jueves, 10 de noviembre de 2011

Un primer análisis del Acuerdo Interprofesional de Cataluña 2011-2014 (I).

1. El miércoles 3 noviembre Fomento del Trabajo Nacional, Comisiones Obreras y Unión General de Trabajadores suscribieron el texto del Acuerdo Interprofesional de Cataluña 2011-2014 (disponible en versión catalana y en versión castellana). Mejor dicho, y con mayor exactitud jurídica, se firmó un preacuerdo que ahora debe ser ratificado por los afiliados a dichas organizaciones para poder proceder a su firma definitiva. Puede encontrarse un resumen de sus principales contenidos en las páginas web de las tres entidades (FTN, CC OO y UGT) .

No he visto hasta ahora en los medios de comunicación excesivas referencias (por decirlo de alguna manera) al AIC. Recuerdo un interesante editorial de El Periódico, además del titular del diario “El Economista” sobre la “flexibilidad total” que permite el AIC en las relaciones de trabajo y que ya adelanto que no se ajusta a la realidad como bien observó el secretario de acción sindical de UGT, Camil Ros, en un tweet de crítica a dicho titular.

Desde medios empresariales y sindicales, y dejando de lado los resúmenes del texto, no hay muchas valoraciones todavía de qué puede suponer el AIC (no tengo dudas de que será ratificado) en el ámbito de las relaciones de trabajo en Cataluña. Destaco algunas de ellas:

La primera, un brillante artículo del secretario general de FITEQA, Joaquim González, sobre la negociación colectiva, en el que argumenta que el AIC “representa una apuesta firme y decidida para poner al día nuestras relaciones laborales desde las reglas colectivas que son los convenios colectivos cuando sitúa con claridad y valentía la necesidad de abordar a través de la negociación colectiva los problemas clave de la flexibilidad, tanto en relación con la ordenación del tiempo de trabajo, como de los sistemas de contratación y retribución, afirmando en relación con éstos la necesidad de tener en cuenta la evolución económica de las empresas y de los sectores, la situación de los mercados, la inflación, la productividad, la variación de costes, las inversiones y la modernización tecnológica”, y a continuación, como buen conocer de la realidad cotidiana del mundo del trabajo, añade que “ahora falta traducir estas directrices en letra de convenio colectivo, adaptado a cada realidad sectorial y de empresa”.

La segunda, un cuidado análisis jurídico-sindical (no es necesario escribir treinta páginas para destacar las ideas esenciales de un texto) a cargo del secretario de negociación colectiva de CC OO de Cataluña, Juan Manuel Tapia, al que he tenido acceso a través del blog del amigo, y bloguero infatigable, José Luís López Bulla, del que extraigo algunas ideas fuerzas que se defienden en el mismo y que me parecen dignas de mucha atención:

-- El valor de la negociación colectiva, como fuente de derecho, para determinar, en la negociación de sindicatos y patronales más representativas, las reglas del sistema de relaciones sociolaborales.

-- El valor de la flexibilidad negociada. Sobre esta misma idea gira la nota de síntesis de FTN en la que se afirma que el AIC se desarrolla en torno de la flexibilidad negociada “como eje vertebrador para avanzar en las modernización de las relaciones laborales en Cataluña”. Me gusta la tesis de Juna Manuel Tapia de que “las personas deben tener derecho a participar de sistemas de organización flexible del trabajo que sean bidireccionales, de intercambio, a favor de la empresa y a favor, simultáneamente, de las personas y su autoorganización”.

-- La negociación debe estar al servicio del empleo en esta situación de crisis (“pero de forma que no se atienda solo a las necesidades coyunturales de trabajadores y empresa, sino que contribuya a poner los fundamentos de un nuevo paradigma productivo de bienes y servicios, basado en la calidad y el valor añadido, también, en la calidad de las condiciones de trabajo y los derechos, de la que no puede disociarse”).

En fin, por parte de la UGT de Cataluña, y en su resumen del acuerdo, hay una idea que deseo destacar y que obviamente coincide con las tesis de Joaquim González y Juan Manuel Tapia: “"En un momento de ataque permanente al sindicalismo, en el que se quiere debilitar el poder y la organización colectiva de los trabajadores, con reformas laborales y de la negociación colectiva que priorizan las decisiones unilaterales de las empresas, hacemos un acuerdo en el que sindicatos y patronal marcamos las reglas generales del mercado de trabajo a través de la negociación colectiva y, por tanto, por encima de la imposición legislativa. Apostamos por la negociación entre las partes como la mejor solución para la resolución de los conflictos y por el cambio de modelo productivo, encontrando el equilibrio en la mejora de la competitividad de las empresas y la calidad en el empleo".

A mi parecer, y coincido con las tesis anteriormente expuestas, hay que destacar un elemento esencial del AIC: la voluntad de las organizaciones firmantes de ser sujetos activos de las relaciones de trabajo y negociar las condiciones laborales, desde las diferencias que puede haber entre ellas pero siempre dando un valor sindical y jurídico, de primera categoría, a la negociación colectiva ordenada y articulada. No se niega, en modo alguno, la importancia de la existencia de un marco normativo que regule las relaciones de trabajo, pero los sujetos firmantes son conscientes de que ellos son los primeros interesados en conseguir que las normas laborales sean vistas por los trabajadores y los empresarios como algo propio y no como algo meramente impuesto desde el exterior.

