1. A la espera
de que el Tribunal Supremo se pronuncie sobre los primeros recursos de casación
interpuestos contra sentencias dictadas en conflictos derivados de ERES por la
AN y los TSJ, sigue siendo muy interesante el estudio de la doctrina de la AN porque
va resolviendo nuevas cuestiones suscitadas sobre la normativa legal y
reglamentaria de aplicación, al mismo tiempo que reitera doctrina de anteriores
sentencias. El estudio es posible porque todas sus sentencias son publicadas
con mucha rapidez por el CENDOJ.
Es ciertamente
interesante también seguir a los TSJ, pero es tarea mucho más compleja, tanto
obviamente por su número como por la mayor lentitud con que se publican dichas
sentencias. No obstante, las redes sociales son hoy una vía estupenda para
tener acceso a información, periodística o social, sobre alguna de ellas, y así
ha ocurrido con la sentencia del TSJ de Murcia de 17 de enero, de la que tuve
justamente conocimiento ayer a través de un tweet del abogado, y tuitero
permanente, Antonio Valenciano, y que posteriormente encontré en el CENDOJ.
El propósito de
esta entrada del blog es analizar dos sentencias de la AN que afectan a la
empresa Bridgestone Hispania y en las que se ponen de manifiesto los conflictos
existentes entre las organizaciones sindicales en las discusiones sobre los ERES
(no sólo, ciertamente, en este caso, pero me ha parecido bastante
significativo), y en las que se plantean interesante cuestiones procesales
sobre la (falta de) legitimación activa de miembros del comité de empresa que actúan
sin acuerdo expreso del mismo, o de trabajadores representantes sindicales que
no acreditan debidamente su legitimación, o trabajadores que actúan a título
individual por considerar que tienen un interés legítimo.
2. Pero antes,
realizo unos breves comentarios sobre dos sentencias. La primera, de la misma
AN, en la que se aborda un conflicto sobre modificación sustancial de
condiciones de trabajo y se sienta una interesante doctrina sobre qué debe
entenderse por duración máxima del período de consultas y la flexibilidad
posible en esa terminación, que creo que es extrapolable a los períodos de
consulta en los ERES. La segunda, la ya citada del TSJ de Murcia, en la que
también hay conflicto sindical, aunque quede más oculto por la actuación
empresarial.
A) En la
sentencia de 13 de marzo se resuelve el conflicto suscitado por
FESIBAC-CGT contra la decisión adoptada
por la empresa ATOS SPAIN, SAU, de modificación sustancial de condiciones de
trabajo. La sentencia, y el caso planteado, es muy interesante y requeriría un
comentario mucho más detallado del que ahora pretendo hacer, que sólo se centra
en un punto: la alegación de la parte demandante de que el período de consultas
regulado en el art. 41 de la Ley del Estatuto de los trabajadores “superó con
creces” la duración máxima de 15 días prevista en dicho precepto, y ello
implicó que “vulneró el principio de buena fe, exigido para estas
negociaciones, por cuanto se amplió sin justificación alguna”. Por la parte
empresarial, y siempre según consta en los antecedentes de hecho, se diferenció
entre un período informal de consultas y el propiamente regulado por el art. 41
de la LET, que se prolongó en primer lugar dos días por acuerdo de todos los
sujetos negociadores, incluida la parte ahora demandante, y en segundo término
se deja constancia de que una vez suscrito el preacuerdo por CC OO y UGT (68 %
de representatividad de la plantilla) y ratificado por los trabajadores, ambas
partes decidieron ampliar dos días el plazo previsto para la firma del acuerdo,
sosteniendo la empresa que dicha ampliación no afectó en nada al contenido del
acuerdo, salvo en la fecha de entrada en vigor del mismo, “que es más beneficiosa
para los trabajadores”.
