D) La
vulneración del derecho fundamental de libertad sindical con motivo de un ERE
ya había sido analizada, con aceptación de la demanda, en la sentencia del TSJ
del País Vasco de 4 de septiembre, y vuelve a plantearse, con igual estimación
de la demanda, en la dictada el 9 de octubre con ocasión de la interpuesta por
ELA-STV y el Comité Intercentros de la empresa Celsa Atlantic SA. Se trata, sin
duda, de dos sentencias que aportan un punto de novedad con respecto a las
dictadas por otros TSJ y por la AN, ya que aquí el eje central del debate es la
posible vulneración de ese derecho por razón de los concretos trabajadores
afectados por la decisión extintiva y su militancia sindical en el sindicato
nacionalista (mayoritario en el Paìs Vasco, no se olvide) que ha presentado la
demanda, porque las extinciones se han producido en dos centros de trabajo
sitos en esa Comunidad Autónoma, aunque la empresa también tiene centros fuera
de la misma.
En los hechos
probados queda constancia de un conflicto entre empresa y trabajadores con
ocasión de la propuesta empresarial de modificación de condiciones de trabajo
al amparo del art. 41 de la LET, la convocatoria de una huelga indefinida por
los trabajadores a partir del 8 de mayo de este año, y la comunicación al día
siguiente de un escrito de la dirección de la empresa citando a la
representación del personal (comité intercentros) para iniciar el período de
consultas por presentación de una ERE por razones productivas y económicas,
versando las primeras “sobre descenso de pedidos, ventas y facturación”, y la
segundas en resultado neto de explotación negativo en el ejercicio 211 y unas
pérdidas acumuladas a 31 de marzo de 2012 de 79 millones de euros. Consta
acreditado igualmente que de las 178 extinciones contractuales operadas por la
empresa 97 han sido de trabajadores afiliados a ELA-STV. Es ciertamente muy
importante para la resolución del conflicto, y así lo ha tenido en consideración
el TSJ, el informe preciso de la ITSS, en el que se manifiesta que la razones
económicas, que implican el cierre de los dos centros de trabajo ubicados en el
País Vasco, “podrían justificar la adopción de medidas tendentes a reducir el
gasto social vía extinción colectiva, pero en ningún caso el cierre definitivo
y la extinción de contratos de toda la plantilla”, con mención expresa al hecho
de “la no disminución de ingresos ordinarios o ventas de manera persistente
durante tres trimestres consecutivos”.
El núcleo
fundamental de la sentencia, que desestima en primer lugar cuestiones formales
sobre la pretendida, y no aceptada, falta de legitimación del Comité
Intercentros y de ELA.STV para interponer la demanda, es la posible vulneración
de los derechos fundamentales de libertad sindical y de huelga, por lo que la
Sala acude a las reglas procesales de la inversión de la carga de la prueba
previstas en el art. 181.2 d ela LRJS y examina si se han aportado indicios
suficientes para trasladar la carga de
la prueba a la parte demandada, concluyendo que tales indicios “se nos han
proporcionado sobradamente”, por la clara relación entre la huelga iniciada el
día 8 de mayo y el ERE iniciado el 20 de abril, siendo así que las medidas
planteadas en este son mucho más duras que las presentadas en la propuesta de
modificación sustancial de condiciones de trabajo, pasando en pocos días, y sin
que haya justificación económica al parecer de la Sala, de una propuesta que
incluía extinción de 91 contratos a otra que implica la decisión de extinguir
358 contratos en dos centros de la provincia de Álava.
Del conjunto de
la prueba practicada, y del importante informe de la ITSS, la Sala concluye que
la empresa sí ha acreditado que tiene una situación económica complicada, “pero
en modo alguno se prueba que esta situación sea suficiente para poder adoptar
la medida extintiva de la intensidad de la adoptada”. La Sala considera
suficientemente probada, y mucho más ante la inexistencia de causa económica,
“una directa e inmediata conexión entre el ejercicio del derecho de huelga por
la plantilla de los centros de trabajo de la demandada en Araba y la decisión
empresarial impugnada”.
