La tramitación parlamentaria del proyecto de ley de medidas urgentes para la reforma del mercado de trabajo (III).

Mi atención se centra ahora en las enmiendas presentadas por el grupo popular (números 207 a 277).

A) Con respecto al artículo 1 del proyecto de ley, dedicado a los contratos temporales (ubicado en el capítulo I, que recuérdese que está dedicado a las “medidas para reducir la dualidad y la temporalidad en el mercado de trabajo), se propone ampliar la duración máxima de los contratos para obra o servicio determinado hasta 4 años (frente a los 3 previstos en el RDL 10/2010), concretar que el encadenamiento de contratos temporales puede darse en una misma empresa o en un mismo grupo “laboral” de empresas, y que también podrá darse cuando se produzcan sucesiones o subrogaciones de empresas siempre y cuando así se disponga en la normativa convencional de aplicación (es decir, desaparecería la referencia a la aplicación de la normativa legal). En cuanto a la obligación impuesta al empresario de facilitar por escrito al trabajador un documento que justifique su nueva situación de fijo en la empresa (artículo 15.9 de la LET) el grupo popular propone, al igual que otros grupos parlamentarios, que sea el trabajador quien solicite al servicio público de empleo dicho documento, cambio que en cualquier caso no afectaría en modo alguno a mi parecer al eje central de la cuestión debatida, que es la adquisición de la condición de trabajador fijo de la empresa por darse las circunstancias previstas en la normativa reguladora de la duración máxima de los contratos temporales y, en su caso, del encadenamiento de los mismos.

B) Sobre el artículo 2, dedicado a la extinción del contrato de trabajo, algunas enmiendas son ciertamente importantes y van en la línea de facilitar dicha extinción por causas objetivas (de “clarificación” se habla en la motivación de la enmienda). No de otra forma puede entenderse a mi parecer la definición propuesta de causas económicas que permitirían la extinción colectiva de contratos vía ERE o la extinción individual o plural al amparo del artículo 52 c) de la LET, que añade que la situación económica negativa puede desprenderse no sólo de los resultados de la empresa sino también “de su nivel de actividad”, debiendo la empresa acreditar que dichos resultados, “o la evolución del nivel de actividad” sirven de base a la decisión extintiva, desapareciendo también de la propuesta del grupo popular la mención a la razonabilidad de tal decisión.

En los mismos términos me parece que debe plantearse la modificación propuesta sobre la justificación de las causas técnicas, organizativas o de producción; en efecto, mientras que en el RDL la empresa ha de justificar que de la existencia de dichas causas “se deduce mínimamente la razonabilidad de la decisión extintiva para contribuir a mejorar la situación de la empresa o a prevenir una evolución negativa de la misma…”, en la enmienda la justificación se reduce a poder probar la razonabilidad de la decisión extintiva “para ajustar el volumen de empleo de la empresa a la situación derivada de la causa acreditada”.

Me parece importante la petición de que los conflictos relativos a los ERES sean atribuidos a la jurisdicción del orden social, siendo necesario para ello la remisión, y así se pide en la enmienda, por parte del Gobierno a las Cortes de un proyecto de ley de modificación de la Ley de Procedimiento Laboral para incorporar el conocimiento de tales litigios, modificación que en cualquier caso podría hacerse recuperando las propuestas formuladas en su día por el gobierno socialista con la misma intención y que finalmente no vieron la luz pública.

C) Al abordar el artículo 3, que regula el contrato de fomento de la contratación indefinida, se propone que puedan acceder al mismo más personas desempleadas e inscritas como demandantes de empleo que las previstas en el RDL 10/2010, ya que se pide el acceso de los desempleados que lleven sólo 15 días (y no 3 meses) inscritos en las oficinas de empleo, y que la prohibición de su utilización cuando se hubieran extinguido contratos mediante despido reconocido o declarado como improcedente sólo se aplique si dicha situación se ha producido en los 90 días anteriores ( y no 6 meses) a su formalización.

D) El “cariño” del grupo popular (y dicho sea de paso, también por otros grupos parlamentarios) sobre la participación sindical en los procesos de consultas y negociación en casos de modificaciones sustanciales de trabajo, movilidad geográfica y extinciones contractuales cuando no exista representación legal de los trabajadores, se pone de manifiesto en varias propuestas de modificación semejantes, por lo que cabe poner como ejemplo la referida a la movilidad geográfica. En caso de dicha ausencia, se propone que los trabajadores elijan a quienes consideren más adecuados mediante el ejercicio del derecho de reunión, y que en su defecto lo haga la comisión paritaria del convenio colectivo aplicable, en el bien entendido que parece, por lo menos en el segundo supuesto, que deberá tenerse en cuenta la participación sindical, ya que la norma propuesta dispone que la designación de los miembros deberá efectuarse “en función de la representatividad sindical del sector de que se trate”.