En esta tensión entre legislación y negociación estoy seguro que nos vamos a seguir moviendo en los próximos meses, con independencia de los cambios legales que puedan promoverse, y en su caso aprobarse, en materia de contratación laboral y de negociación colectiva. Los agentes sociales catalanes han querido dejar bien clara su voluntad de ser sujetos activos de la regulación de las relaciones laborales en Cataluña, al margen de cuál sea el color político del gobierno del Estado (y también del autonómico en cuanto que también asume competencias en materias laborales aunque no en el ámbito de la legislación propiamente dicha)

Cuestión distinta será el grado de eficacia del AIC, o por decirlo de forma más clara cómo se aplicará en la negociación colectiva en cada sector de actividad y en cada empresa. No olvidemos que el AIC tiene jurídicamente carácter obligacional y afecta a las organizaciones firmantes, que a su vez se comprometen a dirigirse “a sus respectivas organizaciones en sectores o ramas de actividad con el fin de establecer con ellos, sin menoscabo de la autonomía colectiva de las partes, los mecanismos y cauces más adecuados que les permitan asumir todo lo aquí pactado”.

2. Repaso a continuación los aspectos más relevantes a mi parecer del AIC.

A) El título I tiene por finalidad regular la estructura de la negociación colectiva en Cataluña. Las partes llaman, dentro del obligado respeto al marco normativo vigente (o al que pueda venir en un próximo futuro), a la racionalización de dicha estructura, con una adecuada articulación de convenios que permita ampliar el ámbito cuantitativo de cobertura. Se recuerda la posibilidad abierta por el Real Decreto-Ley 7/2011, de 10 de junio, de articular en los ámbitos autonómicos la estructura de la negociación colectiva (no conviene olvidar la existencia de convenios colectivos de ámbito autonómico en Cataluña).

La aceptación de la adecuación de la negociación a las realidades de cada empresa, con una cuidada redacción que es, lógicamente, la síntesis de diferentes posiciones de las partes, se recoge de forma expresa en el AIC cuando se recomienda que los convenios colectivos sectoriales regulen las reglas generales que permitan su articulación y adaptación “a la idiosincrasia de la empresa en su realidad productiva o de servicios” y ya se apuntan algunos (importantes) ejemplos de por poden puede ir esta adaptación: “la concreción del tiempo de trabajo en el marco de las reglas generales de flexibilidad del convenio sectorial, la concreción de los sistemas de salario variable, los planes de formación profesional continua, el sistema de contratación, la clasificación profesional, la movilidad funcional y la promoción”.

B) El título II versa sobre el Tribunal Laboral de Cataluña, del que se recuerda en primer lugar que es “la única instancia extrajudicial en los conflictos laborales que se producen en Cataluña”, al mismo tiempo que se insiste desde los sujetos firmantes a todas sus organizaciones para que sometan las discrepancias que pueden producirse en la negociación, o en la interpretación y aplicación de lo pactado, a la conciliación, mediación y/o arbitraje del TLC. La idea central del texto es, en definitiva, que todas las discrepancias laborales de carácter colectivo puedan ser conocidas por el TLC a efectos de intentar su resolución en sede extrajudicial, si bien donde se pone el acento en dos ámbitos de cada vez mayor importancia en las relaciones de trabajo (no sólo en Cataluña): la modificación sustancial de las condiciones de trabajo y la inaplicación de la cláusula de aplicación salarial de un convenio de ámbito superior (artículos 41.4 y 6, y 82.3 de la Ley del Estatuto de los trabajadores, respectivamente).

C) El título III se refiere a las comisiones paritarias de los convenios colectivos. Las partes hacen una llamada a que tales comisiones actúen de acuerdo a las amplias competencias que les ha asignado la última (hasta ahora) reforma del marco legal de la negociación colectiva en España operada por el Real Decreto-Ley 7/2011 de 10 de junio, al tiempo que se pide una “dinamización de su actividad” y su funcionamiento no sólo en plenario sino también en comisiones delegadas, y todo ello “bajo los principios de eficiencia, simplificación y pluralismo”.

Recuerdo ahora por su importancia, los apartados 3 y 4 del artículo 91 de la LET sobre las competencias de tales comisiones: “3. En los supuestos de conflicto colectivo relativo a la interpretación o aplicación del convenio deberá intervenir la comisión paritaria del mismo con carácter previo al planteamiento formal del conflicto en el ámbito de los procedimientos no judiciales a que se refiere el apartado anterior o ante el órgano judicial competente. 4. Las resoluciones de la comisión paritaria sobre interpretación o aplicación del convenio tendrán la misma eficacia jurídica y tramitación que los convenios colectivos regulados en la presente Ley”.

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