Libertad religiosa y ciudadanía musulmana. Las relaciones laborales (II).

4. Del ámbito comunitario hemos de pasar a continuación al marco estatal español, y es obligado mencionar, con cita escueta en cuanto que la cuestión ha sido tratada ampliamente por anteriores ponentes del Seminario, a la Constitución de 1978, con la mención obligada a los artículos que suscitarán debate y controversia en el ámbito de las relaciones de trabajo en las empresas, desde el reconocimiento del derecho a la libertad religiosa en el artículo 16 (“Se garantiza la libertad ideológica, religiosa y de culto de los individuos y las comunidades sin más limitación, en sus manifestaciones, que la necesaria para el mantenimiento del orden público protegido por la ley. Nadie podrá ser obligado a declarar sobre su ideología, religión o creencias. Ninguna confesión tendrá carácter estatal. Los poderes públicos tendrán en cuenta las creencias religiosas de la sociedad española y mantendrán las consiguientes relaciones de cooperación con la Iglesia Católica y las demás confesiones”), pasando por la solemne afirmación de la igualdad ante la ley “de los españoles” recogida en el artículo 14 (“Los españoles son iguales ante la ley, sin que pueda prevalecer discriminación alguna por razón de nacimiento, raza, sexo, religión, opinión o cualquier otra condición o circunstancia personal o social”), el reconocimiento de derechos a los extranjeros, concretamente los regulados en el título I de la CE, “en los términos que establezcan los Tratados y la Ley”, para llegar finalmente al reconocimiento por el artículo 38 de “la libertad de empresa en el marco de la economía de mercado. Los poderes públicos garantizan y protegen su ejercicio y la defensa de la productividad, de acuerdo con las exigencias de la economía general y, en su caso, de la planificación”.

5. El derecho a la libertad religiosa encuentra su regulación postconstitucional poco después de la entrada en vigor de la Carta Magna, con la Ley orgánica 7/1980 de 5 de julio,de Libertad religiosa, en la que encontramos algunos preceptos que, de forma ciertamente indirecta, pueden ser de interés para el objeto de nuestra explicación. En su artículo primero, dos, se dispone que “Las creencias religiosas no constituirán motivo de desigualdad o discriminación ante la Ley. No podrán alegarse motivos religiosos para impedir a nadie el ejercicio de cualquier trabajo o actividad o el desempeño de cargos o funciones públicas”. Por su parte, el artículo segundo, uno, incluye en la libertad religiosa y de culto el derecho de toda persona “a conmemorar sus festividades”, mientras que el artículo tercero, uno, con dicción semejante a la de los textos internacionales que reconocen la libertad religiosa y de culto, dispone que el ejercicio de los derechos que dimanen de la misma “tiene como único límite la protección del derecho de los demás al ejercicio de sus libertades públicas y derechos fundamentales, así como la salvaguardia de la seguridad, de la salud y de la moralidad pública, elementos constitutivos del orden público protegido por la Ley en el ámbito de una sociedad democrática”.

6. Nos vamos acercando a la regulación que mayor interés tiene para la regulación concreta de las relaciones de trabajo en la empresa. Con anterioridad ya he hecho referencia a dos preceptos de la Ley del Estatuto de los trabajadores, pero sería incompleta mi exposición si no hago mención al importante artículo 17.1, que traslada al ordenamiento jurídico laboral el artículo 14 de la Constitución y que también se ajusta a la normativa internacional y comunitaria sobre el principio de igualdad de trato en el empleo, en el que se dispone que “Se entenderán nulos y sin efecto los preceptos reglamentarios, las cláusulas de los convenios colectivos, los pactos individuales y las decisiones unilaterales del empresario que contengan discriminaciones directas o indirectas desfavorables por razón de edad o discapacidad o favorables o adversas en el empleo, así como en materia de retribuciones, jornada y demás condiciones de trabajo por circunstancias de sexo, origen, incluido el racial o étnico, estado civil, condición social, religión o convicciones, ideas políticas, orientación sexual, adhesión o no a sindicatos y a sus acuerdos, vínculos de parentesco con otros trabajadores en la empresa y lengua dentro del Estado español”.

7. Ya nos podemos formular la pregunta de si un trabajador que practica el Islam tiene el derecho a solicitar que sus condiciones de trabajo se adecúen a las obligaciones derivadas de la práctica de dicha religión (ej.: descanso semanal el viernes, o pausas para la práctica de las oraciones diarias durante la jornada diaria de trabajo), y la respuesta tiene que ser, al menos en el estadio actual de la normativa y de la interpretación jurisprudencial de Tribunal Constitucional y de alguna resolución del Tribunal Supremo y de los Tribunales Superiores de Justicia, negativa, en cuanto que el reconocimiento existente es a la solicitud y, por consiguiente, se requerirá del acuerdo o pacto con el sujeto empleador. La norma fundamental de referencia sigue siendo una que data de hace 19 años, más exactamente la Ley 26/1992 de 10 de noviembre, que regula el acuerdo de cooperación del Estado con la Comisión Islámica de España. Su artículo 12 es el precepto obligado de referencia y que permite solicitar a quienes profesan el Islam “la interrupción de su trabajo los viernes de cada semana, día de rezo colectivo obligatorio y solemne de los musulmanes, desde las trece treinta hasta las dieciséis treinta horas, así como la conclusión de la jornada laboral una hora antes de la puesta del sol, durante el mes de ayuno (Ramadán)”, en el bien entendido que inmediatamente a continuación el propio precepto dispone que en ambos casos “será necesario el previo acuerdo entre las partes”, y que las horas dejadas de trabajar “deberán ser recuperadas sin compensación alguna”, expresión que no me parece acertada en cuanto que la llamada “recuperación” no deja de ser la prestación de una actividad laboral que debe ser remunerada en los términos convencionales o contractuales pactados, siendo así que probablemente el legislador de la época quería poner de manifiesto que el trabajo durante las horas “recuperadas” no merece una remuneración superior a la de las horas ordinarias de la prestación laboral.



