sábado, 24 de agosto de 2013

ERES. Sobre las críticas de los tribunales a las demandas presentadas, y sobre el impacto del prestamismo laboral en la responsabilidad solidaria. Notas a la sentencias de los TSJ de Aragón y Cataluña de 11 y 19 de junio.



La revisión efectuada esta semana de la base de datos del CENDOJ me ha permitido acceder a cuatro nuevas sentencias dictadas por las Salas de lo Social de los Tribunales Superiores de Justicia autonómicos en materia de expedientes regulación de empleo, una de Aragón, otra de Cataluña, y dos de la Comunidad Valenciana. Mejor dicho, corrijo ya que son cinco, porque he accedido a una tercera de la autonomía valenciana, de la que no tenía conocimiento, a través de la primera consultada. Dado que las tres sentencias de la Comunidad Valenciana se refieren a demandas presentadas en procedimientos de oficio, dejo su comentario para una entrada posterior del blog y centro ahora mi atención en la sentencias de los TSJ de Aragón y Cataluña, ambas muy interesantes por diferentes motivos.

1. La sentenciadel TSJ de Aragón de 11 de junio (que aparece con la rúbrica “otros derechos laborales”), de la que fue ponente el magistrado Juan Molins, se dicta con ocasión de la demanda interpuesta por la Federación de servicios a la ciudanía de CC OO y el delegado de dicho sindicato en la empresa Sociedad Aragonesa de Gestión Medio Ambiental (SARGA) contra la misma y otros codemandados que suscribieron un acuerdo tras el período de consultas del ERE presentado por la empresa.  

La empresa demandada encuentra su origen en la fusión de dos sociedades el 1 de octubre de 2012, tratándose de una empresa pública que está íntegramente participada por la Corporación Pública de Aragón SLU. Dicha fusión llevó a la necesidad de una reestructuración de la nueva empresa, negociada con los sindicatos presentes en la misma (CC OO, UGT y OSTA) y con preacuerdo suscrito el 30 de enero, en el que, junto a diversas medidas de flexibilidad interna, se acordó que la empresa extinguiría 75 contratos de trabajo, y sólo lo haría con carácter forzoso en el caso de que no hubiera un número de trabajadores voluntarios suficiente (para los que se preveían mejoras indemnizatorias sobre las legalmente establecidas), previéndose igualmente que las extinciones y modificaciones sustanciales de condiciones de trabajo se instrumentarían jurídicamente por la vía de los procedimientos legales regulados en los arts. 51 y 41 de la Ley del Estatuto delos trabajadores. No queda constancia en los hechos probados de si se produjo o no la ratificación del preacuerdo por los trabajadores.

A) La tramitación del ERE se inició el 22 de febrero, celebrándose once reuniones durante el período de consultas, alcanzándose un acuerdo el 21 de marzo que no contó con la aprobación de CC.OO. Votaron a favor por la parte trabajadora los representantes de UGT y OSTA y también fue suscrito por los comités intercentros de las dos empresas fusionadas (Sociedad de desarrollo medioambiental de Aragón – SODEMASA – y Sociedad de infraestructuras rurales aragonesas – SIRASA). Por lo que respecta a la extinciones contractuales el número de afectados se fijó en 87, incluyendo tanto aquellos que extinguían la relación contractual de forma voluntaria como aquellos que eran afectados por decisión de la empresa, comprometiéndose ésta a no presentar un nuevo ERE extintivo durante 2013 y 2014.  En cuanto a los “criterios de valoración para la selección del personal que debía salir forzoso” se recogen con todo detalle en el hecho probado sexto, siendo el primero, y el que produjo conflictividad jurídica posterior, el siguiente: “En los departamentos de producción se tendrá en cuenta la disminución o desaparición de los ingresos y carga de trabajo en la propuesta o línea de negocio en la que las personas desempeñan habitualmente su trabajo, y será el determinante inicial para la selección de las personas que deberán ser extinguidos sus contratos…”. La aplicación de esos criterios fue tomada en consideración en el llamado “comité de valoración” integrado por los sindicatos firmantes del acuerdo y la empresa (CC OO se negó a participar), que se reunió en cuatro ocasiones durante el desarrollo del período de consultas.

