martes, 26 de marzo de 2013

Los conflictos sobre expedientes de regulación de empleo (algunos derivados de disputas sindicales) siguen llegando a la Audiencia Nacional y a los Tribunales Superiores de Justicia. Atención especial al caso “Bridgestone” (I).



1. A la espera de que el Tribunal Supremo se pronuncie sobre los primeros recursos de casación interpuestos contra sentencias dictadas en conflictos derivados de ERES por la AN y los TSJ, sigue siendo muy interesante el estudio de la doctrina de la AN porque va resolviendo nuevas cuestiones suscitadas sobre la normativa legal y reglamentaria de aplicación, al mismo tiempo que reitera doctrina de anteriores sentencias. El estudio es posible porque todas sus sentencias son publicadas con mucha rapidez por el CENDOJ.


Es ciertamente interesante también seguir a los TSJ, pero es tarea mucho más compleja, tanto obviamente por su número como por la mayor lentitud con que se publican dichas sentencias. No obstante, las redes sociales son hoy una vía estupenda para tener acceso a información, periodística o social, sobre alguna de ellas, y así ha ocurrido con la sentencia del TSJ de Murcia de 17 de enero, de la que tuve justamente conocimiento ayer a través de un tweet del abogado, y tuitero permanente, Antonio Valenciano, y que posteriormente encontré en el CENDOJ.

El propósito de esta entrada del blog es analizar dos sentencias de la AN que afectan a la empresa Bridgestone Hispania y en las que se ponen de manifiesto los conflictos existentes entre las organizaciones sindicales en las discusiones sobre los ERES (no sólo, ciertamente, en este caso, pero me ha parecido bastante significativo), y en las que se plantean interesante cuestiones procesales sobre la (falta de) legitimación activa de miembros del comité de empresa que actúan sin acuerdo expreso del mismo, o de trabajadores representantes sindicales que no acreditan debidamente su legitimación, o trabajadores que actúan a título individual por considerar que tienen un interés legítimo.

2. Pero antes, realizo unos breves comentarios sobre dos sentencias. La primera, de la misma AN, en la que se aborda un conflicto sobre modificación sustancial de condiciones de trabajo y se sienta una interesante doctrina sobre qué debe entenderse por duración máxima del período de consultas y la flexibilidad posible en esa terminación, que creo que es extrapolable a los períodos de consulta en los ERES. La segunda, la ya citada del TSJ de Murcia, en la que también hay conflicto sindical, aunque quede más oculto por la actuación empresarial.

A) En la sentencia de 13 de marzo se resuelve el conflicto suscitado por FESIBAC-CGT  contra la decisión adoptada por la empresa ATOS SPAIN, SAU, de modificación sustancial de condiciones de trabajo. La sentencia, y el caso planteado, es muy interesante y requeriría un comentario mucho más detallado del que ahora pretendo hacer, que sólo se centra en un punto: la alegación de la parte demandante de que el período de consultas regulado en el art. 41 de la Ley del Estatuto de los trabajadores “superó con creces” la duración máxima de 15 días prevista en dicho precepto, y ello implicó que “vulneró el principio de buena fe, exigido para estas negociaciones, por cuanto se amplió sin justificación alguna”. Por la parte empresarial, y siempre según consta en los antecedentes de hecho, se diferenció entre un período informal de consultas y el propiamente regulado por el art. 41 de la LET, que se prolongó en primer lugar dos días por acuerdo de todos los sujetos negociadores, incluida la parte ahora demandante, y en segundo término se deja constancia de que una vez suscrito el preacuerdo por CC OO y UGT (68 % de representatividad de la plantilla) y ratificado por los trabajadores, ambas partes decidieron ampliar dos días el plazo previsto para la firma del acuerdo, sosteniendo la empresa que dicha ampliación no afectó en nada al contenido del acuerdo, salvo en la fecha de entrada en vigor del mismo, “que es más beneficiosa para los trabajadores”.

En los hechos probados se deja debida constancia de un período informal de consultas para negociar una modificación sustancial de condiciones de trabajo, que tras cinco reuniones, de las que se levantó acta de cada una de ellas, se cerró sin acuerdo. Fue a partir del 6 de noviembre cuando se procedió por la empresa a tramitar el procedimiento formal de modificación previsto en el art. 41 de la LET, en el que queda debidamente acreditada la celebración de cinco reuniones hasta el día 21, y el acuerdo en esta fecha de prolongar dos días la consulta, “ante la posibilidad de alcanzar acuerdo”, que efectivamente se logró el día 23 pero sin la participación de CGT. La firma del acuerdo se produjo el 29 de noviembre, dos días más tarde del inicialmente previsto, y sobre el texto del preacuerdo sólo se modificó la fecha de inicio de la reducción retributiva pactada, que pasó a ser el 4 de diciembre y no el 1 de enero como figuraba en el preacuerdo.