E) Por otra parte, la apertura de los marcos legales actualmente vigentes para propiciar su adecuación por vía colectiva (en unos casos sectorial estatal y/o autonómica, y en otros de empresa) también es una constante de las propuestas del grupo popular, que ya se plasman en la regulación de la movilidad geográfica, para la que se pide que los convenios colectivos sectoriales estatales y de CC AA puedan, “en atención a las peculiaridades y necesidades del sector, establecer reglas para el traslado y el desplazamiento distintas a las previstas en el presente artículo (40)”.

La ampliación de la vía negociadora, con la consiguiente modificación del marco normativo vigente, también se observa con claridad en las propuestas populares de modificación del artículo 41 de la LET. Frente a las limitaciones establecidas por la legislación vigente, la consideración de carácter colectivo de cualquier modificación se reconocerá como tal cuando se superen los umbrales previstos en el propio artículo respecto al número de trabajadores afectados, argumentándose que de dicha manera se simplifica “la distinción entre modificaciones sustanciales individuales y colectivas”.

F) De muy importante cabe calificar la propuesta de modificación del art. 82.3 de la LET, que implicaría la desaparición de los números 6 y 7 del artículo 41. Vale la pena detenerse en su análisis, y destaco de entrada que la justificación de la enmienda es muy escueta pero a la vez muy concreta: se pretende “prever un mecanismo general y único de descuelgue, simplificando de esta forma su regulación legal”.

Como es sabido, el precepto citado en primer lugar en el párrafo anterior prevé la posibilidad de inaplicar las cláusulas salariales previstas en el convenio colectivo sectorial cuando ello afectara negativamente a la empresa. Pues bien, la enmienda propone que esa inaplicación pueda extenderse, por acuerdo entre la representación empresarial y la parte trabajadora legitimada para negociar un convenio, a todas las materias previstas en el artículo 41 de la LET (jornada, horario y distribución del tiempo de trabajo, régimen de trabajo a turnos, sistema de remuneración, régimen salarial, sistema de trabajo y rendimiento, y funciones), a las que ahora se añadirían, además, las mejoras voluntarias de Seguridad Social. Para poder proceder a esa modificación sería necesario, y aquí no hay cambio con relación al texto en vigor (con lo que se flexibilizaría en gran medida la posible inaplicación de las cláusulas salariales) que las medidas propuestas contribuyan a mejorar la situación de la empresa “a través de una más adecuada organización de sus recursos, que favorezca su posición competitiva en el mercado o una mejor respuesta a las exigencias de la demanda”.

Pero mayor calado tiene aún otra propuesta contenida en la enmienda y que vacía en gran medida la vía del acuerdo pactado en materias de flexibilidad interna en la empresa, aunque ese acuerdo se produzca tras una primera fase de desacuerdo. En efecto, si existen (¿quién lo ha determinado?) causas económicas, técnicas, organizativas o productivas que justifiquen el descuelgue, “cualquiera de las partes” (y no ambas de mutuo acuerdo) pueden someter el conflicto a la Comisión Consultiva Nacional de Convenios Colectivos o al órgano tripartito de la CC AA competente por razón territorial. En tal caso, y repito a propuesta posible de una sola de las partes negociadoras, dicho órgano “comprobará la concurrencia de la causa alegada” (es decir aún no probada) y si la aprecia, es decir, si este organismo administrativo y no jurisdiccional considera que existe, será quien “determinará las nuevas condiciones aplicables en la empresa”. Por mucho tripartismo que exista en la CCNCC o en instancias autonómicas semejantes, me parece que la propuesta del grupo popular contribuiría a reducir las posibilidades de acuerdo entre las propias partes y llevaría a un tercero lejano a la empresa la resolución del conflicto, resolución que, insisto, puede llevar a modificar lo pactado entre las partes negociadoras del convenio colectivo que fuere teóricamente de aplicación en la empresa. Me parece que por esta vía puede sufrir, y mucho, el derecho constitucional a la negociación colectiva recogido en el artículo 37.1 de la Constitución.

