Reforma laboral. Análisis de las modificaciones introducidas en el texto por la Comisión de Empleo y Seguridad Social del Congreso de los Diputados (I).

1. En una entrada anterior del blog expliqué los contenidos más destacados, a mi parecer, de la sesión del día 24 de mayo de la Comisión de Empleo y Seguridad Social del Congreso de los Diputados, que aprobó con competencia legislativa plena el proyecto de ley de medidas urgentes de reforma del mercado laboral. El propósito de esta nueva entrada es examinar las modificaciones introducidas en el texto del Informe de la Ponencia. Ya adelanto que el texto aprobado por laComisión no será el definitivo, dado que el grupo popular ha presentado varias enmiendas en el Senado que lógicamente serán aprobadas al disponer de la mayoría absoluta de senadores.

Las modificaciones pueden calificarse de más o menos importantes en algunos casos, y de adaptaciones formales y técnicas en bastantes otros, obviamente siempre según mi parecer. Esta clasificación sólo se refiere a las enmiendas aprobadas por la Comisión, por lo que bien pueden ocurrir que una enmienda calificada de importante o técnica trate sobre alguna materia cuya modificación en el informe de la ponencia, o en el originario proyecto de ley, sobre la normativa laboral anterior a la reforma sea mucho más importante. Sobre el RDL 3/2012 y los cambios que implica, así como sobre el Informe de la Ponencia, me remito a las anteriores entradas del blog. Califico de ajustes formales o técnicos bastantes de las modificaciones incorporadas en Comisión, en cuanto que producen efectos de menor importancia en la norma retocada, o bien remiten a períodos más o menos lejanos posibles cambios normativos, por lo que es imposible valorar cuál será, en su caso, la importancia de los mismos. Son en varias ocasiones enmiendas  “soft law”, que pueden satisfacer a los parlamentarios en la negociación de la norma pero que aportan poco al desarrollo efectivo de la misma, al menos a corto plazo (y ya sabemos que los plazos en las relaciones laborales cada vez son más cortos en cuanto a la vida de las normas). Entre las que califico de importantes se encuentran, entre otras, las que afectan a la disminución del período de vigencia del convenio colectivo una vez denunciado, el incremento del período de libre disposición del empleador para la distribución irregular del tiempo de trabajo, la ampliación de los supuestos que permiten formalizar el contrato para la formación y aprendizaje, la concreción del derecho a la formación, las matizaciones sobre las causas económicas para proceder a extinciones colectivas de contratos, y la posibilidad otorgada al empleador de demandar para que la autoridad judicial reconozca que el expediente de regulación de empleo presentado (recuérdese que ha desaparecido la autorización administrativa) sea considerado ajustado a derecho.   

A) Las empresas de trabajo temporal podrán actuar como agencias de colocación, debiendo estar autorizadas de acuerdo a la normativa que sea de aplicación (RD 1796/2010), o haber presentado una “declaración responsable” de acuerdo a lo dispuesto en el RDL 3/2012,  y debiendo diferencias claramente, en sus relaciones con clientes y trabajadores, cuando actúan en una u otra condición. Tratándose de agencias que desarrollen su actividad únicamente con medios electrónicos, la autorización para poder desarrollar la actividad corresponde al Servicio Público de Empleo Estatal. Al objeto de adecuar la normativa sancionadora a los cambios operados por la reforma, se incorpora un nuevo apartado 1.bis al artículo 16 de la Ley de Infracciones y Sanciones en el Orden Social, para tipificar como infracción muy grave la actuación de las ETTS que hayan presentación declaración responsable para actuar como agencias de colocación y que incumplan los requisitos establecidos en la Ley de Empleo y normativa de desarrollo. Igualmente será considerada infracción muy grave que una ETT no se dedique exclusivamente a su actividad, “salvo lo previsto en materia de agencias de colocación”.