Sobre la
vulneración del derecho de libertad sindical se ha de de partir de un dato
objetivo, que el 54,49 % son de afiliados a un solo sindicato, en concreto a
ELA.STV, dato que para la Sala es suficiente indicio como para trasladar la
carga de la prueba a la demandada, prueba que no puede aportar, e incluso “ni
lo ha intentado” según la Sala, ya que no hay criterios conocidos que haya
podido seguir la empresa para tomar las decisiones sobre trabajadores
concretos, pues tal como consta en el FJ séptimo “tampoco ha expresado ni un
solo criterio de determinación o designación de los concretos trabajadores a
los que va extinguiendo los contratos, desconociéndose si se está haciendo por
sectores en relaciones a las necesidades productivas, o si se están siguiendo
criterios personales tales como la antigüedad…”.
E) Última, y ni
mucho menos importante, de las sentencias que he tenido oportunidad de leer
hasta el día de hoy es la sentencia de 25 de octubre dictada por la Sala de loSocial del Tribunal Superior de Justicia de Andalucía, con sede en Málaga, en
la demanda interpuesta por el Comité de Empresa y varios sindicatos contra el
ERE aprobado por el Ayuntamiento de Estepona de extinción de 176 contratos del
personal laboral. Y digo que considero de especial importancia ya que el TSJ se
pronuncia sobre la viabilidad jurídica de un ERE para reducir la masa salarial del
conjunto de la plantilla, desestimando las demandas interpuestas y habiendo ya
anunciado algunas de las demandantes que interpondrán recurso de casación ante
el TS.
De los hechos
probados interesa hacer referencia a la constatación de una importante deuda
fuera del presupuesto municipal, cuantificada en 165 millones de euros a 31 de
agosto de 2011, y el proceso de disolución
de las sociedades municipales, a excepción de la empresa municipal de viviendas
y aparcamientos; la firma de un acuerdo
con el comité de empresa para modificar (ajustar o recortar sería más correcto
afirmar) los convenios colectivos vigentes en las sociedades mercantiles íntegramente
participadas por el Ayuntamiento; la
asunción por este del personal contratado en las sociedades municipales; la
aprobación del plan de mejora y saneamiento para tratar de reducir los gastos
de personal, que en 2010 supusieron el 57 % de los ingresos ordinarios del
Ayuntamiento; el plan de ajuste económico aprobado el 30 de marzo de este año
al amparo de las posibilidades ofrecidas por el RDL 4/2012; los intentos de los
responsables de personal para acordar con los trabajadores medidas de ajuste
salarial, dada la difícil situación económica del consistorio y la inexistencia
de acuerdo al respecto con la representación del personal; la presentación el 7
de julio de un ERE por causas económicas y organizativas para reducir la
plantilla del Ayuntamiento (en aquel momento integrada por 1.084 personas –
laborales y funcionarios --) en 176 trabajadores laborales, con entrega de la
documentación requerida por la normativa vigente a la representación del
personal, manifestando que la medida se adoptaba para dar cumplimiento al plan
de ajuste, “habida cuenta del gravísimo desajuste económico y organizativo que
existe actualmente en el Ayuntamiento”; la celebración del período de consultas
desde el 7 de junio al 7 de julio, aún cuando no llegara a firmarse el acta de
constitución de la mesa negociadora “al haberse negado a ello los
representantes legales de los trabajadores” (Antecedente de hecho undécimo); el
informe emitido por la ITSS, en el que se expone que la empresa “ha observado
el procedimiento y que se especifican las causas del despido colectivo,
organizativas y económicas…”; la relación del número de empleados municipales,
que alcanzó la cifra de 1.084 en mayo de este año y que se ha reducido hasta
781 en septiembre como consecuencia de “la sucesiva externalización de
servicios municipales”.
En los
fundamentos jurídicos hay varias cuestiones que merecen atención, y que a buen
seguro serán abordadas y resueltas por el TS cuando deba pronunciarse sobre el
recurso de casación anunciado:
a) La
desestimación de una prueba pericial propuesta por un sindicato veinte horas antes
del inicio de la vista, por considerar que su complejidad hubiera requerido que
la parte interesada lo hubiera presentado con respeto del plazo de cinco días
de antelación al acto del juicio, según prevé el art. 124.10 de la LRJS (“En la
citación se acordará de oficio el previo traslado entre las partes o la
aportación anticipada, en soporte preferiblemente informático, con cinco días
de antelación al acto de juicio, de la prueba documental o pericial que, por su
volumen o complejidad, sea conveniente posibilitar su examen previo al momento
de la práctica de la prueba”), y además porque dicha parte no aportó ninguna explicación
mínimamente convincente de la tardanza en la presentación de la prueba.
