jueves, 10 de noviembre de 2011

Un primer análisis del Acuerdo Interprofesional de Cataluña 2011-2014 (y II). .

D) El título IV es el núcleo duro del AIC, la parte fundamental del mismo, ya que, además de su amplitud, muy superior a las de los restantes títulos, trata sobre los contenidos de la negociación colectiva y pone el acento, como he destacado con anterioridad, en la tesis de la flexibilidad negociada y de la búsqueda de acuerdos que permitan adoptar o poner en práctica ajustes de carácter interno antes que proceder a la extinción de contratos de trabajo.

a) Sirvan como ejemplo significativo los criterios sobre subcontratación y descentralización productiva, contenidos en el capítulo I, en el que las partes proponen el siguiente esquema de trabajo para los negociadores: “Ante la existencia de un proyecto de subcontratación relevante para la actividad de la empresa, es especialmente indicado que, con carácter previo, se arbitre un procedimiento que permita la aportación de información recíproca entre la empresa y la representación legal de los trabajadores, en un período limitado de tiempo, respecto del alcance y condiciones de la subcontratación o las posibles medidas sustitutorias de flexibilidad interna”.

b) Me gusta, dicho con toda sinceridad, el planteamiento de la flexibilidad de las relaciones de trabajo que se encuentra en el texto, en el capítulo II, en el que se hace una llamada a combinar las necesidades organizativas de las empresas con las garantías de adaptación de los trabajadores a los cambios en términos de estabilidad en el empleo siempre que ello sea posible; o por decirlo con los propios términos del acuerdo: “el objetivo es el logro de empresas más competitivas y viables, con capacidad de gestionarse eficientemente, y en definitiva evitar acudir a los ajustes externos y traumáticos”.

Una flexibilidad, subrayo, que ha de tomar en consideración la realidad de cada sector y de empresa en el momento de adopción de las medidas necesarias para combinar las necesidades empresariales y las de las personas trabajadoras por lo que afecta a su futuro profesional, contando siempre con la participación de la representación de los trabajadores en las decisiones que se adopten. Así lo he defendido en números textos y publicaciones desde hace muchos años, y me remito a una publicación del lejano año 1993 sobre la flexibilidad laboral en España, coordinada por el desaparecido profesor Juan Rivero, en la que tomando prestada una cita del profesor Bruno Veneziani afirmaba que “El Derecho del Trabajo tiene un importante papel a jugar para garantizar que la necesaria flexibilidad ocupacional y la hipotética descentralización del proceso productivo vayan de la mano con la protección de la profesionalidad del trabajador y su derecho a una formación permanente para perfeccionar y mejorar sus destrezas y conocimientos”.

c) La flexibilidad negociada también se recoge en las propuestas sobre ordenación del tiempo de trabajo, los sistemas de contratación y los sistemas retributivos. En especial en la primera, destaca la aceptación empresarial de la necesidad de computar anualmente la jornada de trabajo y permitir su distribución flexible para adaptarse a los ciclos productivos y mejorar la productividad en el trabajo, siempre y cuando esos ajustes tomen en consideración las necesidades de las personas trabajadoras en términos de poder conciliar su vida laboral con la familiar (preavisos, flexibilidad horaria de entrada y salida pactada, etc.).

En todo caso, los sujetos firmantes han de ser conscientes que el marco legal existente ya posibilita la introducción de medidas de flexibilidad interna, que pueden conciliar tanto los intereses empresariales de una mayor optimización de su actividad productiva como los intereses de los trabajadores de disponer de una organización de su tiempo de trabajo que permita disfrutar de mayores períodos de descanso y que contribuya a sentar las bases para una mejor conciliación de la vida laboral con la familiar (algo que interesa a todos los trabajadores, y no sólo a los de un determinado sexo). Sirva como ejemplo práctico los acuerdos alcanzados en 2010 en varias entidades bancarias en lo referente a la jornada y horario de trabajo, y más exactamente la supresión del trabajo todos los sábados a cambio de una organización del horario más flexible en otros días de la semana y una mayor disponibilidad para determinados colectivos por razón de su especialidad profesional; todos estos acuerdos se negociaron en el marco del artículo 41 de la LET, es decir de acuerdo con las posibilidades que el ordenamiento jurídico vigente permite de modificación de condiciones de trabajo cuando las partes acuerdan llevarlo a cabo por concurrir a su juicio razones debidamente acreditadas para ello.