G) Seguimos con propuestas de no menor importancia. Bajo la simple justificación de “mejora técnica”, la reforma propuesta del artículo 47 de la LET, regulador de la suspensión del contrato, o de reducción de la jornada de trabajo, vía ERE, lleva a plantear, como quien no quiere la cosa, la supresión de la autorización administrativa para todos los supuestos de suspensión que no superen los umbrales numéricos fijados en el artículo 51 de la LET y que ahora se propone incorporar al artículo 47, de tal manera que sería libre decisión empresarial y sólo susceptible de impugnación en sede judicial. En idéntico sentido, las reducciones de jornada podrían ser decididas por la dirección de la empresa de forma unilateral (siempre y cuando, obviamente, concurran razones – a su parecer – económicas, técnicas, organizativas o de producción) siempre que afecten a un umbral de trabajadores en razón del número de personas ocupadas en la empresa inferior al ya referenciado.

Repito, por si hay alguna duda. La propuesta del grupo popular suprime la autorización administrativa y deja en manos de la decisión empresarial la suspensión o la reducción de jornada si la medida no afecta al menos a “10 trabajadores en las empresas que ocupen menos de 100 trabajadores; el 10 % del número de trabajadores de las empresas en aquellas que ocupen entre 100 y 300 trabajadores; 30 trabajadores en las empresas que ocupen 300 o más trabajadores”. Parece difícil que pueda aprobarse esta trascendental modificación si se repara que el texto en vigor, resultante de la aprobación del RDL 10/2010, dispone que el procedimiento del ERE de suspensión “será aplicable cualquiera que sea el número de trabajadores de la empresa y del número de afectados por la suspensión”. A tal efecto, se formulan las propuestas colaterales de modificación de la normativa procesal laboral para que la jurisdicción social conozca de los litigios que pudieran suscitarse en materia de suspensión contractual o reducción de la jornada de trabajo.

H) De menor importancia, pero tampoco desdeñables, me parecen las enmiendas propuestas a los artículos que conforman el capítulo III, dedicado a las medidas para favorecer el empleo de los jóvenes y de las personas desempleadas. Por ejemplo, se plantea ampliar la cuantía de algunas bonificaciones, o el reconocimiento expreso de un derecho individual a la formación de cada trabajador (entiendo que empleado o desempleado) por una duración de 30 horas anuales.

Sobre el derecho a la formación, se propone una modificación relevante del artículo 23 de la LET, en cuanto que se pide el reconocimiento de un derecho de cada trabajador que tenga un mínimo de un año de antigüedad en la empresa a un mínimo de 20 horas anuales de formación, acumulables hasta un máximo de 120 horas, en términos que podríamos calificar de permiso individual de formación, justificándose la propuesta por la conveniencia de “una nueva adecuación del derecho del trabajador a la formación y que esta sea eficiente y ligada a las necesidades del mercado”. La sustitución de los trabajadores con contrato suspendido durante el período de formación se incentiva siempre y cuando se trate de personas desempleadas,

Igualmente, se propone que la bonificación concedida en el supuesto de reducción temporal de jornada sea proporcional al tiempo de reducción y que la duración de la bonificación coincida con la duración de la prestación por desempleo del trabajador y sin que “en ningún caso pueda superar los 240 días por trabajador”. Respecto al contrato de formación, se propone su ampliación general hasta los 25 años, y con relación al contrato en prácticas se plantea que cualquier puesto de trabajo pueda ser objeto del mismo siempre que se cumpla con su finalidad, esto es “permitir la obtención de la práctica profesional adecuada al nivel de estudios o de formación cursados”.

También se prevé una nueva regulación del contrato a domicilio, reconvertido en la propuesta popular en “contrato de trabajo a distancia”, a fin de adaptar el artículo 13 de la LET a las nuevas realidades del teletrabajo, y la ampliación del período de prueba hasta 4 meses en las empresas de menos de 50 trabajadores y para quienes no sean técnicos titulados (frente a los 3 vigentes en las empresas de menos de 25 trabajadores)

I) ¿Qué decir de las enmiendas presentadas al capítulo IV, regulador de la intermediación laboral y de las empresas de trabajo temporal? La principal y preferente, que puede servir para entender casi todas la demás presentadas a este capítulo, es que las ETTs puedan ser también agencias de colocación, algo por otra parte que no me resulta extraño en cuanto a las propuestas del grupo popular porque ya se había planteado en sus enmiendas al RDL 2/2009 que acabó convirtiéndose en la Ley 27/2009. Es decir, se pide que las ETTs puedan actuar no sólo para su actividad principal, que es la contratación de trabajadores para cederlos a otras empresas, sino también como agencias de colocación siempre y cuando obtengan al igual que las agencias propiamente dichas, la autorización del servicio público de empleo competente. Que la puesta en marcha de las agencias de colocación debería llevarse a cabo lo antes posible según el grupo popular lo demuestra su enmienda de que el desarrollo de la nueva ley en esta materia ha de realizarse en un plazo de 2 meses (y no de 6 como se prevé en la disposición final séptima del RDL 10/2010).

