domingo, 7 de abril de 2013

La aportación de dos sentencias del TSJ de Castilla-La Mancha a la reforma laboral en materia de ERES. Especial atención al asunto GEACAM ¿Quién está legitimado para negociar?



En un nuevo repaso a la base de datos del CENDOJ he encontrado dos recientes sentencias dictadas por la Sala de lo Social del TSJ de Castilla-La Mancha que resuelven demandas presentadas en conflictos derivados de expedientes de regulación de empleo. En la misma línea que en otros comentarios anteriores del blog, destaco los contenidos más importantes de cada una de ellas. Pero antes, dejo constancia de un muy interesante artículo del magistrado del TSJ del País Vasco José LuísAsenjo Pinilla, publicado en la revista Jurisdicción Social del mes de marzo y que lleva por título “Primeras aproximaciones procesales al despido colectivo en las sentencias de los Tribunales Superiores de Justicia y de la Audiencia Nacional”.

1. Por orden cronológico, la primera tiene fecha de 28 de enero y se dicta con ocasión de la demanda interpuesta por un  delegado de personal (así consta en el hecho probado segundo, aún cuando en la introducción de la sentencia se le trate de delegado sindical) contra la empresa Ferrallas Romica SL, que versa sobre el despido a través de un ERE de 23 de los 24 trabajadores que prestaban sus servicios en la misma, y de la que no he encontrado información en los medios de comunicación.  

La parte demandante solicitó la nulidad del ERE por no haber cumplido a su parecer la empresa con las obligaciones previstas por la normativa vigente respecto a la documentación que ha de aportarse en el período de consultas y porque no había existido dicho período, y caso de entrar en el fondo también argumentó que no era cierta la situación económica negativa alegada por la empresa. Por la parte demandada, y destaco el dato porque me parece, por decirlo de alguna manera, curioso, su letrado manifestó que la decisión adoptada por la empresa “era ajustada a Derecho, sin más explicaciones”.

En los hechos probado se da debida, y extensa cuenta, de todos los avatares del conflicto, del que me interesa destacar la petición de la autoridad laboral el 22 de octubre de requerir a la empresa el envío del acta final del período de consulta, respondiendo cuatro días más tarde la empresa con un escrito en el que manifestaba que “la conclusión del período de consultas la había decidido ella el 23-10-12, a la vista de que el representante de los trabajadores se había negado de forma implícita, no acudiendo a reunirse con la empresa en fecha señalada, a seguir manteniendo conversaciones con la misma…”. Por cierto, a ese escrito acompañó, como otro dato “curioso”, “copia de dos actas distintas, ambas de 10-10-12, y sin firma del representante de los trabajadores..”. En cuanto al Informe de la Inspección de Trabajo de 19 de diciembre me parece demoledor: según consta recogido en el hecho probado noveno, pone de manifiesto que “en cuanto al periodo de consultas, se constata que sólo existió una reunión el 8-10; que no consta entrega a los representantes de los trabajadores de ninguna documentación justificativa de las causas que les permitiese negociar de buena fe y que, respecto de las causas económicas y de producción, con los datos aportados en el Expediente, falta documentación acreditativa de la situación tanto actual como pasada, lo que puede generar falta de información adecuada a la representación de los trabajadores sobre las causas que han dado lugar a la extinción..”.

Ante la sucinta exposición que acabo de realizar, y con los datos disponible, los lectores y lectoras del blog creo que apostarían por la declaración de nulidad de la decisión empresarial por parte del TSJ,… y tienen razón. La Sala recuerda en primer lugar cuál es la normativa aplicable al litigio en razón de la fecha de inicio, es decir el art. 51 de la LET y el RD 801/2011 reinterpretado por la OrdenESS/807/2012, y en razón de la misma considera que la empresa incumplió sus obligaciones respecto a la documentación a presentar en el inicio del período de consultas, sin subsanarla debidamente en reuniones posteriores. La Sala realiza un breve, pero interesante, análisis de para qué debe servir el período de consultas, “conforme al artículo 51.2 del ET y 2.3 de la Directiva 98/59/CE,de 20 de julio”, y también efectúa una acertada referencia a la Sentencia delTC 107/2000 de 5 de mayo, en la que se analiza qué debe entenderse por buena fe negociadora durante el período de consultas, concluyendo que esta implica “la disposición a negociar, no obstaculizar ni tergiversar la realidad, aunque no supone la necesidad de llegar a acuerdos concretos”. Dado que la empresa, según los hechos probados, había incumplido claramente sus obligaciones, se declara la nulidad del ERE y el derecho de los trabajadores afectados a la reincorporación a su puesto de trabajo.  