En el fundamento jurídico quinto la Sala aborda la regulación del período de consultas, a partir de la alegación antes expuesta de la parte demandante, repasando la doctrina del Tribunal Supremo y la propia Sala, que lo conceptúa como una manifestación típica de la negociación colectiva, “cuya finalidad es tratar sobre las causas motivadoras de la decisión empresarial y la posibilidad de evitar o reducir sus efectos, así como sobre las medidas necesarias para atenuar sus consecuencias para los trabajadores afectados”. Ciertamente, como alega la demandante, el período se prolongó desde su inicio, 6 de noviembre, hasta la firma del acuerdo, el 29 del mismo mes, con superación del plazo máximo previsto en el art. 41 de la LET. Una interpretación literal del precepto significaría “un límite infranqueable” para las partes, tal como alega la CGT, y debería llevar a la nulidad del acuerdo, pero la Sala se formula la pregunta de si cabe otra interpretación que no desnaturalice la finalidad del precepto, esto la búsqueda de un acuerdo, “siempre que continúe la negociación”, tesis defendida por las partes demandadas.

La Sala, con buen criterio a mi parecer, si bien ya advierto de que habrá que estar a las circunstancias de cada caso concreto para saber si es posible la aplicación de esta tesis, considera ajustada a derecho el respeto del período máximo entendido como la imposibilidad de que una de las partes compela a la otra a seguir negociando aunque no lo desee, alegando que de actuar así “se restaría toda eficacia a las medidas de flexibilidad interna…”; pero, por el contrario, cuando todas las partes comprueban que la ampliación del período de consultas puede ser una buena vía para alcanzar un acuerdo, cabe defender que se está respetando la finalidad esencial del período de consultas, con independencia de su mayor duración, que es justamente la de alcanzar un acuerdo, ahondando más la Sala en la defensa de su tesis, ahora desde un punto de vista de efectividad de la negociación y posterior acuerdo, al afirmar que “la eficacia de una medida de flexibilidad interna o externa, acordada con los representantes de los trabajadores, es incomparablemente mayor que la impuesta unilateralmente por la empresa, aunque sea posteriormente convalidada por la jurisdicción”.

Dado que la CGT también manifestó su acuerdo con la ampliación del período de consultas del día 21 al 23, y que no ha quedado probado que desconociera los motivos de esa ampliación y de la posterior, o con mayor dureza según la Sala la tesis de la demandante, a partir de los hechos probados, es “manifiestamente incierta”, se acepta la validez de la ampliación del período de consulta, añadiendo la Sala de su propia cosecha una reflexión social para justificar la validez de la segunda ampliación, cual es que “la redacción del acuerdo, cuya complejidad se deduce por su simple lectura, justifica sobradamente que se retrasara cuarenta y ocho horas”. Añádase a todo ello, para completar la explicación, que la presunción de validez del acuerdo alcanzado en el período de consultas activa la presunción de la concurrencia de la causa o causas, y, tal como dispone el fundamento jurídico octavo, al no haber acreditado la demandante la existencia de fraude, dolo, coacción o abuso de derecho en la conclusión del citado acuerdo, “procede convalidar la medida empresarial”.    

B) La sentenciadel TSJ de Murcia de 17 de enero versa sobre la demanda presentada por la FITAG-UGT en materia de conflicto colectivo contra una industria conservera, solicitando la declaración de nulidad de la decisión empresarial por vulneración de los derechos de indemnidad y de libertad sindical, con abono de 8.000 euros por daños morales a los demandantes, y de forma subsidiaria la declaración de no ajustada a derecho de aquella decisión.

De los hechos probados se desprende que la empresa presentó un ERE el 1 de octubre por causas organizativas y de producción, y que tras cuatro reuniones se alcanzó un acuerdo de extinción de 29 contratos de trabajadores fijos discontinuos, y la mejora de la indemnización propuesta inicialmente, de 22 días, hasta 24. En dicha empresa, además de la presencia de UGT, se encuentra también el Sindicato Independiente. Consta también probado que UGT convocó elecciones el mes de abril del mismo año, con siete candidatos que fueron después incluidos en los afectados por el ERE, que desde el mes de mayo la empresa no ha llamado a trabajar, de la lista de fijos discontinuos, a partir del número 52 de un total de 81, siendo así que a partir de ese número, según el antecedente de hecho noveno, “se encuentran siete de los trabajadores que se presentaron a las elecciones por UGT”, y que aún habiéndose aprobado el ERE con efectos a partir de la primera quincena de noviembre, una vez transcurrido dicho plazo, la empresa “no ha procedido a extinguir ninguna de las relaciones laborales incoadas en el expediente”. Otro dato interesante para la resolución del litigio es que en la lista de trabajadores afectados no se incluye a ninguno del Sindicato Independiente.