Queda debida constancia en hechos probados de que la presencia de UGT y OSTA en los dos comités intercentros de las empresas fusionadas era del 47,54 y 24,59 % respectivamente, y la de CC OO del 27,86 %. También, de la situación económica deficitaria de SARGA “como consecuencia de la reducción de encargos del gobierno de Aragón” (nuevamente resalto la importancia de la regulación de los ERES en el sector público, y como decisiones del más alto nivel político inciden en la pérdida de empleos en empresas públicas, remitiéndome a comentarios y análisis efectuados en otras entradas del blog sobre los efectos de las medidas normativas de estabilidad presupuestaria y de reducción del déficit público).

B) La Sala analiza con detalle las argumentaciones de la parte demandante, que solicitó la declaración de nulidad y subsidiariamente la condición de no ajustado a derecho del ERE, pero previamente efectúa una amplia reflexión que combina el dato jurídico con la valoración social y que da a entender muy claramente cuál será la resolución final del litigio, o al menos esa es la sensación que he tenido tras leer el fundamento de derecho segundo.

La Sala manifiesta que el despido de 87 trabajadores va acompañado de la decisión de la empresa de no proceder a nuevos ERES durante dos años y el establecimiento de muchas cautelas en caso de necesidad de algún despido individual; constata (y no es sólo una reflexión jurídica) que casi el 95 % del  total de la plantilla (1460 sobre 1547) disfrutarán en virtud del acuerdo del mantenimiento de su empleo, y que de los 87 que lo pierden buena parte es con carácter voluntario, concluyendo de forma tajante (y es una muy dura crítica a la actuación jurídica de la parte demandante, que sinceramente no sé si procede hacerla por parte del tribunal) que la estimación de la demanda “supondría dejar sin efecto la voluntad de los trabajadores, expresada a través de sus representantes legales y sindicales, y con ella el citado compromiso de mantenimiento de empleo, en perjuicio de la mayoría de los trabajadores”. No rechaza (no podría hacerlo desde luego) que el sindicato impugnante tenga legitimación para impugnar el ERE si lo considera contrario a derecho y para defender los intereses de los trabajadores (no sólo de los 87 afectados sino del conjunto de la plantilla, aunque no coincida su punto de vista jurídico con el de los firmantes del acuerdo), pero tras recordar que las extinciones se han pactado con el visto bueno, “mayoritario” de los representantes legales y sindicales, e insistir en la bondad del acuerdo, manifiesta, y deja claramente abierto el camino para la desestimación de la demanda, que “se trata de una extinción contractual ontológicamente distinta de aquélla que se realiza unilateralmente por el empresario”. 

La crítica medio jurídica medio social se acompaña de una nueva, más de carácter jurídico, relativa al “desorden” existente en la demanda presentada como también en las manifestaciones formuladas por la parte actora en el juicio oral (presumo, por decirlo de alguna manera, que el letrado de la parte demandante no estará precisamente satisfecho con esta sentencia).

De la argumentación de la Sala me interesa resaltar su análisis sobre la alegación de falta de buena fe negocial porque la empresa se limitó a defender, según la demandante, el acuerdo previo alcanzado, y por ello “no ha habido un verdadero período de consultas”. Hay una referencia al art. 64 la ley concursal para su posible aplicación por analogía en cuanto al acuerdo alcanzado entre la administración concursal y los representantes, que permite no celebrar el período de consultas (creo que las situaciones son distintas en un concurso y en el caso de una empresa no concursada), y sostiene (manifestación sorprendente jurídicamente hablando, sino fuera porque hubo efectivamente negociación) que “no es dable sostener que no ha habido período de consultas cuando se ha alcanzado un acuerdo extintivo con los representantes de los trabajadores”. La Sala valora positivamente el período de negociaciones previos al ERE, y constata que durante el período de consultas propiamente dicho también hubo, según consta en las actas, diferentes propuestas realizadas por la parte empresarial que demuestran su voluntad de negociar. Si ello es cierto, ciertamente no habría falta de buena fe negocial, pero insisto en que no basta con que haya habido un acuerdo para afirmar con rotundidad que se ha negociado, ya que nos hemos encontrado en algunas sentencias con acuerdos alcanzados tras un sola reunión y que los tribunales han considerado vulneradores del art. 51 LET y de la normativa reglamentaria de aplicación.

