarial del deber de buena fe negocial, remitiéndose en primer lugar a su doctrina sentada al inicio de la tramitación procesal laboral de los ERES por la sentencia de 26 de juniode 2012, con una amplia cita de la misma. Tal como dije en el comentario efectuado en su día de esta sentencia, “El mayor interés de la sentencia radica a mi parecer no en su fallo sino en el análisis teórico que realiza de las obligaciones de las partes, señaladamente de la empresarial, en el período de consultas, y de qué debe entenderse por grupo de empresas a efectos laborales, y estoy casi seguro que buena parte de esa argumentación será utilizada  en posteriores sentencias que la Sala de lo Social del TSJ deba dictar ante demandas contras ERES”. Me permito reproducir un párrafo del comentario que efectué en su momento: “En primer lugar, se efectúa un muy cuidado análisis de qué significa el principio de buena fe en la relación individual de trabajo, y de cómo este ha de reforzarse en el seno del derecho colectivo, en el marco de la negociación colectiva—con expresa mención a la inclusión del período de consultas en el procedimiento de ERE—afirmando que “es aún más exigible que en el ámbito estrictamente contractual, en la medida en que su resultado tanto un contrato como, en su caso, una posible norma y que no concurre con tanta intensidad la nota de la dependencia”, y sosteniendo que si se hubiera producido el incumplimiento de la buena fe contractual ello “debería efectivamente comportar la nulidad de la decisión empresarial”. Dicho esto, la sentencia manifiesta (y aquí es obligado por mi parte el recuerdo a uno de los maestro del Derecho del Trabajo, D. Manuel Alonso Olea) que la obligación de negociar de buena fe no significa obligación de alcanzar un acuerdo, y que en el caso concreto enjuiciado la empresa demandada ha formulado varias propuestas en el período de consultas, de lo que la Sala deduce que las mismas “pueden ser, lógicamente, del desagrado de los representantes de los trabajadores, pero en ningún caso se puede extraer la existencia del mínimo indicio de mala fe para no llegar a alcanzar un acuerdo”.

Si pasamos del análisis teórico a los hechos concretos del litigio enjuiciado, siempre quedó de manifiesto cuál era la voluntad empresarial y con aportación de la documentación prevista para los despidos por causas económicas, siendo interesante destacar la crítica realizada por la Sala a la parte trabajadora, asistida de letrado, en cuanto a la falta de alegación de la “insuficiencia de la documentación legalmente prevista”, o dicho de otra forma, nuevamente un TSJ se manifiesta sobre la importancia de saber dirigir muy bien el período de consultas y vincular las demandas con aquello que ocurrió, y quedó probado, durante el mismo, y mucho más, añado yo ahora, si la parte demandante disponía de asesoramiento. Sobre la no aceptación de propuestas de la parte trabajadora, y recuerdo que hay sentencias de la Audiencia Nacional que se pronuncian en el mismo sentido que ahora lo hará la Sala, el TSJ de Cataluña entiende como correcta la decisión de la empresa ante el nulo margen de que disponía (nuevamente la importancia del período de consultas aparece como relevante para la resolución del litigio).

 E) La Sala debe abordar otra cuestión formal, cuya aplicación literal en los términos de la norma sustantiva (art. 51 LET) puede llevar aparejada la nulidad de la decisión empresarial aunque así no lo dispusiera expresamente el art. 124 de la LRJS (modificado “por seguridad jurídica” por el RDL 11/2013); se trata de la comunicación a los trabajadores de las extinciones de sus contratos antes del transcurso de treinta día de la comunicación a la autoridad administrativa laboral del inicio del ERE, y la Sala conoce muy bien que hay sentencias que se pronuncian en esos términos, incluso una propia de 18 de julio de 2012 (“como elemento adicional”), pero concluye que no puede aplicar la formalidad en términos muy formalistas (valga el juego de palabras) porque ello sólo sería posible a su parecer si hubiera habido una actuación empresarial vulneradora de la buena fe o que provocara indefensión a los trabajadores, pero ello no se produjo y además quedó probado que ambas partes acordaron que el ERE se tramitaría con la mayor rapidez posible para poder percibir, en su caso, las indemnizaciones y salir de una situación en la que la empresa les debía importantes cantidades salariales.

Como puede observarse, nuevamente la Sala se pronuncia por dar valor a una decisión que pudiera discutirse en sus términos literales, poniendo el acento en la falta de efectos negativos sobre las personas afectadas y en la voluntad de las partes (que habrá que examinar, añado yo ahora, en cada caso concreto para ver si se ajusta a la legalidad) de dar por finalizado cuanto antes el conflicto. Con cita, nuevamente, de las propias palabras de la Sala,  “difícilment hom pot pretendre que una situació acordada per ambdues parts pugui tenir efectes en la qualificació de l'acomiadament, en relació a una exigència legal respecte la qual la Llei processal no en contempla els sol licitats efectes de nul litat”.

F) Sobre los argumentos de fondo para solicitar que el ERE se declare no ajustado a derecho, la Sala, al analizar la “causalidad substantiva” de la decisión empresarial,   entiende acreditada la existencia, de causas económicas, Tras pasar revista a la jurisprudencia del TS (anterior a la reforma) sobre qué debe entenderse por causa económica negativa, concluye que la situación de la empresa “era insostenible” y que, además, nunca fue negada o combatida por la representación social, y todo ello unido a la situación de concurso en que se encuentra la empresa y la existencia de numerosas deudas salariales anteriores a la presentación del ERE.

No pierde oportunidad  la Sala, y el ponente ha sido y sigue siendo especialmente crítico sobre la reforma de 2012, para criticar el deseo del legislador de convertir a los jueces en meros notarios de la causa alegada, afirmando con rotundidad que los jueces y tribunales no pueden limitarse al análisis de la “causalidad formal” sino que deben hacerlo también de la “causalidad substantiva”, y que en este caso concreto, en atención a todos los hechos probados, sí concurre la justificación del despido de toda la plantilla.

Buena lectura de la sentencia.