2. Mucha más enjundia e importancia tiene la sentencia de 1 de febrero, por versar sobre el conflicto suscitado por la presentación de un ERE en una empresa pública,Gestión Ambiental de Castilla La Mancha SA (GEACAM), conflicto del que si he encontrado una amplia información, tanto jurídica como económica y social, en las redes sociales.

La demanda se interpone por la Federación regional de Agroalimentaria de CC OO y por dos representantes sindicales en la empresa, solicitando la declaración de nulidad de la decisión empresarial o, subsidiariamente, la consideración de ser no ajustada a derecho. Es importante mencionar, tal como se recoge en el hecho probado primero, que la empresa tenía 2291 trabajadores, de los que 420 eran de estructura  y los restantes realizaban tareas de extinción de incendios forestales, y que los primeros se regían por un convenio (nacional de empresas de ingeniería y oficinas de estudios técnicos) distinto del que afecta a los segundos (empresas adjudicatarias de los servicios contra incendios forestales de la Comunidad Autónoma). Queda probado que la representación del personal en el período de consultas se llevó a cabo inicialmente a través de comité intercentros previsto en el segundo convenio reseñado (en el primero  no estaba prevista su existencia), estando integrado por 11 representantes del personal de extinción y 2 del personal de estructura. Durante el proceso negociador, se acordó separar el proceso negociador del ERE para cada colectivo, de tal manera que en el que ha dado origen a la sentencia sólo quedó incluido el personal de estructura. En las actas del período de consultas se recoge que “la representación de UGT votó favorablemente al acuerdo al sentirse vinculada al resultado de las asambleas, y en contra el resto de representaciones (CCOO y SATIF), absteniéndose SIBF por carecer de representación en el "colegio de técnicos".  

3. Detengámonos un momento en el ERE que afecta al personal de extinción, suscrito el 31 deoctubre y que encuentra su origen en el proceso de diálogo abierto entre las partes el 13 de agosto, al margen del ERE del personal de estructura. El acuerdo fue suscrito por todas las organizaciones sindicales a excepción de CCOO quién alegó que se habían producido irregularidades en el período de consultas y que no era conforme a derecho, interponiendo demanda ante el TSJ,que conoció del conflicto el pasado 5 de marzo, no teniendo conocimiento por mi parte cuando redacto esta entrada de que se haya dictado la correspondiente sentencia.

En el acuerdo se recogen tres medidas a las que pueden acceder los trabajadores afectados: acceso directo a un sistema de jubilación, recolocación diferida a empleo estable, y baja indemnizada. A los efectos de mi análisis, y del conflicto que se ha suscitado en sede judicial por CCOO y que deberá resolver el TSJ me interesa prestar atención a la segunda posibilidad; así, los trabajadores que se acogían a esta medida extinguían su  vínculo laboral con la empresa, que a su vez asumía el compromiso de suscribir un “preacuerdo de incorporación como fijo discontinuo (con anterioridad eran trabajadores a tiempo completo) a partir del 1 de marzo de 2013 para cada trabajador, reconociendo el nuevo contrato “la antigüedad de origen a todos los efectos, incluso indemnizatorios, el grupo profesional y legal”, pactándose igualmente que a 1 de enero de 2016 “la empresa ofertará a los trabajadores una nueva novación contractual para retornar a la situación de trabajador indefinido a tiempo completo, en cuyo momento el trabajador podrá optar entre aceptar dicha propuesta o mantener su situación de trabajador fijo discontinúo con carácter indefinido”. En cumplimiento del  acuerdo, la empresa comunicó el 27 de febrero la contratación de 1740 trabajadores afectados por el ERE y acogidos a la medida explicada.