En los hechos
probados se deja debida constancia de un período informal de consultas para
negociar una modificación sustancial de condiciones de trabajo, que tras cinco
reuniones, de las que se levantó acta de cada una de ellas, se cerró sin
acuerdo. Fue a partir del 6 de noviembre cuando se procedió por la empresa a
tramitar el procedimiento formal de modificación previsto en el art. 41 de la
LET, en el que queda debidamente acreditada la celebración de cinco reuniones
hasta el día 21, y el acuerdo en esta fecha de prolongar dos días la consulta, “ante
la posibilidad de alcanzar acuerdo”, que efectivamente se logró el día 23 pero
sin la participación de CGT. La firma del acuerdo se produjo el 29 de
noviembre, dos días más tarde del inicialmente previsto, y sobre el texto del
preacuerdo sólo se modificó la fecha de inicio de la reducción retributiva
pactada, que pasó a ser el 4 de diciembre y no el 1 de enero como figuraba en
el preacuerdo.
En el fundamento
jurídico quinto la Sala aborda la regulación del período de consultas, a partir
de la alegación antes expuesta de la parte demandante, repasando la doctrina
del Tribunal Supremo y la propia Sala, que lo conceptúa como una manifestación
típica de la negociación colectiva, “cuya finalidad es tratar sobre las causas
motivadoras de la decisión empresarial y la posibilidad de evitar o reducir sus
efectos, así como sobre las medidas necesarias para atenuar sus consecuencias
para los trabajadores afectados”. Ciertamente, como alega la demandante, el
período se prolongó desde su inicio, 6 de noviembre, hasta la firma del
acuerdo, el 29 del mismo mes, con superación del plazo máximo previsto en el
art. 41 de la LET. Una interpretación literal del precepto significaría “un
límite infranqueable” para las partes, tal como alega la CGT, y debería llevar
a la nulidad del acuerdo, pero la Sala se formula la pregunta de si cabe otra
interpretación que no desnaturalice la finalidad del precepto, esto la búsqueda
de un acuerdo, “siempre que continúe la negociación”, tesis defendida por las
partes demandadas.
La Sala, con
buen criterio a mi parecer, si bien ya advierto de que habrá que estar a las
circunstancias de cada caso concreto para saber si es posible la aplicación de
esta tesis, considera ajustada a derecho el respeto del período máximo
entendido como la imposibilidad de que una de las partes compela a la otra a
seguir negociando aunque no lo desee, alegando que de actuar así “se restaría
toda eficacia a las medidas de flexibilidad interna…”; pero, por el contrario,
cuando todas las partes comprueban que la ampliación del período de consultas
puede ser una buena vía para alcanzar un acuerdo, cabe defender que se está
respetando la finalidad esencial del período de consultas, con independencia de
su mayor duración, que es justamente la de alcanzar un acuerdo, ahondando más
la Sala en la defensa de su tesis, ahora desde un punto de vista de efectividad
de la negociación y posterior acuerdo, al afirmar que “la eficacia de una
medida de flexibilidad interna o externa, acordada con los representantes de
los trabajadores, es incomparablemente mayor que la impuesta unilateralmente
por la empresa, aunque sea posteriormente convalidada por la jurisdicción”.
Dado que la CGT
también manifestó su acuerdo con la ampliación del período de consultas del día
21 al 23, y que no ha quedado probado que desconociera los motivos de esa
ampliación y de la posterior, o con mayor dureza según la Sala la tesis de la
demandante, a partir de los hechos probados, es “manifiestamente incierta”, se
acepta la validez de la ampliación del período de consulta, añadiendo la Sala
de su propia cosecha una reflexión social para justificar la validez de la
segunda ampliación, cual es que “la redacción del acuerdo, cuya complejidad se
deduce por su simple lectura, justifica sobradamente que se retrasara cuarenta
y ocho horas”. Añádase a todo ello, para completar la explicación, que la
presunción de validez del acuerdo alcanzado en el período de consultas activa
la presunción de la concurrencia de la causa o causas, y, tal como dispone el
fundamento jurídico octavo, al no haber acreditado la demandante la existencia
de fraude, dolo, coacción o abuso de derecho en la conclusión del citado
acuerdo, “procede convalidar la medida empresarial”.
