Sobre la nueva Comunicación de la Comisión y el contrato único de trabajo. Una propuesta.

1. El 17 de noviembre escribí en el blog, después de haber leído dos documentos de la Comisión, que el contrato único de trabajo se pretendía introducir en los textos de la Unión Europea sobre empleo, y me preguntaba si reaccionaría el gobierno español dado que se había producido su rechazo en la reciente reforma laboral aprobada por la Ley 35/2010 de 17 de septiembre. Exponía entonces que “sería curioso, y preocupante a mi parecer, que una vez que se ha evitado su incorporación en la reforma laboral, en un período relativamente corto el gobierno español debiera adaptar nuestra normativa a los grandes principios de flexiseguridad que se recogen en documentos europeos y que ahora están empezando a concretarse mucho más por lo que respecta a esta figura contractual. Ya hemos debatido en España los múltiples problemas jurídicos que plantea esa figura (sin entrar ahora en el debate de las pretendidas bondades sobre su impacto positivo en el mercado de trabajo), respecto a su incardinación en el ordenamiento jurídico español, y no creo que sea el momento de volver sobre la cuestión a partir de propuestas recogidas en documentos de la UE”. Consideraba necesario que el gobierno español reaccionara con rapidez, y mantuviera las mismas tesis que durante los debates de la reforma laboral, ante los textos ya aprobados y muy en especial con el que se estaba debatiendo en Bruselas relativo a una (entonces) inminente Comunicación de la Comisión sobre nuevas habilidades para nuevos empleos, en el que se incorporaba una referencia aún más clara, si cabe, que la contenida en la Comunicación de la Comisión “Juventud en movimiento”.

2. Ayer martes, 23 de noviembre, se aprobó por la Comisión la nueva Comunicación sobre “Agenda de nuevas cualificaciones y empleos», en la que se exponen, según la nota de prensa oficial, “trece acciones clave destinadas a reformar los mercados de trabajo, mejorar las capacidades y ajustarlas a la demanda de los mercados para aumentar la empleabilidad y facilitar el cambio de puesto de trabajo, mejorar las condiciones de trabajo y la calidad del empleo, así como para crear empleo”. A la espera de conocer la traducción oficial española del texto, reproduzco en esta entrada del blog la versión inglesa original del texto aprobado en el que se hace referencia al contrato único, y también las dos versiones anteriores del texto que tuve oportunidad de conocer, para que los lectores y lectoras del blog valoren si ha habido modificaciones de importancia. A mi parecer sí las ha habido, y la acción del gobierno español, y supongo que también de algunos otros gobiernos europeos, habrá contribuido a que el texto finalmente aprobado, sin perjuicio de todas las criticas que puedan formularse a su contenido, se adapte mejor a las diferentes realidades normativas y sociales de cada Estado de la UE.

En cualquier caso, a mi parecer el texto sigue siendo incompleto y hubiera debido incorporar alguna referencia al marco normativo propio de cada Estado. De tal manera, una redacción más ajustada a las diferentes realidades normativas y sociales de los Estados de la UE hubiera debido ser (sin entrar ahora a valorar, repito nuevamente, si tiene o no razón de ser la referencia a este contrato único) como mínimo la siguiente: “Pueden explorarse diferentes vías, de acuerdo con el contexto y la normativa propia de cada Estado, como la descentralización de la negociación colectiva o la revisión de los acuerdos contractuales existentes. En algunas ocasiones podría ser conveniente una mayor variedad de modalidades contractuales para responder a las especificidades territoriales y sectoriales. Un posible tema de debate, en los mercados altamente segmentados y teniendo en cuenta el contexto y la normativa propia de cada Estado, podría ser la introducción de un "contrato único, de composición abierta" con un período de prueba suficientemente largo y un aumento gradual de la protección de los derechos de permanencia el acceso a la formación, el aprendizaje permanente y la orientación profesional para todos los empleados”.

3. Primera versión del texto.

Focusing on the reduction of segmentation in the labour market. “Flexible and reliable contractual arrangements: Focusing on the reduction of segmentation in the labour market; in highly segmented labour markets, one promising avenue for discussion is the introduction of a ‘single, open-ended contract'. This contract would aim to reduce the existing divisions between those holding temporary and permanent contracts; it would gradually improve employment protection rights with tenure (i.e. entitlement to severance pay), until the level of protection of currently existing permanent contracts is reached. Within such a probation period, the single contract could be terminated at a limited and fully predictable cost for firms (i.e. disbursement of severance pay in proportion to the number of months worked), while avoiding appeals to state courts against non-discriminatory dismissals. At the same time, temporary contracts would be limited to specific circumstances, or highly paid jobs.

4. Segunda versión del texto.

Focusing on the reduction of segmentation in the labour market. Different avenues can be pursued in line with the national context such as the decentralisation of collective bargaining or the revision of existing contractual arrangements. While in some cases greater contractual variety may be needed to answer territorial and sectoral specificities, in highly segmented labour markets, one possible avenue for discussion could be the introduction of a ‘single, open-ended contract' with a sufficiently long probation period and a gradual increase of protection rights with tenure (i.e entitlement of severance pay) until the level of protection of currently permanent contract is reached, access to training, life-long learning and career guidance for all employees.

5. Tercera versión (texto de la Comunicación de 23 de noviembre).

Focusing on the reduction of segmentation in the labour market. Different avenues can be pursued in line with the national context such as the decentralisation of collective bargaining or the revision of existing contractual arrangements. While in some cases greater contractual variety may be needed to answer territorial and sectoral specificities, in highly segmented labour markets, one possible avenue for discussion could be to extend the use of open-ended contractual arrangements, with a sufficiently long probation period and a gradual increase of protection rights, access to training, life-long learning and career guidance for all employees. This would aim at reducing the existing divisions between those holding temporary and permanent contracts.