Los conflictos sobre expedientes de regulación de empleo (algunos derivados de disputas sindicales) siguen llegando a la Audiencia Nacional y a los Tribunales Superiores de Justicia. Atención especial al caso “Bridgestone” (y II).

De los hechos probados, además de las referencias ya expuestas, cabe destacar el inicio del procedimiento de despido colectivo el 6 de noviembre y la propuesta inicial de despido de 442 trabajadores de cuatro centros de trabajo (ubicados en más de una autonomía); sobre los criterios de selección  del  personal se afirma que “se prioriza a los trabajadores que acrediten menor capacidad y rendimiento; desaparición de puestos de trabajo sin posibilidad de recolocación; se prioriza a los trabajadores con menos antigüedad y se reservan determinados puestos estratégicos en el centro de Bilbao”. El período de consultas consta de de siete reuniones, alcanzándose en la última el acuerdo ahora impugnado, suscrito por los representantes de CC OO y UGT en el Comité Intercentros, del que cabe ahora reseñar que el número de despidos se reduce a 327, y que la indemnización se eleva a 42 día de salario por año de servicio, así como, entre las medidas sociales de acompañamiento, “la preferencia de reingreso en la empresa en el caso de vacantes de su mismo grupo profesional”.

Vayamos ahora a los fundamentos de derecho y me detengo en los contenidos que considero de especial interés. En primer lugar, sobre la falta de legitimación activa de los miembros del comité de empresa que actuaron de forma individual, alegada como excepción por las empresas demandadas y también por CC OO, coincido con la tesis de la sentencia, estimatoria de dicha excepción, ya que la actuación de la representación del personal ha de llevarse a cabo de forma mancomunada si se trata de delegados de personal, o por acuerdo adoptado en el seno del comité de empresa por mayoría de sus miembros, y ello queda claramente reflejado en los arts. 62.2 y 65.1 de la LET. Por su interés para el caso concreto ahora enjuiciado, recuerdo que el art. 65.1 de la LET dispone que “Se reconoce al comité de empresa capacidad, como órgano colegiado, para ejercer acciones administrativas o judiciales en todo lo relativo al ámbito de sus competencias, por decisión mayoritaria de sus miembros”. Dado que el art. 124.1 de la LRJS permite la impugnación de la decisión empresarial “por los representantes legales de los trabajadores”, entre los que se incluyen los unitarios, habrá que poner en relación este precepto con los ya citados de la LET y concluir la necesidad de que cumplan los requisitos fijados para la toma de decisiones y su posterior actuación, en su caso, en sede administrativa o judicial, por lo que es correcta a mi parecer la tesis de la sentencia de que “los representantes unitarios no están legitimados para impugnar individual o pluralmente el despido colectivo conforme a lo dispuesto en el artículo 124.1 LRJS”.

La sentencia “recupera” o “reitera” en el fundamento jurídico quinto su doctrina ya expuesta en anteriores resoluciones, con apoyo en la jurisprudencia del Tribunal Supremo, sobre los grupos de empresa y las diferencias según que sean mercantiles o laborales a efectos de la posible responsabilidad solidaria. La Sala concluye que no existe grupo de empresas a efectos laborales, y lo argumenta con la inexistencia de los criterios que permiten afirmar tal existencia, ya que no ha quedado probada “la confusión patrimonial entre las tres mercantiles codemandadas”, y tampoco se produjo “circulación de trabajadores entre las mercantiles codemandadas” ni participación de directivos o mandos de las dos empresas que alegaron falta de legitimación activa en la actividad de Bridgestone Hispania, argumentos todos ellos que llevan a la Sala a concluir que dichas empresas “nunca fueron empleadores de los trabajadores de Hispania”. Respecto a la coordinación de las actividades empresariales de las empresas de un grupo la Sala considera que es algo fruto de la realidad societaria cada vez más compleja y que no implica en modo alguno responsabilidad de índole laboral si no concurren los elementos que permitan, en conocida expresión acuñada por el TS, “levantar el velo”. Para la Sala, “la coordinación y centralización de actividades de las empresas de un grupo son típicas de dicha figura empresarial, en la que coinciden al tiempo mecanismos de centralización y descentralización entre las empresas del grupo, en la búsqueda de la mayor eficiencia, centralizándose las funciones, que promocionan la mejor dirección del grupo en su conjunto y descentralizándose aquellas que potencian su actividad, mediante la división racional del trabajo entre las empresas que lo componen”.  