b) La Sala
entiende que el despido no es nulo porque el alcalde es competente para
despedir al personal laboral al amparo del art. 22.1 h) de la Ley 7/1985 de
Bases del Régimen Local, no aceptando la tesis de la parte demandante sobre la
competencia del Pleno para adoptar esa decisión de acuerdo a lo dispuesto en el
art. 22.1 h). A mi parecer la interpretación que efectúa la Sala no toma en
consideración que las decisiones sobre asuntos de especial importancia como el
que ahora nos ocupa deben ser adoptadas por el Pleno y posteriormente ejecutadas
por la máxima autoridad laboral, quien deberá dar cuenta al Pleno de cómo ha
actuado. Creo que esta es, o debería ser, la interpretación más coherente e integradora de la norma, y que sin duda
merecerá especial atención en su día por el TS.
c) No hay, a juicio
de la Sala, vulneración de derechos fundamentales, o como mínimo cabe decir según
la misma que la parte demandante no ha aportado los indicios necesarios que
permitieran al Tribunal trasladar la carga de la prueba al sujeto empresarial
(por ideología política o sindical). Tampoco hay discriminación entre el
personal laboral y el funcionario por estar sólo afectado el primero por el
ERE, ya que el régimen jurídico de ambos es diferente, según consolidada doctrina
del TC. Es interesante la tesis de la parte demandante de la necesidad de
soportar las consecuencias de la difícil situación por parte de todo el
personal municipal, algo que no se ha producido en la práctica (y que desde un
punto de vista de adecuada gestión de recursos humanos hubiera sido
probablemente lo más adecuado), pero, vuelvo a insistir, el hecho de tratarse
de dos regulaciones jurídicamente diferenciadas (aunque en la práctica cada vez
más las diferencias sean menores y sólo se manifiesten en los procesos de selección
y en la extinción del vínculo jurídico contractual o estatutario) lleva a la
Sala a sostener que, del hecho de que el Ayuntamiento no haya adoptado medida
alguna con respecto al personal funcionario, “no cabe apreciar que el
expediente de regulación de empleo del personal laboral suponga discriminación
alguna con respecto de este personal”.
d) La Sala efectúa
un amplio análisis de la nueva regulación de las extinciones colectivas en el
sector público, y en concreto en las Administraciones Públicas, al amparo de lo
dispuesto en la nueva disposición adicional vigésima de la LET introducida por
la reforma laboral. Creo que hubiera merecido más atención por parte de la Sala
la argumentación de los demandantes sobre la inexistencia de la relación de
puestos de trabajo ni tampoco de criterios de gestión de los recursos humanos
en el Ayuntamiento, ya que el cumplir con requisitos previstos en el Estatuto Básico
del Empleado Público hubiera ayudado muy probablemente a una mejor ordenación
de la plantilla, pero la Sala no considera que tal inexistencia impida la aplicación
de la LET en lo relativo al despido de empleados públicos, e igualmente
desestima “de plano” la tesis de la imposibilidad de despidos colectivos en las
AA PP o “la imposibilidad de que las actividades o servicios que prestan las
Corporaciones Locales y que se sufragan mediante precios o servicios públicos
no puedan presentar déficit”. Considera
probado, además, la Sala que la empresa presentó toda la documentación
requerida por la normativa vigente a la representación del personal (por
cierto, no he encontrado, salvo error u omisión por mi parte, ninguna
referencia a la Directiva de la UE de 1998), aun cuando hubiera podido ser
diferente su apreciación en razón de la importancia que la Sala hubiera
otorgado a la documentación solicitada por la parte demandante y no aportada
por la empresa, importancia que no se le otorga además desde la perspectiva jurídica
por estimar la Sala “que la solicitud de de la documentación reflejada en las
demandas no tiene amparo normativo alguno”.