J) En coherencia con las tesis expuestas por el portavoz del grupo popular, Sr. Echániz, en el Pleno del Congreso de los Diputados del día 21 de este mes, se propone la supresión de la disposición transitoria tercera, la relativa al abono por parte del FOGASA de una parte de la indemnización en los nuevos contratos de carácter indefinido (ordinarios o de fomento de la contratación) que se celebren a partir del 18 de junio, argumentando que no es función del FOGASA abonar tales indemnizaciones. No obstante, se propone otra enmienda que cabe calificar de supletoria de la anterior, en cuanto que en caso de su no aceptación con carácter general se propone que el FOGASA no se haga cargo de una parte de la indemnización cuando el despido haya sido declarado o reconocido como improcedente, pidiendo en consecuencia que la indemnización se abone por el FOGASA sólo en caso de despidos procedentes. Sugiero que esta última propuesta debería ser estudiada con seriedad y tranquilidad por parte de los negociadores gubernamentales, al objeto de poder valorar su toma en consideración.

K) En la última parte de las enmiendas se incorpora otra de especial importancia, cual es la propuesta de supresión de las categorías profesionales y de todas las referencias a las mismas en la normativa vigente, en concreto los artículo 22 y 39 de la LET, regulador del sistema de clasificación profesional de los trabajadores, enmienda que también es coherente con propuestas ya presentadas en anteriores debates parlamentarios sobre otras normas laborales (con inclusión de la propuesta de supresión de la noción de “categorías equivalentes”), para poner el acento en la noción de grupo profesional (ya hay un buen número de convenios colectivos que trabajan con esta figura y no con la de categoría profesional, aunque ciertamente el debate es cómo gestionar adecuadamente por parte sindical y empresarial la mayor flexibilidad interna que la noción de grupo profesional implica). La motivación de las enmiendas presentadas al respecto es bien clara por una vez: “el grupo profesional debe ser el elemento central y único del sistema de clasificación profesional en la negociación colectiva y el eje de la movilidad funcional en el seno de la empresa”.

L) En materia de negociación colectiva, y más exactamente respecto de la delimitación de los ámbitos competenciales de las distintas unidades negociadoras, el grupo popular pretende ampliar la posibilidad de que los agentes sociales de ámbito superior a la empresa puedan determinar con total libertad todas aquellas materias que no podrán ser susceptibles de negociación en el ámbito empresarial (algo que no casa muy bien a mi parecer con las propuestas teóricas de ampliar el ámbito de actuación justamente de la negociación empresarial y que se manifiesta con claridad en otra enmienda del grupo popular presentada al artículo 82.3 de la LET y que he analizado con anterioridad). No de otra forma debe entenderse que, además de las exclusiones legales fijadas de forma expresa en el tercer párrafo del artículo 84, ahora se pide que la exclusión pueda ampliarse a “todas aquellas otras en que así se prevea mediante acuerdo interprofesional o convenio colectivo suscrito por las organizaciones sindicales y asociaciones empresariales más representativas, de carácter estatal o de Comunidad Autónoma”.

LL) Último, pero no menos importante ni mucho menos. El grupo popular ha calentado aún más los ánimos sindicales (por si no estuvieran ya suficientemente caldeados) con su propuesta de modificación del artículo 86 de la LET y la propuesta de modificación (“revisión”) de un convenio colectivo mientras se encuentre en vigor, propuesta que puede tener cabida ya en la normativa vigente, pero ciertamente con muchas restricciones, cuando se produce una alteración sobrevenida de los términos en que se produjo la negociación y la formalización del contenido del convenio colectivo que se pretende revisar. No creo que venga por aquí la ira sindical, sino por la curiosa inclusión de una cláusula que impediría “la adopción de medidas de huelga o conflicto colectivo que tengan por objeto alterar, durante su vigencia, lo pactado en un convenio colectivo”.

Pero vamos a ver, ¿estamos hablando de una modificación (revisión) de un convenio en vigor, e impedimos a la parte trabajadora que ejerza sus derechos constitucionales para conseguir que esa modificación (revisión) sea favorable a sus intereses? ¿Dónde está escrito (no se preocupen, no lo está) que una modificación (revisión) deba ser desfavorable a la parte trabajadora. Me parece que la propuesta del grupo popular es incongruente desde una perspectiva jurídica, y que ha contribuido a enturbiar más el conflicto con las organizaciones sindicales desde una perspectiva social.