3. Podrá celebrarse un contrato para la formación y aprendizaje con trabajadores de 16 a 25 años “que cursen formación profesional del sistema educativo”.  La limitación de edad no será de aplicación cuando el contrato afecte a personas con discapacidad y a colectivos en riesgo de exclusión social, contratados en este segundo supuesto por empresas de inserción “que estén cualificadas y activas en el registro administrativo correspondiente”. Por cierto, con respecto a estas empresas, la nueva disposición adicional decimotercera prevé la presentación de un proyecto de ley, antes del 1 de enero de 2014, que modifique su régimen jurídico vigente para “mejorar la actividad empresarial y las actuaciones sociales”, y sólo en el ámbito de las competencias de ámbito estatal (que son, básicamente, las de carácter laboral).  En cuanto a la duración del contrato, entre 6 meses y 3 años, la reforma permite su formalización por un período inferior al máximo legalmente establecido o el que se hubiera pactado en convenio, pudiendo prorrogarse por dos veces por un período máximo en cada caso de seis meses y sin superar en ningún caso la duración máxima pactada contractualmente. La reforma en comisión modifica técnicamente la redacción del precepto originario, ya que este último disponía que “expirada la duración del contrato para la formación y el aprendizaje, el trabajador no podrá ser contratado bajo esta modalidad por la misma o distinta empresa para la misma actividad laboral u ocupación objeto de la cualificación profesional asociada al contrato, pero sí para una distinta”, mientras que el texto remitido al Senado prohíbe una nueva contratación “salvo que la formación inherente al nuevo contrato tenga por objeto la obtención de distinta cualificación profesional”, especificándose además que la justificación de haber impartido la formación deberá efectuarse una vez que haya finalizado el contrato.  

4. El derecho a la formación queda vinculado a la que se lleve a cabo “vinculada a las necesidades de la empresa”, y concretándola más a “las acciones formativas dirigidas a la obtención de la formación profesional para el empleo en el marco de un plan de formación desarrollado por iniciativa empresarial o comprometido por la negociación colectiva”, con remisión a la negociación colectiva de los términos de su disfrute y con posibilidad de acumulación de las 20 horas anuales en un período de cinco años.  En cuanto al diseño y planificación concretos del sistema de formación profesional para el empleo, la norma efectúa una mención genérica, y sin mayor concreción, a que se tendrán en cuenta, “las necesidades específicas de los profesionales autónomos y de las empresas de la economía social a través de sus organizaciones representativas”.  

5. La flexibilidad interna unilateral recibe un impulso importante con la ampliación del 5 al 10 % de distribución irregular de la jornada de trabajo de la que puede disponer el empleador, salvo que el convenio colectivo fije otras reglas del juego. El límite formal a la libre disponibilidad queda fijado en la obligación de preavisar al trabajador con un mínimo de cinco días de antelación del día y la hora de prestación de trabajo que se acuerde como consecuencia de dicha distribución irregular.  Se incorpora una enmienda “soft law” que llama a la promoción de la jornada continuada, el horario flexible y otros modos de organización del tiempo de trabajo y de los descansos “que permitan la mayor compatibilidad entre el derecho a la conciliación de la vida personal, familiar y laboral de los trabajadores y la mejora de la productividad en las empresas”, y se mandata al gobierno para que adopte las medidas oportunas que favorezcan la conciliación en un período de tres meses a contar desde la entrega del informe de la subcomisión del Congreso “para el análisis y estudio de la racionalización delos  horarios y  la correspondiente conciliación de la vidapersonal, familiar y laboral, y de la corresponsabilidad”. Dicho sea incidentalmente, no dejan de ser curiosas estas enmiendas cuando en el texto aprobado en materia de reducción de jornada la concreción a su obligado carácter “diario” no va, precisamente, en la línea de esa pretendida conciliación.

6. La causa económica para proceder a despidos colectivos debe ser referida a los ingresos “ordinarios”, debiendo ser la caída de dichos ingresos durante tres trimestres consecutivos computados sobre cada mismo trimestre del año anterior. La modificación del artículo 51 de la Ley del Estatuto de los trabajadores impone a la empresa la obligación de adjuntar con su comunicación de inicio de tramitación de ERE “toda la información necesaria para acreditar las causas motivadoras del despido colectivo en los términos que reglamentariamente se determinen” (recuerdo la existencia de un borrador, de 22 de mayo, de Reglamento de procedimiento de ERE, que en el apartado de documentación es sensiblemente semejante al RD 801/2011). También merece destacarse, aunque no hasta el extremo que lo ha hecho CiU, que la autoridad laboral pueda realizar actuaciones de mediación durante el desarrollo del período de consultas del ERE, si bien sólo cuando haya “petición conjunta de ambas partes”, y unas más tímidas funciones de “asistencia”, en este caso tanto por propia iniciativa como a petición conjunta de las partes. En fin, en el caso de ERE por fuerza mayor se aclara que la autoridad administrativa (único supuesto en que se mantiene la autorización) deberá intervenir para “constatar la existencia de la fuerza mayor alegada por la empresa”, de tal manera que será la empresa la que adopte la decisión final sobre las extinciones contractuales.