Todos los datos a los que acabo de hacer referencia ponen de manifiesto a juicio de la Sala que existen claros indicios de vulneración del derecho de libertad sindical, una “reacción negativa por parte de la empresa” contra UGT por el ejercicio de sus derechos de libertad sindical, o más concretamente su deseo o interés encubierto “de expulsar al mayor número de candidatos de UGT”. Ante la claridad de los indicios existentes la empresa no aporto una prueba o justificación “objetiva, razonable y proporcional” de la decisión adoptada, ni tampoco vale la tesis del presidente del comité de empresa, como parte demandada, de la conveniencia de eliminar una de las tres líneas de producción, ya que al haber 81 trabajadores sólo estaba justificado, según la Sala, “salvo prueba en contrario, extinguir la tercera parte de los contratos, esto es 27, pero no 29, empezando por candidatos de la lista de UGT”. La vulneración de los derechos reconocidos en los arts. 24 y 28 de la CE lleva también a la Sala a fijar la obligación por la empresa de reparar los daños morales sufridos por el sindicato impugnante, en cuantía de 3.000 euros, y no afecta a los trabajadores incluidos en el ERE ya que nunca llegó a ejecutarse y también, añade la Sala a modo de reflexión social, la cuantía fijada y sus límites es consecuencia “de la precariedad actualmente existente en la realidad socio-económica”.     

3. La AN ha dictado recientemente dos sentencias que afectan a Bridgestone Hispania SA, ambas con fecha de 11 de marzo. Tuve conocimiento de una de ellas antes de su publicación en el CENDOJ porque me la envío un querido amigo ex responsable de la Federación de Industrias Textil, Piel, Químicas y Afines (FITEQA) de CC OO, y ahora embarcado en la noble y compleja tarea de luchar por la aplicación y puesta en marcha de la responsabilidad social en ámbitos empresariales, Joaquím González, y poco después se publicó en CENDOJ junto con la segunda, de tal manera que todos los lectores y lectoras del blog ya tienen acceso a las mismas.

A) Vayamos en primer lugar a la sentencia dictada en el procedimiento nº 381/12, de la que ha sido ponente el magistrado Ricardo Bodas, en demanda en impugnación de despido colectivo interpuesta por ELA y varios miembros del comité de empresa de Bridgestone Hispania SA, y que pone de manifiesto serias discrepancias entre organizaciones sindicales. La lectura del antecedente de hecho cuarto permite conocer muy fielmente el contenido del litigio, empezando por las alegaciones de los demandantes que solicitaban a la AN que declarara “nulo, o, en su caso, injustificado, el despido colectivo promovido por la empresa demandada”, basándose en la no ratificación del acuerdo del ERE en dos centros de trabajo, la disponibilidad de la empresa para seleccionar los trabajadores afectados y su actuación “absolutamente subjetiva”, la existencia de un grupo de empresa patológico con cabecera Bridgestone Corporation SA y que obligaba, al parecer de los demandantes, a la aportación de las cuentas de la empresa dominante, algo que se no produjo y que impidió la negociación efectiva en el período de consultas, y en fin (y observo yo ahora que cada vez se utiliza más este argumento por las partes demandantes en las demandas) la falta de buena fe por parte de la empresa durante la negociación, “puesto que mantuvo inflexible su decisión de despedir colectivamente”.

Respecto a dos de las empresas demandadas, Bridgestone Corporation SA y Bridgestone Europa SA, me interesa destacar ahora sus alegaciones de falta de legitimación pasiva, en cuanto que ninguna de ellas, se argumentó, eran empleadoras de los trabajadores afectados por el ERE y no había vinculación a efectos de conformación de un posible “grupo de empresas laboral” con Bridgestone Hispania; igualmente, la excepción de falta de legitimación activa de los demandantes individuales, que eran miembros del comité de empresa ciertamente pero cuya condición de tal  no les legitimaba, a juicio de las demandadas, para accionar, “siendo necesario, por el contrario que la decisión la tome el órgano unitario por mayoría”, tesis rechazada por aquellos, que alegaron que podían impugnar al amparo del art. 17.2 de la Ley 36/2011,reguladora de la jurisdicción social, por ostentar “interés legítimo, dada su condición de miembros del Comité de Empresa”. Por cierto, en el hecho probado sexto se constata, y me sorprende que las partes demandantes no dieran respuesta adecuada, que tales trabajadores están afiliados a ELA y son miembros de comité de empresa, “aunque no se ha precisado a cuál de los comités de Hispania. No se ha precisado tampoco la composición del comité o comité a los que pertenecen los hoy actores”.  

En cuanto a la empresa en la que prestan servicios los trabajadores afectados por el ERE, y de la que son miembros también los citados integrantes del comité de empresa, Bridgestone Hispania SA, argumentó en primer lugar (y así se ha hecho también en otros conflictos en los que ha habido tales resultados en las votaciones) que el acuerdo tenía el respaldo del 75.53 % de la plantilla, y del 76 % de los miembros del Comité Intercentros, y en segundo término que el acuerdo se ajustaba plenamente a derecho dada la difícil situación económica en que se encontraba la empresa por la caída en la venta de vehículos y que ya había implicado la presentación de seis ERES de suspensión de contratos con anterioridad. Respecto a las críticas sobre los criterios de selección de afectados (uno de los caballos de batalla en varias de las últimas sentencias que he tenido oportunidad de examinar) defendió la validez de la aplicación de “menor rendimiento” y “menor antigüedad”, y la objetividad del procedimiento por haber dispuesto de la información adecuada para ello en el primer caso y sin que los responsables de facilitar la información (directores de plantea, área y departamento) supieran “para que se utilizaría dicha evaluación”, desconocimiento  que también se recoge ya en el hecho probado undécimo.    

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