En materia de contratación la tesis del AIC es la búsqueda de mecanismos en sede negociadora que ajuste la contratación temporal a las necesidades de la empresa cuando realmente existan, dentro del marco jurídico vigente, con una llamada expresa a mecanismos de ajuste interno (en términos de reducción de jornada o suspensión de contratos) antes que a los externos de destrucción de empleo. Se plantea la conveniencia de impulsar los contratos de relevo (ciertamente muy poco utilizados hasta ahora), la contratación indefinida a tiempo parcial “como alternativa a la contratación temporal”, y se pide que los convenios ajusten el salario de los jóvenes contratados al amparo del nuevo contrato para la formación y el aprendizaje a los términos existentes con anterioridad a la reforma (es decir, manteniendo el salario mínimo interprofesional el segundo año y no aplicando mecánicamente un salario en proporción al tiempo efectivo de trabajo).

Por cierto, hay una cláusula que me suscita dudas en estrictos términos jurídicos de respeto al artículo 14 de la Constitución y del 17.1 de la Ley del Estatuto de los trabajadores, pero que habrá que esperar a ver si se concreta, y en qué términos, en la negociación colectiva, para delimitar su ajuste al ordenamiento jurídico, cual es la posibilidad otorgada a los convenios de establecer, ante nuevos contratos indefinidos que realice la empresa, “la preferencia por las personas trabajadoras que hayan sido contratadas temporalmente o subcontratadas”.

En el apartado dedicado a los sistemas retributivos hay algunas referencias de indudable importancia y que sí han merecido la atención de los medios de comunicación, señaladamente los económicos y más cercanos al mundo empresarial. Parece lógica la referencia a la conveniencia de dar una mayor importancia a la retribución variable y vinculada a los logros en términos de actividad, siempre que esas cláusulas no introduzcan elementos que pueden implicar unas diferencias injustificadas entre los trabajadores afectados y que sean objeto de negociación con la representación del personal. Y también me lo parece la tesis, que habrá que ver cómo se concreta en la práctica negociadora, de que los salarios deben guardar relación con “la evolución económica de las empresas y sectores de actividad, el desarrollo y la situación de los mercados, inflación, productividad, variación de costes, inversiones y modernización tecnológica, entre otras”. Obsérvese bien que no se está planteando en modo alguno una desregulación de la materia salarial, sino justamente todo lo contrario, es decir que se atienda a la situación en su conjunto de la realidad empresarial y del sector para fijar los salarios (y probablemente también parte de su estructura, permitido ello por el artículo 26 de la LET).

d) El AIC también incluye, en la última parte del capítulo I, algunas referencias a la organización profesional, la promoción profesional y la promoción, la movilidad funcional y la participación de los representantes de los trabajadores en los procesos de reestructuración, planteándose esta última acertadamente desde una visión preventiva o de anticipación a los problemas que puedan suscitarse en una empresa, de tal manera que el adecuado conocimiento de la situación por parte de la representación del personal permita llegar a acuerdos y anticipar medidas correctoras “que eviten ulteriores importantes costes sociales y económicos..