En la demanda interpuesta por CC OO se planteó la ilegalidad de la extinción sin percibo de indemnización y porque no podía formalizarse un contrato de fijo discontinuo ya que no se trata (la actividad que realiza el personal de extinción) de un trabajo intermitente, mientras que las partes demandadas defendieron la bondadde la media “como la única salida posible en empresas públicas si se pretendíaevitar los despidos”. Muy interesante el debate jurídico y social, y muy necesaria respuesta que llegará pronto por parte del TSJ.    

4. Vuelvo al ERE del personal de estructura y a la sentencia ya dictada el 1 de febrero por el TSJ. Las partes demandantes alegan que la decisión empresarial de extinguir 75 contratos debe declararse nula porque el proceso negociador “se ha producido por el comité intercentros sin facultades para ello”; además, se alegó que se superó el período máximo del período de consultas y que la empresa no aportó la documentación legalmente requerida respecto a los criterios a utilizar para seleccionar a los trabajadores despedidos, y también que no hubo voluntad negociadora por parte de la empresa.

La Sala rechaza las alegaciones sobre la superación del período de consultas y la no aportación de la documentación referenciada. A partir de los hechos probados, se constata el respeto de dicho período y, esta es la parte más interesante de la sentencia sobre esta cuestión, el hecho de que hubiera una reunión una vez finalizado ese plazo, fue porque las diferentes organizaciones sindicales quisieron dejar constancia pública de sus posiciones una vez celebradas las asambleas con el conjunto de los trabajadores. Con buen criterio jurídico a mi entender, la Sala, tras recordar que no hubo reparo alguno de las partes a la celebración de dicha reunión, pone de manifiesto que el hecho de que la misma fuera a los únicos efectos de “dejar constancia de las posiciones de cada representación sindical, deja bien claro que se trataba de una reunión “sin contenido negociador real y efectivo, y sin que de tal posición pudiera derivarse perjuicio alguno para las partes, o alteración de las garantías del proceso negociador”. El cierre del período de consultas ya se había producido, y no puede pedirse la nulidad basándose en una medida que las propias demandantes habían solicitado durante ese período. O si lo prefieren, dicho de otra forma, el mensaje es claro: no vale alegar contra aquello que se ha querido voluntariamente por las partes. Ciertamente, es un punto interesante de reflexión para el debate sindical sobre el buen uso de los períodos de consulta.

Respecto a la falta de aportación de los criterios de selección, la Sala adopta un criterio no formalista, al reconocer que esos datos no se facilitaron al inicio del período de consultas (21 de junio) y que se dieron más tarde (17 de julio), si bien aparece en el hecho probado cuarto (¡otra vez la importancia de las actas!) que “no consta reparo alguno a la entrega de los criterios…”, y que a su parecer ese retraso no produjo “consecuencias dañosas amparables en este sede” ya que ha quedado probado que esta cuestión no condicionó el proceso negociador y debiendo valorarse, igualmente como dato importante a retener, “el hecho de que los trabajadores afectados no se designaban directamente por la empresa, sino que en gran medida su inclusión en las medidas extintivas dependía de la propia voluntad de los afectados al integrarse las medidas adoptadas en un plan social al que se acogían voluntariamente los trabajadores”. Sigue siendo interesante, en el análisis de las resoluciones judiciales sobre los ERES que vengo haciendo en el blog desde la primera sentencia dictada el 23 de mayo por el TSJ de Cataluña, comprobar la aplicación por regla general de criterios no estrictamente formalistas respecto al cumplimiento de los requisitos marcados por la normativa, siempre y cuando las posibles irregularidades formales que se produzcan no afecten a la buena marcha del proceso negociador, buena marcha que a veces requiere incluso, como ha constatado alguna reciente sentenciade la Audiencia Nacional, de una interpretación flexible de las normas si ambas partes han posibilitado que se dé la situación objeto de litigio.