B) La sentenciadel TSJ de Murcia de 17 de enero versa sobre la demanda presentada por la
FITAG-UGT en materia de conflicto colectivo contra una industria conservera, solicitando
la declaración de nulidad de la decisión empresarial por vulneración de los
derechos de indemnidad y de libertad sindical, con abono de 8.000 euros por
daños morales a los demandantes, y de forma subsidiaria la declaración de no
ajustada a derecho de aquella decisión.
De los hechos
probados se desprende que la empresa presentó un ERE el 1 de octubre por causas
organizativas y de producción, y que tras cuatro reuniones se alcanzó un
acuerdo de extinción de 29 contratos de trabajadores fijos discontinuos, y la
mejora de la indemnización propuesta inicialmente, de 22 días, hasta 24. En
dicha empresa, además de la presencia de UGT, se encuentra también el Sindicato
Independiente. Consta también probado que UGT convocó elecciones el mes de
abril del mismo año, con siete candidatos que fueron después incluidos en los
afectados por el ERE, que desde el mes de mayo la empresa no ha llamado a
trabajar, de la lista de fijos discontinuos, a partir del número 52 de un total
de 81, siendo así que a partir de ese número, según el antecedente de hecho
noveno, “se encuentran siete de los trabajadores que se presentaron a las
elecciones por UGT”, y que aún habiéndose aprobado el ERE con efectos a partir
de la primera quincena de noviembre, una vez transcurrido dicho plazo, la
empresa “no ha procedido a extinguir ninguna de las relaciones laborales
incoadas en el expediente”. Otro dato interesante para la resolución del
litigio es que en la lista de trabajadores afectados no se incluye a ninguno
del Sindicato Independiente.
Todos los datos
a los que acabo de hacer referencia ponen de manifiesto a juicio de la Sala que
existen claros indicios de vulneración del derecho de libertad sindical, una “reacción
negativa por parte de la empresa” contra UGT por el ejercicio de sus derechos
de libertad sindical, o más concretamente su deseo o interés encubierto “de
expulsar al mayor número de candidatos de UGT”. Ante la claridad de los
indicios existentes la empresa no aporto una prueba o justificación “objetiva,
razonable y proporcional” de la decisión adoptada, ni tampoco vale la tesis del
presidente del comité de empresa, como parte demandada, de la conveniencia de
eliminar una de las tres líneas de producción, ya que al haber 81 trabajadores
sólo estaba justificado, según la Sala, “salvo prueba en contrario, extinguir
la tercera parte de los contratos, esto es 27, pero no 29, empezando por
candidatos de la lista de UGT”. La vulneración de los derechos reconocidos en los
arts. 24 y 28 de la CE lleva también a la Sala a fijar la obligación por la
empresa de reparar los daños morales sufridos por el sindicato impugnante, en
cuantía de 3.000 euros, y no afecta a los trabajadores incluidos en el ERE ya
que nunca llegó a ejecutarse y también, añade la Sala a modo de reflexión
social, la cuantía fijada y sus límites es consecuencia “de la precariedad
actualmente existente en la realidad socio-económica”.
3. La AN ha
dictado recientemente dos sentencias que afectan a Bridgestone Hispania SA,
ambas con fecha de 11 de marzo. Tuve conocimiento de una de ellas antes de su
publicación en el CENDOJ porque me la envío un querido amigo ex responsable de
la Federación de Industrias Textil, Piel, Químicas y Afines (FITEQA) de CC OO,
y ahora embarcado en la noble y compleja tarea de luchar por la aplicación y
puesta en marcha de la responsabilidad social en ámbitos empresariales, Joaquím
González, y poco después se publicó en CENDOJ junto con la segunda, de tal
manera que todos los lectores y lectoras del blog ya tienen acceso a las mismas.
