Libertad religiosa y ciudadanía musulmana. Las relaciones laborales (y III).

9. ¿Se han planteado conflictos antes los tribunales laborales por reclamaciones presentadas por trabajadores que profesan el Islam ante la negativa empresarial al reconocimiento de sus hipotéticos derechos? Sin duda que debe haberlas, pero no parece que hayan sido significativas o que, como mínimo, hayan llegado a las Salas de lo Social de los Tribunales Superiores de Justicia. Por ello pueden comprenderse mejor los resultados del último estudio realizado por los Ministerios de Justicia, Interior, y Trabajo e Inmigración, sobre la comunidad musulmana de origen inmigrante en España, presentado muy recientemente, y en concreto las repuestas a la pregunta siguiente: “Como musulmán/a, ¿ha encontrado usted algún tipo de obstáculo para prácticas su religión aquí, en España?”. La respuesta es negativa en un 84 % de las personas encuestadas, porcentaje que ha variado muy poco desde el primer informe elaborado en 2006 (83 % en 2006, 82 % en 2007 y 80 % en 2008).

La sentencia más significativa que he encontrado es, al igual que ocurría con la del TC, muy lejana en el tiempo, pero no tengo conocimiento de cambio de criterio por parte de los órganos judiciales, ya sean de instancia o superiores. Se trata de la sentencia de 27 de octubre de 1997, dictada por la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Madrid, en la que se plantea la resolución de un conflicto laboral planteado en sede judicial por una trabajadora que profesa la religión musulmana y que solicita a su empleador (una cadena de tiendas de conveniencia) el poder practicar su religión durante su actividad laboral, y más concretamente en los siguientes términos:

--No utilizar uniforme con falda corta.

-- No prestar servicios durante tres horas el viernes, para efectuar el rezo colectivo.

-- Finalizar su jornada una hora antes de la puesta del sol durante el mes del Ramadán.

-- No trabajar en establecimientos donde se manipulen o vendan productos derivados del cerdo y/o alcohol.

La empresa deniega las peticiones y el tribunal respalda la decisión empresarial. Para el TSJ de Madrid, es importante y digno de protección el reconocimiento de la libertad religiosa (derecho constitucional) y la necesidad de compatibilizar las convicciones religiosas con la organización del trabajo, pero ello no impide, según la Sala, que sea exigible a la parte trabajadora “una conducta especial de lealtad y buena fe consistente en que – lo que no hizo la actora – al solicitar el puesto de trabajo indique previamente su confesión religiosa y el horario especial que ello implica, a fin de que esa futura empleadora estudie si puede encajar tal situación especial en su infraestructura específica”.

10. Una parte importante de la evitación de la litigiosidad laboral derivada de cuestiones religiosas se debe a mi parecer a la actuación decidida del sindicalismo en defensa de los intereses de todos los trabajadores, con independencia de su nacionalidad y de sus creencias o convicciones religiosas. Ello se ha manifestado en las plataformas de negociación colectiva desde hace varios años, aún cuando ciertamente los resultados de su aplicación en los convenios colectivos son poco importantes cuantitativamente hasta el momento, pero no desde luego desde la perspectiva cualitativa. Voy a poner algún ejemplo significativo y remito a las personas interesadas en el estudio de esta materia a la pagína web de Comisiones Obreras de Cataluña sobre la gestión de la diversidad.


Por ejemplo, en las propuestas para la negociación colectiva para el año en curso elaboradas por la Confederación Sindical de Comisiones Obreras destacan las de garantizar la igualdad de trato y la no discriminación en las cláusulas generales y específicas de derechos de igualdad; igualmente, “Contemplar permisos de media o larga duración, no retribuidos, para los casos de nacimiento, enfermedad grave, fallecimiento, etc., de familiares cuando éstos estén fuera del país, sin perjuicio de los derechos que les corresponda por nuestro ordenamiento legal o convenio colectivo”, o “introducir en los planes de formación acciones dirigidas a promover el conocimiento del idioma, legislación básica española, prevención de riesgos, etc”; y más importante aún a mi parecer, “Adoptar planes para la gestión de la diversidad en la empresa, donde se integren un conjunto de medidas dirigidas a garantizar la eliminación de cualquier discriminación y la igualdad plena de derechos y deberes, condición básica para la integración y el mantenimiento de la cohesión social”. Como ejemplo concreto de buenas prácticas en la materia cito el acuerdo suscrito en la empresa L’Escorxador de Girona, con un número importante de trabajadores de confesión religiosa islámica, en el que se acuerda la utilización de la flexibilidad personalizada del tiempo de trabajo, que no implica reducción del cómputo de horas anuales de trabajo, y que ha de servir para “posibilitar calendarios de trabajo que permitan la conciliación del tiempo de trabajo y del personal, en relación con la conciliación familiar y laboral, o la celebración de festividades de carácter tradicional o vinculadas a opciones personales de los trabajadores”.