En fin, la Sala rechaza la argumentación del representante de la UGT de que no se produjo “una auténtica negociación”, criticando, suave en la forma y contundente en el fondo, que tras haberse producido un auténtico proceso negociador, debidamente acreditado en los hechos probados, se formule esta alegación en sede jurídica, “afirmación que se muestra más bien como un recurso enfático que como un argumento con base real”, ya que resulta curioso y sorprendente (esto lo digo yo, no el tribunal) que después de aceptar las tesis de la asamblea se cambie de posición poco después.

El argumento jurídico más interesante de la sentencia radica en el supuesto defecto de legitimación del comité intercentros para intervenir en el proceso negociador. Con carácter introductorio al razonamiento muy bien argumentado que le llevará a declarar la nulidad de la decisión empresarial, la Sala formula unas consideraciones generales sobre la legitimación procesal como cuestión de orden público que me parece interesante reproducir: “Es cierto que es la propia parte social la que promovió en su momento tal tipo de representación, pero nos encontramos con una cuestión de legitimación, que implica no solo la titularidad de los derechos e intereses en juego, sino también y no en menor medida, la posibilidad de hacerlos valer en la forma adecuada, mediante la participación efectiva en el proceso negociador, el respeto a la representatividad, y por ende la emisión de opiniones, la formación de las mayorías precisas, y su posible incidencia en la concreción de un acuerdo. Se trata por ello de una cuestión de orden público que no pueden ser disponibles para las partes, en cuanto impliquen o puedan implica perjuicio para los intervinientes o terceros. Ni unos ni otros pueden verse sometidos a decisiones que pudieran tildarse de ajenas y extrañas a su propia voluntad, o en lo que se refiere al derecho laboral colectivo, a la formación de la voluntad por medios que garanticen su autenticidad y seriedad…”.

Que un comité intercentros puede intervenir en el proceso negociador es algo que no suscita duda con arreglo a la normativa vigente, y así se recoge tanto en la normativa anteriormente vigente (RD 801/2011) como en la actual (RD 1483/2012). Si dicho Comité se crea por convenio, tal como ocurrió en el del personal de extinción, y se le atribuyen esas funciones, se cumplen los requisitos legales que posibilitan su participación como interlocutor debidamente legitimado. Queda probado, además, que intervino por iniciativa de la parte trabajadora, por lo que hasta aquí no encontramos ningún problema jurídico para dudar de su actuación conforme a derecho.

Pero sí puede dudarse cuando se analiza si dicho comité representaba a los trabajadores afectados por el ERE, que no se olvide que fue sólo el personal de estructura de GEACAM tras que el personal de extinción se apartara de este conflicto para negociar un ERE propio. Recuerdo que en el comité había dos representantes del personal de estructura y once del de extinción, y que como el comité se crea por lo dispuesto en el convenio colectivo del personal de extinción, la incorporación de dos personas representantes del personal de estructura se produce, según expone con buen criterio la sentencia, “de manera informal, en virtud de mecanismos y con estabilidad desconocidos”. Obviamente, si la negociación hubiera seguido afectando a todo el personal, cabría pensar que se respetaba la proporcionalidad entre uno y otro colectivo respecto a su presencia en el comité, aunque no cabe olvidar que los intereses de uno y otro colectivo pueden ser muy diversos (no necesariamente ha de ser así, ciertamente) y que las decisiones que adoptara el comité podrían beneficiar más, por lógica elemental, al colectivo mayoritariamente representado. La Sala afirma de manera contundente que “la situación del personal de estructura, y de sus dos representantes en el comité, al integrase en un único órgano de presentación legal de los trabajadores, que forma su voluntad por mayoría, queda condicionada su capacidad de expresión, y aún más, cegada o anulada su capacidad de decisión, absorbida o confundida en la decisión mayoritaria de un órgano que representa en realidad a un grupo distinto de trabajadores, que no solo puede tener intereses distintos, sino contradictorios, con los que quedan en minoría”.