A) Vayamos en
primer lugar a la sentencia dictada en el procedimiento nº 381/12, de la que ha
sido ponente el magistrado Ricardo Bodas, en demanda en impugnación de despido
colectivo interpuesta por ELA y varios miembros del comité de empresa de
Bridgestone Hispania SA, y que pone de manifiesto serias discrepancias entre
organizaciones sindicales. La lectura del antecedente de hecho cuarto permite conocer
muy fielmente el contenido del litigio, empezando por las alegaciones de los
demandantes que solicitaban a la AN que declarara “nulo, o, en su caso,
injustificado, el despido colectivo promovido por la empresa demandada”, basándose
en la no ratificación del acuerdo del ERE en dos centros de trabajo, la
disponibilidad de la empresa para seleccionar los trabajadores afectados y su
actuación “absolutamente subjetiva”, la existencia de un grupo de empresa
patológico con cabecera Bridgestone Corporation SA y que obligaba, al parecer
de los demandantes, a la aportación de las cuentas de la empresa dominante,
algo que se no produjo y que impidió la negociación efectiva en el período de
consultas, y en fin (y observo yo ahora que cada vez se utiliza más este
argumento por las partes demandantes en las demandas) la falta de buena fe por
parte de la empresa durante la negociación, “puesto que mantuvo inflexible su
decisión de despedir colectivamente”.
Respecto a dos
de las empresas demandadas, Bridgestone Corporation SA y Bridgestone Europa SA,
me interesa destacar ahora sus alegaciones de falta de legitimación pasiva, en
cuanto que ninguna de ellas, se argumentó, eran empleadoras de los trabajadores
afectados por el ERE y no había vinculación a efectos de conformación de un
posible “grupo de empresas laboral” con Bridgestone Hispania; igualmente, la
excepción de falta de legitimación activa de los demandantes individuales, que
eran miembros del comité de empresa ciertamente pero cuya condición de tal no les legitimaba, a juicio de las
demandadas, para accionar, “siendo necesario, por el contrario que la decisión
la tome el órgano unitario por mayoría”, tesis rechazada por aquellos, que
alegaron que podían impugnar al amparo del art. 17.2 de la Ley 36/2011,reguladora de la jurisdicción social, por ostentar “interés legítimo, dada su
condición de miembros del Comité de Empresa”. Por cierto, en el hecho probado
sexto se constata, y me sorprende que las partes demandantes no dieran
respuesta adecuada, que tales trabajadores están afiliados a ELA y son miembros
de comité de empresa, “aunque no se ha precisado a cuál de los comités de
Hispania. No se ha precisado tampoco la composición del comité o comité a los
que pertenecen los hoy actores”.
En cuanto a la
empresa en la que prestan servicios los trabajadores afectados por el ERE, y de
la que son miembros también los citados integrantes del comité de empresa, Bridgestone
Hispania SA, argumentó en primer lugar (y así se ha hecho también en otros
conflictos en los que ha habido tales resultados en las votaciones) que el
acuerdo tenía el respaldo del 75.53 % de la plantilla, y del 76 % de los
miembros del Comité Intercentros, y en segundo término que el acuerdo se
ajustaba plenamente a derecho dada la difícil situación económica en que se
encontraba la empresa por la caída en la venta de vehículos y que ya había
implicado la presentación de seis ERES de suspensión de contratos con
anterioridad. Respecto a las críticas sobre los criterios de selección de
afectados (uno de los caballos de batalla en varias de las últimas sentencias
que he tenido oportunidad de examinar) defendió la validez de la aplicación de “menor
rendimiento” y “menor antigüedad”, y la objetividad del procedimiento por haber
dispuesto de la información adecuada para ello en el primer caso y sin que los responsables
de facilitar la información (directores de plantea, área y departamento)
supieran “para que se utilizaría dicha evaluación”, desconocimiento que también se recoge ya en el hecho probado
undécimo.
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