Una breve referencia a dos nuevas sentencias de interés en materia de Expedientes de Regulación de Empleo, con respuestas a problemas de índole formal.

Para quienes tienen interés por seguir las resoluciones judiciales en materia de expedientes de regulación de empleo, les remito a la lectura de dos sentencias a buen seguro merecerán su atención y que motivan este breve comentario si lo comparamos con otros anteriores.  

1. Lejana en el tiempo, pero con un contenido doctrinal de elevada categoría, es la sentenciadictada el 27 de noviembre de 2012 por la Sala de lo Social del TribunalSuperior de Justicia del País Vasco, de la que fue ponente el magistrado Manuel Díaz de Rábago, y que muy probablemente “escapó” de mi control más o menos regular de las sentencias publicadas en el CENDOJ por tratarse de una demanda de despido planteada como consecuencia de la extinción del contrato por la vía de un ERE acordado entre la empresa y la representación de los trabajadores.

Este “olvido” ha sido “subsanado” después con el estudio de dos importantes sentencias de los TSJ de Castilla y León, y País Vasco, sobre el derecho del trabajador despedido a percibir su indemnización aunque haya habido acuerdo en el período de consultas para diferir su pago, siempre y cuando obviamente la empresa no pueda probar que no dispone de liquidez para hacer efectiva la misma. Esta misma cuestión se planteó por el trabajador despedido en su demanda ante el juzgado de lo social, pero no fue examinada por el juzgador al haber declarado la improcedencia por no haberse respetado el período mínimo de 30 días que el art. 51.4 de la LET establece que debe ser respetado por el empleador desde que se comunica a la autoridad laboral el inicio del período de consultas hasta la fecha de efecto del despido. También se planteó en la demanda la inexistencia de la causa productiva alegada, pero ello tampoco fue objeto de atención por el juzgador.

Vista ahora en perspectiva histórica, resulta cuando menos curiosa la argumentación empresarial de que el art. 51.4 limita su alcance a los despidos sin  acuerdo, “puesto que cuando se alcanza acuerdo sólo cabe declarar la procedencia, sin que los trabajadores puedan impugnarlos, no aplicándose a los mismos lo dispuesto en el art. 53.1 ET (carta de despido individual y puesta a disposición de la indemnización)”.

La Sala pasa revista a la normativa de aplicación en  razón del momento del inicio de tramitación del ERE, esto es el art. 51 de la LET y el RD 801/2011, sin olvidar la importancia de la Directiva comunitaria de 1998 sobre la materia y el Convenio número 158 de la OIT, con el reconocimiento del derecho del trabajador a la impugnación del despido, y mucho más cuando el acuerdo en un despido colectivo no tiene la presunción de legalidad que sí le atribuye de forma expresa el art. 47 de la LET a los ERES de suspensión de contratos y de reducción de jornada, diferencia que la Sala considera “de la máxima relevancia”. Esa diferencia y la interpretación de la normativa internacional y comunitaria llevan a la Sala a concluir que “Decae, con ello, la comprensión del acuerdo alcanzado en un despido colectivo entre empresario y los representantes de los trabajadores como expresión de concurrencia de la causa, sin perjuicio de que si así se manifiesta de manera expresa en los términos del pacto alcanzado (no es el caso del acuerdo alcanzado en el despido colectivo de autos) pueda valorarse como un medio probatorio de dicha concurrencia y que, aunque pueda estimarse cualificado, queda sujeto a valoración con el resto de la prueba válidamente practicada en el litigio sobre dicho extremo de controversia”.

Además, de la dicción del art. 51.6 LET es claro para la Sala que también los despidos con acuerdo están sujetos a control  judicial y que por consiguiente “el acuerdo con los representantes de los trabajadores no elimina el control de la causa”. La imposibilidad de impugnar por la parte trabajadora el despido, aun existiendo acuerdo en el período de consultas, sería contraria a la tutela judicial efectiva del art. 24.1 de la Constitución, y así se cuida de recordarlo el Tribunal.

