Un apunte sobre el desarrollo reglamentario del artículo 51 de la LET.

Una cuestión que me parece especialmente problemática en la reciente reforma laboral es la incorporación al nuevo artículo 51.1 de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, de la referencia a “pérdidas previstas” como posible causa económica justificadora de la extinción contractual, ya sea individual o colectiva. Dado que no parece viable una nueva y rápida modificación de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, podría plantearse – en una hipótesis de trabajo de deseo por parte gubernamental de buscar puntos de acercamiento con las organizaciones sindicales, muy críticas con la dicha reforma -- la hipótesis de endurecer la posible utilización de esta razón en el Real Decreto que sustituya al vigente RD 43/1996 de 19 de enero, mediante la incorporación de criterios que avalen que esas posibles pérdidas se deben a razones ajenas a la empresa y que coloquen a la empresa en situación de especial gravedad, así como también en su caso la obligación de acompañar un informe sobre la veracidad técnica de dicha previsión. Siendo loable, desde el plano político, la búsqueda de argumentos jurídicos para desactivar la posible utilización de esta hipótesis para la adopción de medidas de ajuste contractual, me suscita dudas más que razonables la posibilidad que acabo de sugerir de que el desarrollo reglamentario introduzca restricciones no previstas de forma expresa en la normativa legal, y requiera de mayores requisitos a una causa que a las restantes contempladas en el artículo 51.1.

En cualquier caso, parece que la amplitud con que está redactado el nuevo artículo 51.1 no debería obligar a acudir, salvo escasas ocasiones, a esta hipótesis de las “pérdidas previstas”. Por cierto, sobre la dificultad de acudir a esta razón para poder justificar la decisión empresarial se ha manifestado de forma muy crítica recientemente el catedrático Fernando Valdés Dal-re, argumentando lo siguiente: “De una interpretación meramente sintáctica, se evidencia que los resultados de la empresa constituyen la base o fundamento para inferir una situación económica negativa, susceptible de ser deducida a su vez —y el empleo del giro gramatical «en casos tales» transmite o parece querer transmitir una dimensión meramente ejemplificativa— de dos situaciones, perfectamente verificables, conforme, de su lado, sugiere el recurso a la expresión «existencia». Esas situaciones son las «pérdidas actuales» o (las pérdidas) «previstas». El Diccionario de la Real Academia de la Lengua Española define el sustantivo resultado como «efecto o consecuencia de un hecho» y el verbo prever como «conocer, conjeturar por algunas señales o indicios lo que ha de suceder». En un contexto terminológico como el tan brevemente descrito, el interrogante que surge de inmediato, y que no está en mi círculo de intenciones resolver, es éste: ¿cómo puede lograrse que unas señales o indicios puedan proporcionar datos sobre una situación económica negativa, siendo así que ésta se configura legalmente como el efecto o la consecuencia, no de una conjetura, sino de un hecho?” (“A vueltas con la estructura formal y los reenvíos reglamentarios de la ley 35/2010”. Relaciones Laborales núm. 20/2010).

Ciertamente, y ahora hago ya política ficción, este debate sobre las causas previstas y su posible utilización para justificar un expediente de regulación de empleo no se produciría si la norma aprobada sólo hubiera hecho referencia a las pérdidas económicas consistentes y no derivadas de una mera situación coyuntural de crisis. En cualquier caso, sí que creo, y abona mi tesis la propia dicción del artículo 51, por lo que quizás podría concretarse aún más en sede reglamentaria, que las causas alegadas deberán ponerse en relación con su impacto cobre el empleo del personal, es decir objetivando su efecto sobre los trabajadores y no meramente refiriéndose a los costes que pueda sufrir la empresa.

Con respecto al mismo ámbito de debate, la extinción contractual por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción, sí me parece mucho más viable la posibilidad de ajustar el contenido el plan de acompañamiento social y su posible negociación con las organizaciones sindicales. Es sin duda en el contenido del plan donde se jugará buena parte del futuro de las extinciones contractuales por las causas ya citadas, dado que la autoridad administrativa laboral podría ser extraordinariamente exigente para aprobar los expedientes de regulación de empleo que llegaran sin acuerdo, o incluso en caso de acuerdo entre las partes velando porque el plan tenga un real contenido. No hay ningún problema jurídico a mi parecer para que el futuro Real Decreto concrete los contenidos mínimos obligatorios de ese plan de acompañamiento y que deberán ser respetados por las empresas que presenten EREs.