Análisis de las enmiendas presentadas por Convergència i Unió al Proyecto de Ley de medidas urgentes para la reforma del mercado laboral (II).

E) Dentro de este capítulo II del PL, dedicado al “fomento de la contratación indefinida y otras medidas para favorecer la creación de empleo”, CiU aprovecha la oportunidad para formular propuestas de cambios normativos que afectan a otros supuestos contractuales y parecen responder a necesidades de específicos sectores productivos (más exactamente de sus organizaciones empresariales y de las empresas afectadas del sector turístico de las Islas Baleares) que no del interés del conjunto de la población empresarial y trabajadora. Tal es el caso, por ejemplo, del llamado, a mi parecer muy impropiamente, “contrato de prolongación por alargamiento de temporada de los contratos fijos discontinuos”, porque no estamos en presencia de un nuevo contrato cuando hablamos de trabajadores con contrato indefinido, sino de la posibilidad de ampliar la duración del tiempo de trabajo, por concurrir el supuesto de ampliación de temporada, y para ello es posible acudir a la concreción en clausulas del contrato que permitan tal posibilidad. Por consiguiente, sugiero a los redactores de esta enmienda en concreto que se replanteen su redacción, que no el alcance de la misma, cuando plantean que en el caso de trabajadores fijos discontinuos “se podrán celebrar contratos de prolongación del tiempo de duración del contrato siempre que la prolongación por tiempo sea por tiempo definido y en la mismas condiciones del contrato celebrado inicialmente”, ya que no hay “un nuevo contrato”.  Que la argumentación política de la enmienda, afirmando que de esta manera se benefician los trabajadores al prolongarse su período de contratación (corrijo yo, la duración del tiempo de trabajo de su contrato) y se reducen costes para el erario público, pueda ser válida no implica, ni mucho menos, que lo sea la argumentación jurídica.

4. Vayamos ya al capítulo II, dedicado a “Medidas para favorecer la flexibilidad interna en las empresas como alternativa a la destrucción de empleo”. 

A) La propuesta más importante relativa al tiempo de trabajo (artículo 9 del PL) es la relativa a la ampliación desde el 5 % actual al 10 % de la posibilidad concedida a la empresa de distribuir de manera irregular la jornada de trabajo a lo largo del año, posibilidad que ciertamente estaba ya recogida en el Acuerdo Interconfederalsuscrito el 25 de enero entre las organizaciones sindicales y empresariales másrepresentativas.

B) Ahora bien, si hay que calificar alguna enmienda de muy importante, por los cambios que implica, de carácter sustantivo y con consecuencias de índole procesal a concretar en otras enmiendas, es la referida al artículo 13 del PL, es decir a la regulación de la suspensión del contrato o reducción de jornada “por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción, o  derivadas de fuerza mayor”, que procede a modificar el artículo 47 de la LET. No es ajeno a este interés, desde luego, el preocupante dato, conocido el pasado día 20, de un aumento del 47,22 % delnúmero de expedientes de regulación de empleo presentados durante el primer trimestreen Cataluña, con un incremento del 59,41 % de las persona afectadas, que en el caso concreto de los ERES de suspensión ha sido de un incremento del 188,84 y 271,76 % respectivamente, y que el Director General de Relaciones Laborales y de Calidad en el Trabajo, Sr. Ramón Bonastre, ha vinculado a la crisis económica “i sobretot amb les facilitats que des del punt de vista administratiu dona la reforma laboral”, previendo que este incremento se mantendrá en los próximos meses. Un detalle que puede avalar mi tesis de que la redacción de esta enmienda ha tenido por autores, o como mínimo su aportación intelectual, a personas que prestan sus servicios en dicha Dirección General, ya que la petición de una mayor intervención administrativa para corregir defectos formales se justifica en la propia enmienda porque “en los ERES tramitados por la Dirección General de Relaciones Laborales y Calidad en el Trabajo se ha tenido que efectuar este requerimiento formal, con la anterior normativa, en un 90 % de los ERES presentados”, y también se expone que esas correcciones evitarían sentencias que declararan la nulidad de las actuaciones.    

a) En primer lugar, se propone incluir en la comunicación empresarial el mismo contenido que en el caso de la presentación de un ERE de extinción, con mayor concreción en cuanto a la documentación a aportar “para acreditar la causa y su carácter coyuntural”, que “cómo mínimo” deberá incluir (previsión no contemplada en el RDL, si bien está pendiente de aprobación el desarrollo reglamentario en esta materia) “la cuentas anuales del último ejercicio y cuentas provisionales a la fecha de presentación del expediente, si se invocan causas económicas, y declaraciones del IVA si se alega una disminución persistente del nivel de ingresos o ventas”.

b) Por otra parte, parece que se quiere reforzar el informe preceptivo de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social, aunque a mi parecer lo que propone la enmienda ya lo permite la normativa vigente (tesis no compartida por algunos miembros de la ITSS como puede comprobarse acudiendo a algunas entradas de mi blog), en cuanto que el informe deberá pronunciarse no sólo sobre cómo se ha desarrollado el período de consultas y las causas alegadas en el procedimiento, sino también sobre “la proporcionalidad de las mismas con las medidas adoptadas”, algo que a mi parecer es una clara manifestación de la obligación del inspector de entrar en el fondo de la propuesta empresarial.

c) Que la enmienda está redactada por personas que conocen muy directamente la problemática de los ERES y que desean una mayor presencia de la Administración en la tramitación del procedimiento, ciertamente sin poner en tela de juicio la supresión de la autorización, se refleja claramente en las propuestas de que la autoridad laboral vele por el respeto del procedimiento, pueda formular advertencias o requerimientos a las partes, e incluso pueda suspender el procedimiento mientras no se subsanen aspectos esenciales del procedimiento que no se hayan respetado a su juicio.