La Sala aborda a continuación un aspecto de especial importancia, los criterios de selección de los trabajadores afectados, y es aquí donde sienta nueva doctrina, o al menos no recuerdo haber leído argumentos parecidos en otras sentencias anteriores, en cuanto que considera la utilización del criterio del rendimiento como “un medidor razonable y objetivo”, frente a la tesis contraria defendida por las demandantes, “que se cohonesta plenamente con el objetivo propuesto: mejorar la competitividad y productividad de la empresa”. Desde la perspectiva importante de relacionar los hechos probados con los fundamentos de derecho , el dato del desconocimiento de a qué podían servir los informes elaborados lleva a la Sala a valorar la actuación de la empresa como acertada jurídicamente y sin haber utilizado el citado criterio de selección “de modo desmedido o irracional”, y sustenta también su tesis en el hecho de que uno de los sindicatos firmantes del acuerdo, CC OO, tenga un “gran número de afiliados” entre los despedidos.

La Sala, a la que supongo consciente de la importancia de esta tesis, la “avala” con el hecho de que fue aceptada por la mayoría sindical del comité intercentros, quien consiguió que se mantuvieran algunos puestos de trabajo y que además no afectara negativamente a las trabajadoras, y con ese apoyo fáctico vuelve a insistir en que el criterio utilizado es razonable y objetivo “puesto que permite mantener en plantilla a los trabajadores más productivos, lo que constituye un bien en su mismo para una empresa, cuya actividad se ha reducido de manera alarmante en el último año y le permitirá acometer con mucha más eficiencia los nuevos avatares del mercado con una plantilla más reducida, pero más productiva globalmente”. Y sí, la Sala es consciente de la aceptación de una tesis que supone conceder un poder extraordinario a la dirección de la empresa, basado en sus métodos organizativos, para poder seleccionar a los trabajadores (olvidando muchas veces que el rendimiento no es un factor de índole individual sino de carácter colectivo y en atención a cómo se organiza la actividad productiva) como se demuestra en el párrafo siguiente que, por su importancia, transcribo literalmente:

“Cuestión distinta es, que en la ejecución de los despidos que, no se olvide, es potestad de la empresa (art. 51.4 ET ), se produzcan disfunciones, porque despida a trabajadores más productivos que otros, lo que deberá hacerse valer en los correspondientes procedimientos individuales. - La tesis contraria, según la cual debería negociarse con el comité intercentros qué trabajadores son menos productivos, desnaturalizaría las potestades empresariales en el despido colectivo y provocaría una indeseable corresponsabilización sindical en unos despidos, que los sindicatos no tienen por qué asumir, porque no son ellos los que despiden, sino la empresa”.

Adquieren menor importancia a mi parecer en la resolución de este conflicto, una vez expuestos y analizados los argumentos de mayor enjundia,  las discrepancias sobre el cumplimiento de los requisitos formales alegados por las demandantes, rechazados por la sentencia en cuanto que ha quedado probado que se aportaron los informes técnicos para acreditar la causa productiva, y que ha existido buena fe en la negociación, y que la sucesivas propuestas y contrapropuestas durante el período de consultas, y el acuerdo finalmente alcanzado que modificaba el planteamiento inicial de la empresa y en términos más favorables para los trabajadores, pone de manifiesto para la Sala que se alcanzó un acuerdo que “no duda en considerar ejemplar” (dicho sea incidentalmente, no creo que corresponda a un tribunal valorar la mayor o menor relevancia de un acuerdo, sino simplemente si es conforme a derecho), acuerdo resultado de un período de consultas en el que quedaron acreditados “los cánones de calidad exigidos por la jurisprudencia y la doctrina judicial”. Sobre el carácter “ejemplar” del acuerdo, y por consiguiente casi a modo de aplauso para los sujetos firmantes, es conveniente leer los últimos párrafos del fundamento jurídico décimo, y más concretamente su manifestación de que “las condiciones de salida de estos trabajadores son las mejores posibles, muy por encima de la mayoría de despidos colectivos, habiéndose pactado, por otra parte, un sistema de recolocación con buenas expectativas para alcanzar sus fines, conviniéndose, caso de recuperación de la actividad de la demandada, una prioridad para ser nuevamente contratados”. Que el acuerdo sea muy bueno es algo sobre lo que probablemente pueda estar de acuerdo por mi parte a la vista de los datos recogidos en los hechos probados, pero que tenga que decirlo un tribunal, aunque sólo sea como obiter dicta, sinceramente me parece excesivo.