Con respecto al
período de consultas se considera probado que hubo un amplio debate para tratar
de buscar soluciones alternativas a los despidos del personal laboral, y la
Sala critica a la representación del personal (¿excediéndose de la función
jurisdiccional?) por su actuación en este trámite, y debo de confesar que la
redacción del párrafo que transcribo a continuación me sorprende desde el plano
jurídico: “ A la vista de estas actas, no cabe apreciar que el Ayuntamiento no
negociase de buena fe con vistas a la consecución de un acuerdo, acuerdo que
desde un principio se presentaba muy difícil ante la negativa de los
representantes legales de los trabajadores a dar su conformidad a dar su
conformidad a despido alguno. Antes al contrario, el Ayuntamiento siempre
estuvo abierto y receptivo a la formulación de propuestas por parte de la
representación legal de los trabajadores que llevasen consigo una reducción
de6.000.000 en el capítulo I del Presupuesto”. La tesis de la sentencia, que
además califica de “ejercicio de transparencia” por parte del equipo de
gobierno municipal la publicación de la lista de trabajadores afectadas por el
ERE antes de la aprobación y que, lo reconoce la propia sentencia, “limitó las
posibilidades de conseguir una votación mayoritaria de rebaja de sueldos del personal
laboral”, me suscita esta reflexión: ¿quién es el que ha determinar o definir
cuáles son las “buenas” o “malas estrategias negociadoras? Y la respuesta es “los
agentes sociales”. Por otra parte, y me reafirmo en tesis ya defendidas en
anteriores entradas del blog, cada vez más adquirirán mayor importancia las
actas del período de consultas para la resolución final del litigio por parte
del tribunal.
e) El fundamento
jurídico undécimo analiza el concepto de insuficiencia legal sobrevenida
previsto en la disposición adicional vigésimo de la LET, y que ahora ha sido
concretado (y ampliado) en el RD aprobado el pasado viernes, que considera
existente por la difícil situación económica, debidamente acreditada. Ahora
bien, me interesa destacar nuevamente el impacto de la normativa económica y su
incidencia sobre las relaciones de trabajo. Frente a la extensa y detallada
argumentación de la parte recurrente sobre la inexistencia de esta
insuficiencia presupuestaria, sosteniendo que el Ayuntamiento ya había logrado
la reducción de la masa salarial de la plantilla mediante la externalización de
varios servicios municipales, la Sala no acepta esta tesis y argumenta que la
condición de sobrevenida (en cuanto que se refiere a circustancias “que no
fueron tomadas en consideración al aprobar el Presupuesto) “se desprende de las
obligaciones asumidas por el Ayuntamiento demandado al aprobar el Plan de
Ajuste Económico …. En el que se comprometió a rebajar en 6.000.000 euros
anuales el capítulo de gastos de personal”, añadiendo que el Ayuntamiento había
decidido acogerse a lo dispuesto en el RDL 4/2012 y que, por consiguiente, el
Plan de ajuste no tenía carácter potestativo, tesis defendida por los
demandantes, “ya que venía obligado al abono de las deudas a los proveedores y
la aprobación del Plan de Ajuste le permitía”. También acepta la Sala el
argumento de la existencia de razones organizativas, por el “sobredimensionamiento”
de la plantilla y la necesidad de llevar a cabo, justamente, ajustes
organizativos de acuerdo con el plan de mejora y saneamiento económico, y con
una nueva relación de puestos de trabajo, pero el hecho de la práctica
congelación de la oferta pública de empleo en virtud de lo previsto en la Ley
de PGE 2012 llevó al Ayuntamiento a la necesidad de adoptar su decisión de
extinciones contractuales. Obsérvese, en definitiva, como hemos hablado muy
poco de la reforma laboral propiamente dicha (RDL 3/2012 y Ley 3/2012) y mucho más de las normas económicas que van
a permitir tanto ajustar o recortar plantillas como darle la justificación jurídica
necesaria para hacerlo.
5. Concluyo.
Como pueden comprobar los lectores y lectoras del blog los tribunales siguen
teniendo, y cumpliendo, un papel de primera importancia en la interpretación y
aplicación de la normativa laboral relativa a los despidos colectivos. Y dicha intervención
no es la que genera “inseguridad jurídica”, como alegan algunos (eso sí,
siempre y cuando las resoluciones judiciales no satisfagan sus pretensiones) sino
que es la lógica consecuencia del proceso de judicialización de los conflictos
laborales, en especial los colectivos, al que arrastra la reforma laboral y la
desaparición de la autorización administrativa laboral. Que ello guste o no, ya
es otra cuestión, y desde luego sería mucho más adecuado y conveniente para las
relaciones laborales que los conflictos se resolvieran de forma pactada y
consensuada entre los agentes sociales, pero no es precisamente por este camino
por donde avanza la reforma laboral de 2012.
Buena lectura de
las sentencias citadas y analizadas.
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