La parte demandante solicitó durante el período de consultas un total de 42 documentos, además de la documentación presentada por la empresa, alegando que esta era insuficiente para conocer su situación económica. La Sala vuelve a la crítica de la demandante, calificando su pretensión de “exorbitante”, a la par que no rechaza que pueda haberse producido alguna irregularidad por parte de la empresa, pero con acogimiento de la doctrina antiformalista de la que están haciendo gala muchos tribunales en los litigios por ERES argumenta que ello no no lleva por sí solo a declarar la nulidad del despido “siempre que se haya cumplido la finalidad de proporcionar la información necesaria para abordar con mínimas garantías el periodo de consultas y de conocer documentalmente la situación real de la empresa sobre la que se justifican los despidos”.

En apoyo de la desestimación de la tesis de la demandante, la Sala se apoya, en primer lugar, en el hecho de que los restantes dos sindicatos consideraron suficiente y adecuada la documentación presentada por la empresa, y en segundo término la propia Sala concluye, tras el examen de la citada documentación, que la empresa sí cumplió con los requisitos legales obligados por el art. 51 de la LET y el RD 1483/2012. De la argumentación expuesta en el fundamento jurídico noveno deduzco que sí hubo irregularidades documentales, dado que las mismas carecen de virtualidad para la Sala “para llegar a la conclusión de que esta prolija documental no ha cumplido las finalidades legales”, por lo que la empresa facilitó “la información necesaria para realizar el periodo de consultas y conocer cumplidamente la situación de la empresa”, reiterando nuevamente en apoyo de su tesis por la Sala que “así ha sido reconocido por los sindicatos mayoritarios en esta empresa”. Incidentalmente, y no le doy mayor importancia pero quiero dejarlo expuesto, la Sala llega a su conclusión tras un examen de la documentación de la empresa calificado como “objetivo e imparcial”. Ninguna duda de que ello habrá sido así, como en todos los litigios de los que debe conocer un tribunal de acuerdo a la normativa vigente. ¿Era necesaria esa “concreción”?

La parte demandante alegó vulneración de derechos fundamentales, en concreto vulneración del art. 14 de la Constitución por haberse producido a su juicio discriminación en el proceso de afectación de directivos y de personal de producción, poniendo el acento en el hecho de que la empresa se reservara para los primeros la designación de los que iban a ver su relación laboral extinguida, y para los segundos en el hecho de que la medida o criterio de la carga de trabajo “constituye una distinción discriminatoria”. La misma tesis es defendida en el informe de la ITSS, pero la Sala no aceptará este planteamiento y desestimará la alegación.

Se pasa revista en primer lugar al contenido del art. 14 de la CE, analizando qué es el principio de igualdad en general y el de no discriminación por las circunstancias tipificadas, concluyendo que la razón alegada de discriminación no se encuentra incluida en el precepto, y que en todo caso podría plantearse la vulneración del principio general de igualdad. Tras recordar, nuevamente en forma de crítica al sindicato demandante, que tuvo la oportunidad de participar en la comisión de valoración para fijar los criterios y que decidió no hacerlo, la Sala considera que no es obligatorio tratar como iguales al personal de dirección (aunque no sean altos directivos) y el personal de producción, ya que “su función es distinta, ocupando un puesto superior en el organigrama empresarial, lo que justifica que la empresa pueda seleccionar unilateralmente los que van a ser despedidos” remitiendo a las demandas individuales que en su caso se planteen el debate y discusión de si la inclusión del demandante afectado es contraria o no a derecho. La tesis de la Sala me lleva a plantear, a modo de reflexión, dónde puede situar una empresa el listón profesional para seleccionar de una forma a unos trabajadores que ocupan cargos de dirección y de otra al personal de producción, siendo así que ambos colectivos regulan sus relaciones laborales por un contrato de trabajo ordinario y por el mismo convenio colectivo, o dicho de otra forma qué deberá entenderse por cargo directivo “ordinario”.