Me parece importante destacar la importancia que se concede a la formación continua de los trabajadores, así como también a la promoción de la acreditación y el reconocimiento de las competencias profesionales adquiridas por medio de la experiencia laboral. No menos relevante, con especial trascendencia desde el punto de vista jurídico y que si se incorpora a la mayor parte de convenios colectivos supondría un cambio sustancial sobre la realidad actual, es la manifestación de las partes sobre la bondad de los grupos profesionales, afirmándose que el sistema de clasificación profesional basado en ellos “ha demostrado ser un factor positivo en la modernización de la organización profesional”, y que las clasificaciones profesionales han de establecerse “mediante grupos profesionales”. Observo en esta parte del texto, y los negociadores sindicales me corregirán si me equivoco, una mayor “amplitud de miras” que en acuerdos anteriores sobre el valor positivo de unos conocimientos y una formación del trabajador que le permita realizar diversas tareas y funciones en el seno de la empresa, y para ello es jurídicamente más correcto regular la clasificación profesional por la vía de los grupos profesionales (hay también referencias a la valoración de puestos de trabajo) que no por la de categorías profesionales). Podría decirse más alto pero no más claro: “Las modernas organizaciones del trabajo precisan cada vez más que las personas trabajadoras asuman tareas más diversas. Sin embargo, esta premisa se ve limitada por la existencia de categorías profesionales restrictivas y cerradas, que no se corresponden con la nueva organización del trabajo”.

e) El capítulo III incorpora los pactos alcanzados sobre otros contenidos de la negociación colectiva. No estoy seguro que el título sea el más adecuado, dada la importancia que deberían tener estos “otros contenidos”, y dudo también que dicha consideración de “la igualdad de género” sea de muchas (y de algunos, cada vez más) sindicalistas que día tras día se esfuerzan por conseguir que esta materia adquiera la importancia debida tanto en la negociación colectiva como en la aplicación efectiva del principio en las relaciones ordinarias de trabajo en la empresa. Manifestación clara de la convicción de los sujetos negociadores de que todavía queda mucho por hacer en el terreno de la igualdad es la manifestación de la conveniencia de que la negociación colectiva “regule el cumplimiento de la Ley Orgánica 3/2007 de igualdad efectiva entre mujeres y hombres”. Las partes piden que la negociación colectiva profundice en el desarrollo de la LO 3/2007 y avance plenamente en la aplicación del principio de igualdad en todo lo que afecta al acceso al empleo y a las condiciones de trabajo. No hay ningún mensaje taxativo de mejora de la normativa vigente, sino simplemente una muy prudente llamada a la conveniencia de examinar la posibilidad de poner en marcha un plan de igualdad en las empresas que no están obligadas legalmente a ello.

Me sorprende por otra parte que la representación empresarial haya metido en este “cajón de sastre” a la regulación convencional del absentismo, dada la importancia que le confieren en todos los documentos en que plantean reformas del mercado de trabajo para conseguir su mejor funcionamiento. Las partes son conscientes de la importancia de este asunto y apuestan por la puesta en marcha de medidas legislativas y convencionales para su corrección, al mismo tiempo que no dudan en solicitar la implicación directa de las empresas y de las personas trabajadoras en todo aquello que les afecte. Hay una remisión expresa a varias cláusulas ya incorporadas en el Acuerdo estratégico para la internacionalización, la calidad del empleo y la competitividad de la economía catalana, que ahora se repiten, de las que creo que deben destacarse dos: “Formación específica dirigida a los profesionales sanitarios de atención primaria respecto a la valoración de las situaciones de incapacidad temporal en relación a las ocupaciones y condiciones de trabajo”; “Adecuación de los recursos humanos y materiales del ICAM a las necesidades de inspecciones médicas de las personas trabajadoras por parte de las empresas”.