Insiste la Sala, en una sentencia de marcado carácter doctrinal, en que el legislador español no ha querido dar el efecto de presunción de concurrencia de la causa en los despidos con acuerdo, y que todas las extinciones “han quedado sujetas al cumplimiento de determinadas formalidades, cuya transgresión genera la declaración de improcedencia”. Uno de esos requisitos es justamente el de puesta a disposición de la indemnización, y el hecho de no hacerlo genera el incumplimiento por parte empresarial, en cuanto que la empresa sí está obligada al respeto de lo dispuesto en el art. 53 de la LET. Con sinceridad, me gusta y resulta bien convincente el argumento de que si el legislador hubiera querido introducir algún cambio al respecto, lo hubiera debido anunciar de alguna manera, o por decirlo con las propias palabras de la sentencia, “un cambio de esa relevancia se habría anunciado, cuando menos, en el preámbulo del RDL y habría salido a relucir en el debate público sobre su alcance, lo que nadie ha defendido ni insinuado”. Por el contrario, sí entiende la Sala existente la concurrencia de la causa productiva, en cuanto que las menores necesidades de mano de obra por parte de la empresa (de seguridad) por razón de la disminución de las necesidades de seguridad por muchas personas de relevancia política abonarían la validez de la decisión empresarial.

2. La sentenciadictada por la Sala de lo Social del TSJ de las Islas Baleares el 9 de abril va en la misma línea que la dictada por el TS de 8 de julio de 2012 y que mereció mi atención en el blog. Es decir, la cuestión a debate versa sobre el cómputo de las extinciones contractuales por amortización de puesto de trabajo dentro del número indicado en el art. 51 de la LET para la tramitación de las extinciones contractuales por la vía colectiva, y más exactamente sobre el alcance de este párrafo del artículo 51.1: “Para el cómputo del número de extinciones de contratos a que se refiere el párrafo primero de este apartado, se tendrán en cuenta asimismo cualesquiera otras producidas en el período de referencia por iniciativa del empresario en virtud de otros motivos no inherentes a la persona del trabajador distintos de los previstos en el artículo 49.1.c) de esta Ley, siempre que su número sea, al menos, de cinco”. La sentencia estima el recurso de suplicación del trabajador cuyo contrato fue extinguido y declara la nulidad del despido y  la inmediata readmisión del trabajador, y lo hace tras tomar en consideración la doctrina sentada por la citada sentencia del TS y que la lleva a acoger “un criterio diferente” del mantenido con anterioridad.

Hay un debate muy interesante, ya que nos referimos  a una empresa del sector público autonómico, entre las similitudes y diferencias de la extinción del contrato de un trabajador indefinido no fijo y la del trabajador que ocupa una plaza de interinidad por vacante. Hay un párrafo de la sentencia que merece destacarse por cuanto refleja muy bien la nueva doctrina: “cuando lo que se produce es la amortización de puestos de trabajo la extinción de tales relaciones laborales no debe transitar por iguales caminos, pues mientras los contratos de interinidad por vacante, al estar sometidos a término, pueden extinguirse por las causa establecidas en el artículo 49 b) o c) ET., para la extinción de los contratos indefinidos no fijos, precisamente por tratarse de contratos no sometidos a término, debe acudirse a los procedimientos legalmente establecidos para la extinción de contratos derivados de causas económicas, técnicas o productivas, dependiendo de cuales sean las concretas causas que justifican la reducción de la plantilla y, en todo caso, abonando las correspondientes indemnizaciones”.

Además, la Sala manifiesta que la obligación de acudir a la extinción objetiva en casos de contratos indefinidos no fijos es aún más predicable a partir de la entrada en vigor de la reforma laboral y de la nueva regulación de los despidos en el sector  público con la nueva disposición final vigésima de la LET. Por consiguiente, sí hay que acudir en casos como el planteado en el conflicto a la tramitación prevista por el art. 51 de la LET, al ser la contratación indefinida no fija un supuesto claramente diferenciado de la extinción por amortización de vacante, y de ahí que “para proceder a la extinción del contrato de la demandante por razones económicas, que es lo que subyace tras la supresión de la descentralización de la actividad de gestión de calidad en la isla de Ibiza, debió acudirse al procedimiento de despido colectivo regulado en el artículo 51 ET, habida cuenta del número de trabajadores afectados por la medida empresarial y el total de los trabajadores que ocupaba la entidad demandada y al no haberse hecho así es evidente que nos encontramos ante un despido”, despido que es nulo por haberse superado los umbrales fijados en el art. 51 de la LET y no haberse seguido el procedimiento obligado para un despido colectivo, nulidad a la que también se refiere el art. 124 de la LRJS.

Buena lectura de las sentencias.