En cuanto al criterio de carga de trabajo, aplicado al personal de producción, la Sala lo considera razonable y no vulnerador del art. 14, basando su argumentación, en la que no entra en ningún momento a responder el informe de la ITT, en que se trata de un criterio objetivo y que, y aquí sí que tiene un buen apoyo argumental la Sala, el criterio no fue decidido de forma unilateral por la empresa, como puede hacerlo al amparo de lo previsto en la normativa legal y reglamentaria vigente, sino que fue “consensuado con la representación de los trabajadores”. En cualquier caso, recuérdese que había otros varios criterios que también podían ser tomados en consideración.

Por fin, entrando en el fondo y analizando la posible existencia de las causas económicas y organizativas que la empresa pública demandada ha alegado para proceder al despido colectivo, la Sala repasa el contenido del art. 51.1 de la LET y la propia doctrina de la Sala, con amplia cita de su sentencia de 14 de noviembre de 2012, de la que me quedo con la afirmación, que considero acertada, de que “debe haber una conexión entre la situación económica negativa y la extinción de contratos de trabajo, de forma que aquélla justifique ésta”. De los hechos probados queda debidamente acreditada la situación económica negativa como consecuencia del importante ajuste presupuestario derivado de la no menos importante reducción de encargos efectuada por el gobierno autonómico en 2012 y con previsión de mayor incidencia negativa en 2013. No se trata a juicio de la Sala, en contra de la tesis de la demandante, de una situación meramente coyuntural, por lo que se cumplen los requisitos legales de existencia de pérdidas actuales y previstas, y en cuanto a las causas organizativas el hecho de la fusión de dos sociedades implica una reorganización empresarial y un exceso de plantilla para llevar a cabo las tareas asignadas (así quedó recogido en hechos probados) por lo que también se acepta. La tesis de la demandante de que una vez que haya pasado la crisis la empresa volverá a prestar los servicios que desarrollaba con anterioridad puede ser objeto de defensa, ciertamente, en el plano más político de otorgar prioridad al mantenimiento de aquellos que presta, pero en el caso concreto ahora enjuiciado se trata de una manifestación de parte que no ha servido, a juicio de la Sala, para desvirtuar las alegaciones realizadas por la empresa.    

2. La sentenciadel TSJ de Cataluña de 19 de junio, de la que fue ponente el magistrado Luís Revilla, se dicta con ocasión de la demanda interpuesta el 21 de febrero, en proceso de despido colectivo, por la representación de personal de la empresa MOMAYCA SA contra esta y otras personas jurídicas y físicas codemandadas, con petición de condena solidaria para una de las personas jurídicas codemandadas. Después de varias vicisitudes, recogidas en los antecedentes de hecho, el acto de juicio tuvo lugar el 17 de mayo. Los trabajadores afectados por el ERE también han presentado demandas individuales por despido.

El interés de la sentencia radica en el examen por la Sala de la existencia o no de una cesión ilegal de mano de obra, apareciendo como empresario de los trabajadores quien no ostenta realmente la condición de tal, y sus efectos sobre la declaración de nulidad del despido colectivo efectuado por el empresario formal. A los efecto de la explicación interesa destacar de los hechos probados que la empresa codemandada para la que se pide responsabilidad solidaria (DELPHI PACKARD ESPAÑA SAU) era el único cliente de la empresa demandada, y que aquella determinaba y fijaba el contenido del trabajo de esta y cómo debían prestar su servicio sus trabajadores. Por su interés para conocer como operaba esta dependencia reproduzco dos párrafos del fundamento jurídico quinto: “Así DELPHI realiza diariamente la planificación de la producción, sobre la naturaleza y número de piezas, que deben completar los trabajadores de MOMAYCA (Se denominaban pedidos). Participa la planificación vía e-mail y por conducto telefónico al Sr. Augusto que como ya se ha dicho es el encargado de la dirección y control de la actividad productiva en el centro de trabajo y, además, desplaza diariamente a este a un trabajador encargado, el testigo Sr. Laureano , que controla que la planificación se complete con corrección. Además desplaza al centro de trabajo a tercer trabajador, últimamente el testigo SRA. Violeta, en dos ocasiones cada jornada, que es el encargado de controlar la calidad del proceso productivo, de los métodos de trabajo y de su optimización, así como que las piezas elaboradas cumplen con la indicación técnica de DELPHI. Este, para el supuesto de detectar anomalía en alguno de estos ámbitos, tiene facultad para paralizar, corregir o reordenar el proceso”.