Por cierto, sobre el informe de la ITSS, su contenido y su valoración de la forma y del fondo de la propuesta empresarial, habrá que relacionar la enmienda con las “Recomendaciones” que hasta ahora ha formulado la Inspección de Trabajo deCataluña para la actuación inspectora en un ERE y que están recogidos en un documento fechado el 27 de marzo, que no es público, al menos hasta donde mi conocimiento alcanza, y del que he tenido conocimiento. En dichas “Recomendaciones” se expone que en todos los ERES en que no haya acuerdo “el informe de la ITC debe versar, en todo caso, sobre las causas que han motivado el expediente”, y en los que haya acuerdo “el informe de la ITC debe limitarse a analizar la eventual comisión de fraude, dolo, coacción, abuso u obtención indebida de prestaciones”. Está por ver, igualmente, que impacto tendría la enmienda, en el caso improbable de ser aceptada, en el informe a remitir a la autoridad judicial cuando haya un conflicto judicial, ya que en estas Recomendaciones queda muy claro que es el informe de la ITSS incorporado al expediente y puede, en todo caso, “ser ampliado…, bien a criterio del inspector actuante, bien a petición del juez”, mientras que en la enmienda de CiU el informe a aportar a la autoridad judicial debería ser el emitido por la autoridad administrativa laboral que ponga fin al expediente.

He dicho, y lo repito, que no se cuestiona la supresión de la autorización administrativa… pero casi, y esta es una razón que me lleva a pensar que va ser bastante difícil que prospere la enmienda de CiU, salvo modificaciones en forma de transacción. Fíjense que aquello que pide la enmienda es que una vez que haya finalizado  el período de consultas, la autoridad laboral “certifique” su resultado, ya sea “con acuerdo o sin acuerdo”, e incluso habiendo acuerdo la autoridad laboral se atribuiría el poder (¿control?) de pedir a la parte empresarial, si así lo considera oportuno, que un plazo breve de tres días “complete las deficiencias que pueda presentar dicho acuerdo o para que aclare aspectos del mismo”. La justificación de la enmienda, que requiere sin duda de un análisis más complejo del que puedo hacer ahora, es que dicha certificación es necesaria porque en caso contrario “un acuerdo firmado por una minoría de representantes podría ser impugnado sólo por la vía del procedimiento de oficio, aunque no se tratara realmente de un ERE pactado”.

Tengo la sensación que la propuesta de CiU puede estar basada en  un buen conocimiento de la realidad pero que introduce una carga de complejidad  administrativa, y carga de trabajo, que no facilita la finalización del ERE, aunque quizás con esta enmienda tan compleja se persiga no sólo potenciar el papel de la Administración autonómica en la resolución de los ERES sino también su intervención en los posibles conflictos que se susciten en sede judicial y, también, limitar al máximo el espacio de intervención dejado a la autoridad judicial para que pueda pronunciarse sobre la validez formal y, muy especialmente, de fondo, del ERE.

¿Por qué hago esta afirmación?: cuando la autoridad laboral reciba la comunicación de la decisión empresarial volverá a pedir un informe a la ITSS, supongo que para que se pronuncie sobre su adecuación a derecho, y una vez recibido será la propia autoridad laboral la que elaborará otro informe, en el que se efectuará, repárese bien en la importancia de lo que se dice, “una valoración final sobre el fondo y los aspectos formales del expediente”, informe con el que “se dará por concluido el expediente” y que se trata de justificar en la enmienda con la argumentación de que “la inclusión de dicho informe en el expediente facilitará la labor judicial en el supuesto de una demanda jurisdiccional”  En definitiva, la autoridad laboral no resuelve… pero casi quiere hacerlo, y  busca las vías para conseguirlo ¿no les parece?  

C) También son importantes las aportaciones que realiza CiU en forma de enmiendas al artículo 14 del PL, relativo a la regulación del derecho a la negociación colectiva contemplado en el título III de la LET y señaladamente los artículos 82, 84, 85, 86 y 89.

a) Con respecto al artículo 82, el objetivo de la enmienda es mantener la posibilidad de un arbitraje unilateral, es decir a propuesta de una sola de las partes de la negociación pero sin intervención administrativa, es decir, suprimiendo toda referencia a la Comisión Consultiva Nacional de Convenios Colectivos u organismo autonómico equivalente, por lo que la resolución correspondería a un árbitro seleccionado de una lista propuesta por las partes (no tengo claro que pueda haber una lista acordada si no hay acuerdo sobre el acudir al arbitraje) y al que se le confieren ciertos poderes para graduar la aplicación, en caso de aceptación, de la decisión empresarial.