11. Un análisis como el que estoy efectuando de la influencia de la profesión del Islam en las relaciones de trabajo quedaría ciertamente incompleto si no hiciera alguna mención a la concreción de cómo impacta en el terreno laboral el ejercicio de algunos de los pilares del Islam, y me refiero en concreto al testimonio de fe (Shahadah), la oración (Salat) en sus dimensiones individual y colectiva, el ayuno obligatorio durante el Ramadán (Sawn), y la peregrinación a La Meca (Hajj).

Con respecto al primero sería conveniente que las referencias (pocas, ciertamente) que pueden encontrarse en los convenios colectivos sobre disfrute de permiso, remunerado o no, para asistir al bautismo de algún familiar del trabajador, o del suyo propio, se extendieran a todas las manifestaciones semejantes en otras religiones para evitar el riesgo de producir una discriminación por motivos religiosos que constitucional y legalmente está prohibida. Muy probablemente, y a falta de acuerdo en convenio al respecto, el trabajador pactará con la dirección de la empresa el disfrute del permiso necesario cuando ello fuere posible, en el bien entendido que al tratarse de una permiso no contemplado en la Ley del estatuto de los trabajadores, el acuerdo entre la parte empresarial y la parte trabajadora probablemente sea más complejo.

En cuanto abordamos la dimensión laboral de la oración del trabajador que profesa el Islam, debemos de encarar diferentes cuestiones: cuando se trate de las cinco oraciones diarias, hemos de plantearnos cómo puede afectar su hipotético disfrute a la ordenación del tiempo de trabajo diario, y apuntar la conveniencia de introducir pactos de flexibilidad horaria que permita atender debidamente esas necesidades; igualmente, hay que examinar cómo puede afectar a su práctica en el centro de trabajo y en qué condiciones de dignidad deben poder efectuar las oraciones; y respecto a la dimensión colectiva de la plegaría, concretada en el rezo obligatorio los viernes de 13 h. 30 m a 16 h 30 m, el asunto básico a tratar, y resolver, es cómo combinar el derecho empresarial a la mejor organización de la actividad productiva con el derecho del trabajador a practicar sus creencias religiosas, con la obligada referencia, nuevamente, a la conveniencia de acordar pactos de flexibilidad horaria.

Si nos fijamos en el período de ayuno obligatorio desde la salida a la puesta del sol, el mes del Ramadán, habrá que ver en cada caso concreto, y ello sólo puede saberse a través del estudio de la negociación colectiva, cómo afecta a la ordenación de la jornada/horario de trabajo, el grado de afectación según el período del año en que debe celebrarse (2010: 11 de agosto a 10 de septiembre), y el impacto sobre la seguridad y salud en el trabajo de las personas trabajadoras que practican el ayuno, dada la obligación empresarial de velar por la seguridad y salud de sus trabajadores y la necesidad de adoptar medidas preventivas y de protección necesarias para el normal desarrollo de la actividad laboral. Y sin olvidar que la peregrinación a La Meca (al menos una vez en la vida) requerirá de un pacto de permiso laboral por asuntos propios (remunerado o no) pactado en convenio o en acuerdo contractual si dicha peregrinación se efectúa durante el período laboral.

12. Para concluir mi intervención y de esta forma respetar el tiempo de exposición asignado a cada ponente de esta mesa de trabajo, lanzo cuatro cuestiones para el debate posterior.

A) El impacto de la inmigración en España y su afectación a las relaciones de trabajo. La mayor diversidad de convicciones/creencias religiosas y su incidencia en las relaciones laborales en las empresas.

B) El reconocimiento de la libertad religiosa (derecho fundamental laboral inespecífico) y su incardinación en las relaciones de trabajo. Cómo pasar del respeto pleno a la manifestación negativas al ejercicio de los derechos que pueden derivarse de su ejercicio, cuestión en la que España puede aprender bastante de otros ordenamientos jurídicos que nos llevan bastantes años de adelanto en la regulación, ordenación y resolución de problemas laborales en el marco de sociedades pluriculturales.

C) En fin, último pero no menos importante, nos debemos plantear el impacto de la crisis económica y su incidencia en el ejercicio de los derechos laborales, y más concretamente como afecta al ejercicio real (y no meramente teórico) del derecho de libertad religiosa.

Me dejo muchas cuestiones por abordar con más detalle, una de ellas y no precisamente sencilla es la vestimenta de una trabajadora que profesa la fe islámica y los posibles conflictos que pueden suscitarse en el seno de una relación laboral (aunque algo haya tratado esta cuestión al referirme a la sentencia del TSJ de Madrid), pero creo he cumplido con la petición formulada por la organización, que era la de explicar el marco normativo vigente y de sugerir pistas para la mayor protección del derecho de libertad religiosa en sede laboral. Muchas gracias por su atención y, muy especialmente al alumnado que aún no tiene conocimientos de Derecho del Trabajo, por su paciencia.