En fin, “otros contenidos” son también el uso de las tecnologías de la información y de la comunicación, cada vez más una cuestión de especial importancia en las empresas y en la que debe establecerse el justo equilibrio entre el derecho legítimo del empresario de controlar “el uso adecuado y razonable de los instrumentos y medios técnicos que pone a disposición de las personas trabajadores para desarrollar su actividad profesional” y el derecho a la intimidad de tales personas; la movilidad sostenible en los centros de trabajo (es decir, la forma de acceso a los mismos, básicamente de los centros que se encuentran en polígonos industriales”); el teletrabajo (con una referencia expresa a que los convenios colectivos incorporen el contenido del acuerdo marco europeo sobre esta materia); la “innovación y nuevas tecnologías” desde la perspectiva de cómo afectan a las condiciones de trabajo y a los conocimientos que tienen o que deben adquirir los trabajadores para desarrollar sus tareas en el marco tecnológico. También se incluyen la previsión social complementaria (más exactamente aquello que se acuerda es la creación de una comisión para su estudio y estímulo); los expedientes de regulación de empleo y la negociación colectiva (con una llamada a una regulación más completa de los planes sociales que deben presentar las empresas y a la adopción de medidas de flexibilidad interna que faciliten el mantenimiento de los puestos de trabajo y eviten la destrucción de empleo, con calendarios pactados respecto a los días de aplicación de las medidas de ajuste interno pero “sin perjuicio de su modificación en atención a las necesidades productivas de la empresa”); en fin, el desarrollo de la Ley 35/2010 de 17 de septiembre, de medidas urgentes para la reforma del mercado de trabajo sobre la inaplicación de cláusulas salariales, la movilidad geográfica y la modificación sustancial de las condiciones de trabajo (previendo un complejo mecanismo para garantizar que las decisiones empresariales se adopten con conocimiento e intervención de la representación de los trabajadores).

E) El título V está dedicado a la estrategia industrial catalana. Las partes subrayan la importancia que debe seguir teniendo el sector industrial en la realidad productiva de Cataluña e instan al gobierno a la creación de un órgano tripartito que elabore y ponga en prácticas las estrategias correctas para acelerar el proceso de transformación industrial y sectorial, así como también el de adaptación de las empresas a los cambios estructurales. El objetivo de la puesta en marcha de este Consejo sería el de conseguir que los procesos de transformación socioeconómicos que parecen ineludibles sean compatibles en los ámbitos empresariales “con la mejora continua de la productividad, el incremento de puestos de trabajo, la sostenibilidad medioambiental y la cohesión económica social y territorial”.

F) Por último, y desde luego no menos importante que todos los anteriores, el título VI está dedicado a las políticas de formación y empleo. Las partes enfatizan la necesidad de desarrollar el sistema de formación profesional en el seno de los convenios colectivos y de garantizar una adecuada política de formación para las personas trabajadoras, así como favorecer la realización de prácticas productivas en las empresas para facilitar la adquisición de experiencia profesional, en el bien entendido además que acuerdan mantener con validez todo el contenido del anterior acuerdo interprofesional 2005-2007 sobre la formación profesional. En este ámbito cabe ya poner un ejemplo práctico bien reciente: la nueva regulación del derecho a la formación en el nuevo convenio colectivo general de la Industria Química, habiendo destacado el secretario general de FITEQA, Joaquím González, que dicho convenio “ha querido profundizar en los derechos de información y participación y, en esta lógica, incorporar una novedosa apuesta por la formación continua en la empresa como parte vital del interés e implicación de los representantes de los trabajadores”.

En fin, las partes instan nuevamente al gobierno de la Generalitat a mejorar el funcionamiento del Servicio autonómico de empleo, a fin y efecto de facilitar los itinerarios de inserción de las personas trabajadores, y de ayudar a las empresas a disponer de personal adecuado a las necesidades que demandan. En este proceso de reforma se insta a una mayor participación y coordinación con las administraciones locales y los agentes económicos y sociales, se pide que las agencias privadas de intermediación puestas ya en funcionamiento respeten plenamente el principio de igualdad de oportunidades de todas las personas en el acceso al mercado de trabajo, y se demanda, por enésima vez, el traspaso de todas las competencias en materia de formación continua.

Buena lectura del AIC, y esperemos que su aplicación sea realmente efectiva por el bien de la situación laboral de las personas trabajadores y de la posición de las empresas catalana en todos los sectores productivos y en sus respectivos mercados.

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