Es este un razonamiento de la Sala que entiendo pero que recuerdo que se da en todas aquellas negociaciones que afectan a un colectivo amplio de trabajadores en donde uno o más grupos tienen más presencia que otros por razón del número de afectados (y de representantes), y esta es una cuestión que debe abordarse más desde la acertada estrategia negociadora por parte sindical que desde un apriorismo de intereses contradictorios. La negociación en defensa de los intereses globales, y no particulares, de los trabajadores, ha sido una seña de identidad del mundo sindical, y sólo es en aquellos casos en los que no se tiene en consideración cuando se producen fenómenos como los que conocemos en España con los convenios “franja” y, en ocasiones también, los llamados extraestatutarios”. Por consiguiente, el debate que mantengo ahora con la sentencia en este punto no radica en la posibilidad de que aquello que expone puede producirse (como ha ocurrido en este caso concreto), sino de que tenga que ser siempre y necesariamente así.

Y en efecto, esta vez y en este ERE sí se ha producido una disociación entre el interés de la gran mayoría del sujeto legitimado para negociar, el comité intercentros, y el de los trabajadores afectados por el expediente, una vez que el personal de extinción quedó fuera de este conflicto, … pero sus representantes (recuérdese, 11 sobre 13 en el comité, o dicho más claramente, mayoría absoluta) siguieron negociando un ERE que no les afectaba a ellos, o por decirlo con las propias palabras del TSJ, la decisión del ERE, el destino de los trabajadores de estructura, “no fue decidido por sus naturales órganos de representación legal sino por otro extraño a tal representación, en la que se habían integrado… dos representantes con sus capacidades completamente condicionadas cuando no anuladas”. La Sala reprocha, en apoyo fáctico de su argumentación jurídica, que las partes demandantes no informaran de cuál fue el ámbito funcional de las asambleas celebradas, ni tampoco de cuáles fueron los trabajadores consultados, una forma educada de criticar a la parte sindical por no aportar datos que pusieran de manifiesto cuál era la valoración de ERE sólo por parte de los sujetos directamente afectados, es decir el personal de estructura.

Tras todo este hilo argumental, sólo cabía esperar una decisión contraria a la conformidad a derecho del proceso negociador llevado a cabo, en el que por cierto hay datos interesantes sobre los presupuestos de la entidad y la minoración producida en la aportación de los presupuestos públicos, y que hubiera sido interesante analizar para ver si se producía una “insuficiencia presupuestaria sobrevenida” que justificar el ERE en una empresa del sector público, pero dado que no se entró en el fondo del litigio este debate no se llevó a cabo. Aquello que sí ha quedado claro a la Sala es que el sujeto negociador no cumplió con los requisitos requeridos por la normativa legal y reglamentaria, ya que se trató una representación por completo extraña al ámbito de trabajadores afectados por las medidas regulativas, por más que en aquella se integraran dos personas con capacidad de decisión inexistente en la práctica”, y por consiguiente. el proceso negociador no se produjo “con las condiciones de efectividad, participación y transparencia exigidas”, con lo que se declara la nulidad de la decisión empresarial. Se trata, probablemente, de una de las primeras resoluciones judiciales en que la nulidad no guarda relación con actuaciones contraria a derecho por parte de la empresa sino por la no válida composición de la comisión negociadora por la parte trabajadora por negociar unos sujetos a los que no les va a afectar directamente el ERE.    

Poco después de hacerse pública la sentencia, la empresa procedió a dar de alta a lostrabajadores en la Seguridad Social y les comunicó que percibirían sus salarios sin necesidad de volver a trabajar, al mismo tiempo que anunció la presentación de una nuevo ERE, presentado el 7 de marzo. La historia finaliza, de momento, en el día de hoy, con la información facilitada por CC OO en la que se comunica que el pasado día 5 la empresa acordó desistir del ERE y comunicó que presentaría uno nuevo la próxima semana. José Sánchez de los Silos, secretario general de la Federación Agroalimentaria de CCOO de la Comunidad Autónoma ha manifestado que “como siempre, lo valoraremos en función de sus objetivos, de los datos y las propuestas, para explorar toda posibilidad de avanzar hacia algún acuerdo. No obstante, seguimos planteando que es difícil alcanzar acuerdos cuando se produce un solo despido, que en ningún caso podemos considerar objetivo, justo y justificado”.

Buena lectura de las sentencias… y vayan preparándose para las que siga dictando el TSJ en relación con la empresa GEACAM. .



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