Una primera aproximación a las propuestas gubernamentales de reforma de la normativa laboral (II).

IV. Propuestas de medidas para reducir la dualidad y la temporalidad de nuestro mercado laboral.

1. En primer lugar, y por si alguien tuviera alguna duda de la voluntad del gobierno, se afirma con total claridad que “se mantiene la regulación actual del contrato ordinario”. De prosperar esta tesis en la norma que finalmente se apruebe auguro críticas radicales por parte del llamado “grupo de los 100 economistas” (vinculados a FEDEA).

2. Sobre el fomento del contrato de fomento (valga la redundancia) de la contratación indefinida, no se efectúa una propuesta de ampliación a todos los trabajadores (de hecho sólo están excluidos los varones de 31 a 44 años y que lleven menos de 6 meses inscritos como demandantes de empleo), pero se acerca bastante la realizada, ya que se rebaja a 3 meses el período durante el que un desempleado (varón de 31 a 44 años) deba estar inscrito en la oficina de empleo como demandante, y se mantiene la posibilidad de realizarlo “con los que se puede realizar en la actualidad”.

Para incentivar su utilización se prevé la posibilidad de abrir un nuevo período de 6 meses, del 1 de julio al 31 de diciembre de este año, para efectuar la conversión de los actuales contratos temporales, y se permite también esa posibilidad para los contratos de duración determinada no superior a 6 meses y que se formalicen entre el 1 de julio de 2010 (fecha que parece la elegida por la propuesta gubernamental para que la futura norma entre en vigor, al menos en algunos de sus artículos) y el 30 de junio del próximo año, siempre y cuando la novación se produzca antes del 31 de diciembre de 2011. En el documento de propuestas había una ampliación de la posibilidad de utilización de esta figura contractual que desapareció en el complementario presentado varias horas más tarde: se trataba, en concreto, de la inclusión como sujeto susceptible de ser contratado al amparo de esta modalidad de cualquier desempleado que en los dos últimos años hubiera estado contratado únicamente mediante contratos de duración determinada.

La indemnización se mantendría en los actuales términos (33 día de salario/año de servicio y un máximo de 24 mensualidades, si bien se propone reducir el coste para la parte empresarial, en cuanto que el FOGASA abonaría 8 días de dicha indemnización (algo que agradará sin duda a la parte empresarial) pero con la contrapartida negativa del incremento de la cotización a dicho organismo autónomo (algo que desagradará sin duda a la parte empresarial), y con la contrapartida positiva (permítanme este juego de palabras porque también se realiza en el documento) de que dicho incremento se vería compensado por la disminución en otros conceptos de la cotización empresarial; o sea, y en definitiva, según el documento no se produciría un incremento “de las cuotas abonadas en la actualidad” (algo que sin duda agradará a la parte empresarial, después de las idas y venidas de la propuesta, que por cierto no plantea ninguna reducción de las cuotas empresariales a la Seguridad Social con respecto a las actualmente vigentes). La propuesta gubernamental se aplicaría a todas las extinciones contractuales por causas objetivas, ya fueran declaradas procedentes o improcedentes por la autoridad judicial, siempre y cuando se trate de contratos de duración no inferior a un año y suscritos a partir de la entrada en vigor de la norma, de tal manera que si la duración es inferior será la parte empresarial quien deberá abonar íntegramente la indemnización.

Por cierto, me queda la duda de saber a qué se refiere exactamente la propuesta gubernamental cuando afirma que la prestación a cargo del FOGASA (calificada impropiamente de “ayuda”) se aplicará tanto a despidos objetivos individuales como colectivos. Quizás se esté pensando en los supuestos en que una empresa que tenga un cierto número de trabajadores contratados al amparo de esta modalidad acuda a la extinción individual o plural (en número inferior al umbral exigido por la LET para que se lleve a cabo un ERE de extinción de contratos), o bien a un ERE en los que se encuentren incluidos trabajadores contratados con esta modalidad, y si se trata de esta segunda posibilidad recuérdese que la indemnización legalmente establecida es de 20 días de salario/año de servicio y un máximo de 12 mensualidades, por lo que la empresa sólo abonaría 12 días (creo que tanto en el supuesto planteado como en cualquier otro que afecte a trabajadores con diferentes modalidades contractuales, y de ahí las dudas que me sugiere el texto de la propuesta).

3. Contratación temporal.

Se proponen reformas que afectan a la contratación de duración determinada eventual y por obra o servicio, así como también en la modalidad de contratación a tiempo parcial (de duración determinada o indefinida).

A) Respecto a las posibles modificaciones del artículo 15.1 b) de la LET se propone algo que ya debería ser así si nos atenemos a la letra de los preceptos de la norma, no sólo del citado sino también de los que regulan la contratación fija discontinua, es decir que las actividades de tipo estacional, ya se desarrollen o no en fechas previstas de antemano durante el año, se cubran mediante la modalidad contractual de trabajo fijo discontinuo. Véanse al respecto los artículos 15.8 y 12.3 de la LET.