Finalmente, la Sala ha de resolver, y lo hace en sentido desestimatorio, la petición de las demandantes sobre la inexistencia de causa económica, basada tanto en la existencia de un grupo de empresas laborales, tesis ya rechazada, como por tratarse de una medida “absolutamente irrazonable y desproporcionada” y bajo la que se ocultaría “una maniobra de un grupo transnacional que pretende deslocalizar la producción en lugares en los que el coste salarial es inferior”. La Sala acude a su importante sentencia de 21 de noviembre del pasado año, que reproduce en gran medida y en la que sentó doctrina sobre qué debe entenderse por “concurrencia de causas económicas y productivas” a partir de la reforma operada en el art. 51 de la LET por el RDL 3/2012 y la Ley 3/2012. Recuerdo que la Sala estima necesario utilizar técnicas de ponderación “basadas en la razonabilidad y proporcionalidad de la medida”, y es interesante destacar, por ser nueva la argumentación, que se alega que la normativa reguladora de la Comisión Consultiva Nacional de Convenios Colectivos, más exactamente los arts. 22.3 y 24.4 del RD 1362/2012, “refuerza significativamente” su tesis, ya que la Comisión o el árbitro designado, cuando deban pronunciarse sobre la inaplicación de un convenio, “deberán pronunciarse, en primer término, sobre la concurrencia de causa y después sobre su adecuación en relación con la causa alegada y sus efectos sobre los trabajadores afectados, cuya aplicación analógica para el control judicial de los despidos colectivos es manifiesta”.  

Sobre esta construcción teórica de cómo aplicar el marco normativo en el que subsumir el conflicto concreto, la Sala analiza si la empresa ha acreditado las causas, en primer lugar, y si la medida adoptada “es ajustada al fin propuesto”. De los hechos probados se concluye que sí existen las causas, ya que ha quedado acreditada “la reducción de ingresos de los tres primeros trimestres de  2012 con respecto a los tres primeros trimestres de 2011”, y que la empresa “coloca muchos menos productos en el mercado respecto al año anterior, lo que le obliga necesariamente a reducir su producción”. Con carácter incidental, la Sala apoya también su razonamiento jurídico en un dato de organización productiva de la empresa trasnacional, como es el cierre de una factoría en la ciudad italiana de Bari, “lo cual constituye una medida mucho más radical que las tomadas en España”. Que sea más radical, sin duda, pero que ello vaya a favor de la tesis empresarial es algo que no me parece que necesariamente deba ser así sino que merecería un examen mucho más detallado de las razones empresariales que llevan a tomar determinadas decisiones, y que ciertamente escapan de la competencia de los órganos judiciales si no hay conflictividad jurídica detrás de ellos.   

B) La segundasentencia que afecta a Bridgestone Hispania se dicta en la misma fecha que laanterior, 11 de marzo, en demanda interpuesta por varios trabajadores integrantes del comité de empresa del centro de trabajo de Burgos, y dos de ellos integrantes de una sección sindical. Se pide la declaración de nulidad de la decisión empresarial por vulneración del derecho a la tutela judicial efectiva y a la libertad sindical, y por actuación en fraude de ley, así como también una indemnización por daños morales sufridos por la sección sindical del Bloque Unificado de Trabajadores, sindicato al que pertenecen dos trabajadores impugnantes de la decisión empresarial.

El interés del litigio radica básicamente en cuestiones de índole procesal, es decir de legitimación activa de los sujetos que impugnan, por lo que tiene especial interés reproducir un párrafo de la argumentación realizada por una de las empresas demandadas, y a la que se adhirió el sindicato CC OO: “Seguidamente, opuso la excepción procesal de falta de legitimación activa de los demandantes, pues los dos trabajadores que se identifican en la demanda como responsables de la sección BUB y miembros del comité de empresa, resulta que no son delegados sindicales. En su momento fueron elegidos para formar parte del comité de empresa en las listas de CCOO, sindicato que posteriormente abandonaron y constituyeron la sección BUB, si bien no consta que estén afiliados a este último. Por otra parte, los miembros individuales del comité de empresa no estarían legitimados para negociar, porque es este órgano colegiado el que ostenta, como tal, la legitimación. En definitiva, al no accionar BUB sino quienes dicen representar a su sección pero tampoco lo han acreditado, carecen de legitimación a estos efectos. Por último, el legal representante de la mercantil discutió también que este sindicato tenga implantación suficiente en el ámbito del despido”.   