De carácter técnico es mi parecer la “recuperación” de qué deba entenderse por causas técnicas, organizativas o  de producción, que no aparecían en la redacción originaria de la norma y que ahora se han incorporado al texto en los mismos términos que el anterior artículo 51 de la LET; es decir, hay causas técnicas cuando se producen cambios “entre otros, en el ámbito de los medios organizativos o de producción”; organizativas cuando los cambios sean “entre otros, en el ámbito de los sistemas y métodos de trabajo del personal o en el modo de organizar la producción”, y productivas cuando los cambios operen “entre otros, en la demanda de los productos o servicios que la empresa pretende colocar en el mercado”.  También considero de menor importancia la posibilidad otorgada a las partes negociadoras de sustituir el período de consultas por el procedimiento de mediación o arbitraje que fuera aplicable, en el bien entendido que el plazo máximo del período de consultas sigue siendo de aplicación a todos los efectos. En cuanto a la puesta en marcha del plan de recolocación externa en ERES en empresas de más de 50 trabajadores, se atribuye de forma expresa a la autoridad laboral, vía servicio de empleo, la verificación del cumplimiento de la obligación empresarial, y la competencia para requerir a la empresa su cumplimiento, sin perjuicio de las responsabilidades en que esta pueda incurrir y que deberán solventarse en sede judicial.   

Es importante la modificación operada en el apartado 13 del artículo 51 de la LET en cuanto que considera causa de nulidad de los despidos cuando no se respete el período de consultas, no se haya entregado la documentación requerida por el apartado 2, no se haya respetado el procedimiento previsto en el apartado 7, o no se haya obtenido la autorización del juez del concurso cuando legalmente proceda. No obstante, la preocupación generada en círculos empresariales, y en los profesionales del derecho que asesoran a las empresas, por las primeras sentencias conocidas de Tribunales Superiores de Justicia que han declarado justamente la nulidad del ERE por defectos en la documentación presentada (Sentencias de los TSJ de Cataluña y Madrid de 23 y 30 de mayo, respectivamente), han llevado a CiU a proponer una modificación del texto referenciado en el sentido de que se considere que el incumplimiento en la entrega, total o parcial, de la documentación, lleve aparejada la improcedencia y no la nulidad del despido, con lo que en definitiva la última palabra para readmitir o indemnizar a los trabajadores afectados seguiría estando en manos del empleador. Esperaremos al debate del día 12 de junio en la Comisión de Empleo y Seguridad Social del Senado para conocer su aceptación o no por el grupo popular, aún cuando todo apunta a pensar que la enmienda será incorporada al texto de la futura ley.

7. En el descuelgue del convenio colectivo estatutario, la modificación es idéntica a la operada en la regulación del despido colectivo con respecto a la consideración de los ingresos “ordinarios” y a la comparación de los dos trimestres consecutivos de disminución de los mismos (o de ventas) sobre los mismos períodos del año anterior. Me parece positivo que se haya incorporado la referencia expresa a la imposibilidad de dejar de aplicar las obligaciones convencionales de eliminar discriminaciones por razón de género, o en su caso las que estuvieran fijadas en el plan de igualdad de la empresa, y que las parte deban recurrir (y no únicamente “puedan”) a los procedimientos de solución de conflictos pactados en acuerdos interconfederales para intentar lograr un acuerdo que evite la intervención de la Comisión Consultiva Nacional de Convenios Colectivos, u órgano correspondiente en sede autonómica, o bien la de un árbitro designado por estas, para el que el texto aprobado el día 24 de mayo añade, de forma totalmente innecesaria a mi parecer, que debe asegurarse su imparcialidad.