B) Más relevancia puede tener la propuesta de introducir una duración máxima para la contratación de obra o servicio, en especial por su impacto sobre la utilización de esta modalidad para contratar a trabajadores en supuestos en que una empresa asume una contrata o subcontrata y vincula la duración del contrato a la de estas (de varios años en algunas ocasiones), utilización que ha sido validada por el TS en punto a la extinción del contrato cuando finaliza la vigencia de la contrata o subcontrata y la empresa no continua con la misma en un momento posterior. De tal forma, la duración máxima sería de 2 años, ampliable en 6 meses si así se acuerda en la negociación sectorial, en el bien entendido que se respetaría la regulación actualmente vigente en dicha negociación sectorial. Supongo que los redactores del texto presentado tenían en su cabeza el convenio colectivo general del sector de la construcción, y en concreto el artículo 20., regulador del contrato fijo de obra, cuyos apartados 2 y 3 disponen lo siguiente: “2. Este contrato se concierta con carácter general para una sola obra, con independencia de su duración, y terminará cuando finalicen los trabajos del oficio y categoría del trabajador en dicha obra. 3. Sin embargo, manteniéndose el carácter de un único contrato, el personal fijo de obra sin perder dicha condición de fijo de obra, podrá prestar servicios a una misma empresa en distintos centros de trabajo en una misma provincia siempre que exista acuerdo expreso para cada uno de los distintos centros sucesivos, durante un período máximo de tres años consecutivos, salvo que los trabajos de su especialidad en la última obra se prolonguen más allá de dicho término….”

Que la propuesta gubernamental va más lejos incluso de las consideraciones que acabo de efectuar se deduce de la manifestación explicita del documento de proponer que se incorpore una cláusula en la negociación colectiva sectorial (por consiguiente, no sería la norma legal la que estableciera la prohibición, sino que remitiría esa posibilidad a la negociación colectiva sectorial) en la que se identifique trabajos o tareas que no puedan cubrirse con la contratación para obra o servicio, con una mención expresa a “la cobertura de contratas o subcontratas de obras o servicios asumidas por el empresario”.

C) Con carácter más general, se propone incrementar la indemnización actualmente existente de 8 días en los contratos temporales prevista en el artículo 49.1 c) de la LET (no aplicable a los contratos de interinidad y a los formativos) para llegar de forma gradual hasta 12, en un intento de acercar, aunque sea muy levemente, la indemnización a percibir por los contratados temporales con respecto a la percibida por los contratados indefinidos cuando se produce la extinción, ya sea por despido disciplinario u objetivo (individual, plural o colectivo). Que la propuesta va en la línea apuntada se demuestra cuando prevé el inicio gradual de dicho incremento en el año 2011 y su aplicación completa en 2014, si bien se propone una segunda opción consistente en incrementar la cuantía de la indemnización en 2 días en el año 2012 y los restantes en el 2014.

Por otra parte, las sugerencias efectuadas para modificar el artículo 15.5 de la LET a fin y efecto de hacerlo más efectivo y evitar el encadenamiento contractual me parecen fruto del análisis de los problemas detectados en su aplicación cotidiana y que han desvirtuado parcialmente el objetivo perseguido por el legislador en el año 2006. De esta manera, el encadenamiento se ampliaría a los contratos formalizados con un trabajador aunque se trate de diferente puesto de trabajo en cada uno de ellos, así como también cuando dicha contratación se realice por una empresa distinta de la anterior o anteriores pero integrada en el mismo grupo, e igualmente se aplicaría a los supuestos de sucesión o subrogación empresarial (si bien en este último apartado la propuesta deja la puerta abierta a su concreción no sólo a lo que se disponga en la normativa legal sino también en la negociación colectiva).

D) En cuanto a la contratación a tiempo parcial, y a fin de corregir los efectos negativos que su utilización puede tener para el acceso a prestaciones sociales en razón de los períodos de cotización requeridos, se propone la elevación del coeficiente multiplicador de dichos períodos hasta el 1,75 para los nuevos contratos que se formalicen a partir de la entrada en vigor de la futura norma, con vigencia prevista hasta el 31 de diciembre de 2012 y posterior evaluación para decidir su mantenimiento, supresión o modificación. Por otra parte, la polémica sobre el uso abusivo de las horas complementaria ha llegado a la mesa de negociación, en cuanto que el documento gubernamental propone lisa y llanamente su eliminación (recuérdese que según dispone el artículo 12 5 c. de la LET estas horas pueden llegar hasta el 60 % de las horas ordinarias contratadas si así se pacta en convenio colectivo sectorial “o, en su defecto, de ámbito inferior”), supresión que sólo se compensa parcialmente (y supongo que ello no será en absoluto del agrado de la parte empresarial) por la propuesta de introducir la realización de horas extraordinarias a proporción de la jornada pactada en el contrato a tiempo parcial y sólo cuando este tengan una duración indefinida.