A) Queda constancia de la aprobación administrativa, con anterioridad a la reforma de 2012, de dos ERES de reducción de la jornada laboral, finalizando la vigencia del segundo el 31 de diciembre de 2012, ERES que, así se recoge en el hecho probado noveno, “fueron coordinados con los que se autorizaron para DELPHI”. La retirada de la carga de trabajo por la codemandada, unida a la retirada del centro de trabajo de la demandada de todo el material de trabajo facilitado por aquella, llevó al cese efectivo de actividad laboral en diciembre de 2012 y a la posterior presentación del ERE el 11 de enero, con propuesta de extinción de toda la plantilla, doce trabajadores, por causas económicas que conllevaban el cese de la actividad.

En la documentación económica entregada a la representación del personal para el período de consultas, así como a la autoridad administrativa laboral, se recoge la caída de la facturación desde 2010, la inexistencia de cartera de pedidos por ser DELPHI la única cliente de la empresa con anterioridad, el incremento notable de los gastos de personal en relación con la facturación, que pasaron de un 52,90 % en 2010 a un 102,18 % en 2012, y las pérdidas sufridas en los ejercicios de 2011 y 2012. La empresa justificaba el ERE, con todos los datos aportados en el hecho de que su única cliente en 2011 y 2012 “había bajado varias veces los precios sin causa justificada y en el segundo semestre del año 2012 había bajado el número de piezas encargadas y había manifestado que para 2013, la manipulación de piezas sería menor” (hecho probado decimosegundo). El dato de tratarse del único cliente de la demandada se manifiesta con toda claridad en el hecho probado decimoséptimo cuando se afirma que “Consta igualmente que ni antes ni después de la ruptura de la relación mercantil con DELPHI prestó servicios para terceras empresas clientes y que ha cesado en toda actividad industrial”.

Se celebraron cuatro reuniones durante el período de consultas, con petición de documentación complementaria por la parte trabajadora y aportación por la empresa de algunos documentos solicitados. La finalización de la negociación sin acuerdo llevó a la empresa a extinguir los contratos mediante escrito de 28 de enero y efectos de 13 de febrero, sin poner a su disposición la indemnización legalmente prevista por la situación de crisis económica de la empresa.

En otros hechos probados se recoge sucintamente el informe de la ITSS, en el que se critica la falta de entrega de documentación importante por la empresa relativa a los costes del alquiler de local y de la maquinaria de la empresa, por lo que ello implica “una dificultad para negociar de buena fe durante el período de consulta”. También, datos de otras empresas codemandadas, de los que cabe destacar que trabajadores de la empresa demandada afectados por el ERE pasaron a prestar servicios, vía empresa de trabajo temporal, para una de ellas poco después de la decisión empresarial de extinguir los contratos      

B) En los fundamentos de derecho se deja constancia en primer término de las alegaciones de la demandante para solicitar la declaración de nulidad del ERE, basadas en la inexistencia de buena fe negocial por falta de entrega de la documentación necesaria para llevar a cabo correctamente el período de consultas, la actuación fraudulenta de la empresa, en concierto con las codemandadas, para aparentar la existencia de una causa económica realmente inexistente, y el incumplimiento de requisitos formales respecto a la comunicación del despido a la representación legal de los trabajadores, no habiendo además abonado la indemnización legalmente debida en caso de despido objetivo a los trabajadores. La Sala toma nota de todas las peticiones, pero plantea de entrada, y así lo va a resolver con buen criterio a mi parecer, que el hecho de haberse alegado una cesión ilegal de trabajadores entre empresas, así como una sucesión empresarial y responsabilidad personal de socios y administradores, impone en primer lugar “estudio y solución … sobre estos extremos en cuanto la respuesta determinará el ámbito de formal, material y personal de la exigencia constitutiva para la adopción de la decisión extintiva y cuál ha de ser la extensión consolidada de la circunstancia económica y productiva a estudiar”.