La tesis empresarial fue rechazada por los demandantes con la argumentación de que dos de ellos eran miembros tanto del comité de empresa como responsables de la sección sindical del BUB, y que los restante demandantes “como personas físicas afectadas poseen legitimación en este procedimiento”. En el hecho probado decimoquinto, de especial interés para la resolución del conflicto,  se recoge que el sindicato BUB tenía inicialmente su ámbito de actividad únicamente en el País Vasco, pero que en abril de 2011 el ámbito del Sindicato es ampliado a nivel nacional, en aras a poder efectuar la defensa de los intereses de los trabajadores de la empresa BRIDGESTONE, en sus plantas de Bizkaia, Burgos y Cantabria. El art. 11 de sus Estatutos contempla los órganos de representación, gobierno y administración, y prevé a estos efectos que el conjunto de afiliados puedan constituir, en el centro de trabajo o en la empresa, secciones sindicales "conforme a la legislación vigente". No se regula su funcionamiento ni competencias”. También tiene especial importancia el hecho decimonoveno, en el que se recoge que tres integrantes de la sección sindical del BUB, dos de ellos demandantes en este litigio, y que se identifican como responsables de la misma, firman un escrito en el que hacen constar "desde la Sección Sindical del Sindicato BUB en la planta de Burgos, que estamos conformes en nombre de esta Sección Sindical la decisión de impugnar el Expediente de Despidos Colectivos en las fábricas de Bridgestone Hispania.". La tesis de la falta de legitimación activa de los demandantes, además de otros defectos procesales, fue expuesta igualmente por el Ministerio Fiscal.  

La fundamentación jurídica de la sentencia, de la que ha sido ponente la magistrada Carolina San Martín, se centra en la excepción de la falta de legitimación activa de los demandantes, con lo que se suma desde el plano doctrinal a la ya resuelta en la primera sentencia analizada en esta entrada del blog. La Sala recuerda los términos del art. 124.1 de la LRJS, con una mención que destaco ahora sobre la necesaria implantación del sindicato demandante en el ámbito del conflicto colectivo y otra sobre la posibilidad de que la impugnación se efectúe por los representantes elegidos ad hoc cuando no hubiere representantes de personal, apuntando ya la Sala que dicha posición de representantes “no ocupan los quince demandantes, que lo hacen a título individual”.  

Tal como ha expuesto en la anterior sentencia, la Sala reitera con buen criterio, que el Comité de Empresa, al que pertenecen dos de los demandantes, sólo puede accionar en sede administrativa o judicial por decisión mayoritaria de sus miembros de acuerdo al art. 65.1 de la LET, y que en este caso no consta que se haya adoptado tal decisión, trayendo a colación en apoyo de su tesis la doctrina del TSJ del País Vasco en su sentencia de 11 de diciembre y la del TSJde Murcia de 9 de julio, ambas objeto de estudio en anteriores entradas del blog.

Como aportación más específica de doctrina de la Sala  cabe citar cómo resuelve la alegación de que los trabajadores demandantes que eran miembros “responsables” de una sección sindical presente en la empresa estaban legitimados activamente para interponer la demanda. La Sala se atiene a cuestiones de índole formal, que en este caso considero necesarias y correctas en cuanto que hubieran debido ser razonablemente aportadas y justificadas por los demandantes, y que hubieran podido hacerlo, como son la inexistencia de reglamento interno sobre el funcionamiento de la sección sindical ni tampoco concreción alguna sobre su funcionamiento en los Estatutos del sindicato, y tampoco consta la existencia de un acuerdo adoptado por esta sobre la designación de los demandantes para la interposición de la demanda, no aceptando la Sala que los trabajadores demandantes sean “juez y parte”, ya que “Ante la carencia absoluta de regulación, parece lógico exigir, al menos, la acreditación de un acuerdo adoptado democráticamente por los miembros de la sección, para que los Sres. que hoy demandan lo hagan en nombre de la misma, pero lo único que obra en autos, y así se refleja en el hecho probado decimonoveno, es un escrito firmado por ellos mismos en el que manifiestan en nombre de la sección que respaldan la presente demanda”.

Cabe pensar, por consiguiente, que una actuación más diligente de los autodenominados responsables de la sección sindical, y el cumplimiento de la normativa sobre estatutos sindicales al amparo de lo previsto en la Ley Orgánica 11/1985, deLibertad Sindical, hubieran podido permitir la impugnación de la decisión empresarial y el conocimiento de la misma por parte de la Sala, si bien no hay argumento alguno a mi parecer que pudiera hacer pensar en una resolución diferente de la recogida en la sentencia anteriormente comentada.

Buena lectura de las sentencias.