El deseo, claro y manifiesto, de salvar las críticas de inconstitucionalidad manifestada desde numerosos ámbitos jurídicos (valga por todos citar ahora el conocido manifiestoque hemos suscrito 55 catedráticos y catedráticas de Derecho del Trabajo ySeguridad Social) pretende lograrse por la vía de dar prioridad a aquello que disponga un convenio colectivo sobre la hipótesis de intervención unilateral, y supongo que el redactor de la enmienda cree que salvaría por esta vía la intervención de un tercero. No está mal como técnica jurídica, salvo que deja sin resolver el problema de qué ocurre cuando no se regule nada al respecto en convenio y siga abierta la posibilidad de intervención unilateral.

Por otra parte, para intentar que la inaplicación del convenio no se haga de forma unilateral, se prevé la obligación de pactar en el contenido mínimo del convenio (artículo 85.3) las condiciones de trabajo “que serán de aplicación en caso de inaplicación” (permítanme el fácil juego de palabras). O dicho de otra forma, se pretende que las partes pacten sobre el contenido de aquellas condiciones que deberán aplicarse cuando la dirección empresarial pretenda inaplicar el convenio, con lo que al tratarse del contenido mínimo del convenio deberá pactarse expresamente, por lo que se suprimiría el margen de maniobra empresarial para inaplicar el convenio, algo que no creo que sea coherente con las propuestas del PP sobre la ampliación de los espacios de flexibilidad interna en la empresa y potenciación de los acuerdos en su seno, y que al mismo tiempo parece contradictorio con el hecho de que se mantenga el arbitraje unilateral (salvo, por buscarle un poco de lógica a la enmienda, que las partes pacten que las condiciones de aplicación serán aquellas que decida el árbitro a partir de la propuesta empresarial, algo poco lógico, valga otra vez el juego de palabras).

b) Por otra parte, CiU reivindica el mantenimiento de la redacción anterior a la reforma del artículo 84.2 de la LET, para permitir que la estructura de la negociación colectiva puede venir determinada por aquello que acuerden las organizaciones empresariales y sindicales en convenios colectivos sectoriales “de ámbito estatal o de Comunidad Autónoma”. Parece que aquí el “carácter nacionalista” ha prevalecido frente al valor total que puedan considerar algunas personas muy representativas del mundo empresarial que tiene el convenio colectivo de empresa (y que el grupo popular quiere potenciar como he explicado en mi análisis de sus enmiendas), e incluso que el mundo empresarial más cercano a CiU puede haber hecho llegar sus observaciones sobre la importancia de mantener una estructura común de la negociación por sectores de actividad, dejando que sean los agentes sociales los que decidan la importancia que puede tener el convenio de empresa, ya que no de otra forma puedo entender la justificación de esta enmienda cuando se afirma que el objetivo es “limitar la prioridad aplicativa del convenio de empresa por sus posibles efectos perversos en determinados sectores”.

c) Con respecto al tan traído y llevado debate sobre la ultraactividad de los convenios, CiU se alinea claramente con la reforma, defendiendo la perdida de vigencia del convenio una vez que haya transcurrido un año desde su denuncia cuando la vigencia sea igual o inferior a tres años, y de dos años cuando su vigencia sea superior. Es decir, la enmienda reduce incluso el término general de dos años que fija la normativa vigente para todos los convenios denunciados y con independencia de la vigencia pactada.

d) En fin, una enmienda al artículo 87.3 c) de la LET demuestra con toda claridad la importante incidencia del mundo empresarial de las pequeñas y medianas empresas en las propuestas de CiU. Mientras que la normativa vigente otorga legitimación para negociar convenios colectivos de sector a “las asociaciones empresariales de ámbito estatal que cuenten con el 10 por ciento o más de las empresas o trabajadores en el ámbito estatal, así como las asociaciones empresariales de Comunidad Autónoma que cuenten en ésta con un mínimo del 15 por ciento de las empresas o trabajadores”, la propuesta del grupo nacionalista catalán contempla la reducción de los porcentajes al 5 y 10 % respectivamente. En la justificación de la enmienda, que parece redactada por alguien muy directamente afectado por la reforma de 2011 se critica duramente el amplio espacio negociador que tienen las asociaciones empresariales que agrupan a pocas empresas pero que incorporan a muchos trabajadores, recordando que el tejido empresarial de pymes son el 99 % del total empresarial, que estas empresas son destinatarias de los convenios negociados por las de mayor dimensión cuando se trata de convenios sectoriales; se recuerda también que las grandes empresas tienen su propio convenio, y se concluye que “en realidad pueden ser las grandes empresas las que impongan las reglas del juego a través de los convenios de sector” Tras la lectura de esta justificación, ¿alguien puede dudar que el texto está redactado por alguien bien cercano al mundo empresarial de las pymes?