Desde este planteamiento previo, la Sala estudia con exhaustividad las irregularidades denunciadas de vulneración del art. 43 de la LET, para determinar quién era el empresario formal y si coincidía o no con el empresario real, con un cuidado análisis de la jurisprudencia al respecto y más en concreto del estudio de la licitud jurídica de la descentralización productiva, aceptada por la normativa y los tribunales pero no de forma incondicional, ya que no puede llevarse a cabo en fraude de ley (art. 6.4 Código Civil) y “tener dimensión de lícita acumulación de fuerza productiva y no de simple teatralización para cercenar legítimos derechos y expectativas de los trabajadores adscritos al proceso productivo”.

Tras el estudio teórico, hay que pasar a su aplicación al caso concreto enjuiciado, partiendo de los elementos facticos, de las pruebas aportadas y de las alegaciones de las partes, y aquí la Sala concluye, tras un amplio repaso de todos los hechos probados, que uno era el empresario formal (MOMAYCA) y otro el empresario real (DELPHI), ya que falta en la primera “una posición empresarial real dotada de sus propios medios materiales y humanos, organizados para la producción de bienes o servicios de forma autónoma e independiente”. Recomiendo la lectura detallada del fundamento jurídico cuarto, en el que se concluye con la manifestación de la creación de una “apariencia de contrata” entre MOMAYCA y DELPHI, que no era tal dado que la primera no tenía vida autónoma de la segunda, actuando de esta manera con vulneración del art. 1 de la LET, “amparándose la empresa DELPHI en el formal concierto con tercera empresa de contrato mercantil, para privar a los trabajadores, finalmente despedidos, de sus derechos laborales en relación con el verdadero y solvente empresario”.

La existencia de este fraude legal, y por consiguiente de la existencia de un prestamismo laboral prohibido por la LET lleva a la Sala a tener que estudiar y pronunciarse sobre la conformidad a derecho del ERE en relación con “la totalidad de las empresas implicadas en el fraude porque el despido ha de proyectarse también en relación a la empleadora real que, como se ha dicho, no es otra que DELPHI”. La respuesta será, lógicamente, la declaración de nulidad del ERE por incumplimiento de los requisitos legales, es decir de la documentación que la empresa (real) queda obligada a presentar según el art. 51.2 LET, ya que no se dispuso en ningún momento de la información que hubiera podido permitir un auténtico, y no meramente formal y ficticio, período de consultas.

Cuestión distinta hubiera sido, a juicio de la Sala, que el empresario formal fuera también el empresario real y que la situación fáctica producida, la pérdida del único cliente, se hubiera producido como consecuencia de decisiones ordinarias que se adoptan en el tráfico mercantil, ya que en tal supuestos los datos aportados en la presentación del ERE hubieran justificado su razonabilidad, hubieran sido “suficiente” por utilizar la terminología de la sentencia, pero es obvio que estas manifestaciones sólo pueden considerarse en abstracto, y a modo de obiter dicta, como reflexión general que no afecta a las irregularidades producidas en el presente conflicto, irregularidades valoradas con dureza por la Sala en cuanto que argumenta que en este despido colectivo “se aprecia la falta de observancia de cualquier trámite real…”.

Por último, respecto al resto de personas físicas y jurídicas codemandadas, la Sala aprecia falta de rigurosidad en la demanda, en la que se afirma que se mezclan diversos alegatos “en totum revolutum”, y tras proceder al estudio de la excepción de falta de legitimación activa ad causam para ser llamados al proceso en condición de codemandado, concluye que la demandante no ha podido probar en modo alguno “la responsabilidad y condena solidaria que pretende”, por lo que procede a la desestimación de la petición, no sin antes formular una interesante reflexión sobre una codemandada de la que se predicaba su condición de empresa sucesora de la actividad productiva de la demandada, respondiendo el tribunal que es la empresa DELPHI la que mantiene la condición de empleador real también para los trabajadores de esta última empresa, que sin duda podrá ser objeto de otro litigio si llegara a plantearse una situación como la que ha sido conocida en la sentencia cuyo análisis concluyo ahora.  

Buena lectura de las sentencias.