En el mismo precepto de la Ley 26/1992 se listan una serie de festividades de la religión islámica que pueden sustituir a las establecidas en el artículo 37.2 de la Ley del Estatuto de los trabajadores, en el bien entendido que debe haber nuevamente acuerdo entre las partes para su disfrute (ya sea por vía de convenio colectivo o acuerdo contractual, dado que no se establece ninguna limitación al respecto, aún cuando la dinámica laboral demuestra la conveniencia de acudir a la primera vía para abordar las cuestiones que pueden interesar al conjunto de los trabajadores) y que “En cualquier caso se respetarán como fiestas de ámbito nacional las de la Natividad del Señor, Año Nuevo, 1 de mayo, como Fiesta del Trabajo, y 12 de octubre, como Fiesta Nacional de España”. Las festividades que pueden pactarse para su disfrute son las siguientes: “AL HIYRA, correspondiente al 1° de Muharram, primer día del Año Nuevo Islámico. ACHURA, décimo día de Muharram. IDU AL-MAULID, corresponde al 12 de Rabiu al Awwal, nacimiento del Profeta. AL ISRA WA AL-MI'RAY, corresponde al 27 de Rayab, fecha del Viaje Nocturno y la Ascensión del Profeta. IDU AL-FITR, corresponde a los días 1°, 2° y 3° de Shawwal y celebra la culminación del Ayuno de Ramadán. IDU AL-ADHA, corresponde a los días 10°, 11° y 12° de Du Al-Hyyah y celebra el sacrificio protagonizado por el Profeta Abraham.

En el análisis del reconocimiento al derecho al disfrute del descanso semanal, al que me he referido con anterioridad al abordar en mi explicación el ámbito comunitario, me parece interesante referirme a las posibles o hipotéticas modificaciones de la Ley Orgánica de Libertad Religiosa de la que se han hecho eco, muy recientemente, los medios de comunicación, y cómo impactarían en las relaciones de trabajo. Me refiero más concretamente al posible reconocimiento del derecho (y no de el ejercicio de una mera solicitud) a solicitar descanso laboral semanal vinculado a las creencias religiosas, y en el debate de este seminario al derecho al descanso durante el día de la oración colectiva, el viernes. Sugiero a los legisladores que la cuestión se aborde con prudencia y tomando en consideración también el análisis jurídico de cuál es la regulación del día de descanso laboral semanal en España. Y formulo esta manifestación porque dicho descanso, aunque mayoritariamente se practique en domingo, ha dejado de tener una vertiente o influencia religiosa desde la transición democrática, en concreto desde la Ley 16/1976 de 8 de abril, de Relaciones Laborales, con confirmación de esta nueva orientación “secularizada” en la Ley del Estatuto de los trabajadores desde su aprobación en 1980. Sirva al respecto como ilustrativa de este parecer una manifestación del Tribunal Constitucional recogida en la importante sentencia número 19/1985 de 13 de febrero, a la que me referiré con más detalle inmediatamente, en la que se argumenta lo siguiente: “Que el descanso semanal corresponde en España, como en los pueblos de civilización cristiana, al domingo obedece a que tal día es el que por mandato religioso y por tradición se ha acogido en estos pueblos; esto no puede llevar a la creencia de que se trata del mantenimiento de una institución con origen causal único religioso, pues es evidente, de la legislación, que el descanso semanal es una institución secular y laboral, que si comprende el domingo como regla general de descanso semanal es porque este día de la semana es el consagrado por tradición”.

8. En efecto, si acudimos ahora a la jurisprudencia del TC para examinar cómo ha abordado las cuestiones atinentes al ejercicio del derecho a la libertad religiosa en la relación de trabajo, comprobaremos que la citada sentencia número 19/1985 sigue siendo de obligada explicación, en el bien entendido que esta se efectúa por su importancia genérica y no porque el conflicto afecte a una persona trabajadora que practique el Islam, ya que el litigio se presenta como consecuencia del despido de una trabajadora de la iglesia adventista del séptimo día que abandona el trabajo el viernes ante la negativa empresarial de proceder a la modificación de sus condiciones de trabajo (una vez que la trabajadora se ha convertido a dicha relación, a la que no pertenecía en el inicio de la relación, y que así se lo comunica al sujeto empleador a los efectos de querer ejercer su derecho a la libertad religiosa desde la vertiente positiva y no meramente desde la negativa). Las líneas fundamentales de la doctrina del TC, que siguen siendo válidas en el momento presente, en cuanto que no se ha producido, al menos hasta donde mi conocimiento alcanza, son las siguientes:

-- “Aunque es evidente que el respeto a los derechos fundamentales y libertades públicas garantizados por la Constitución es un componente esencial del orden público, y que, en consecuencia, han de tenerse por nulas las estipulaciones contradichas incompatibles con este respeto, no se sigue de ahí, de modo alguno, que la invocación de estos derechos o libertades puede ser utilizada por una de las partes contratantes para imponer a la otra las modificaciones de la redacción contractual que considere oportunas.

-- El derecho fundamental recogido en el art. 16 de la C.E. comprende, junto a las modalidades de la libertad de conciencia y la de pensamiento, íntimas y también exteriorizadas, una libertad de acción respecto de las cuales el art. 16.2 establece un acotamiento negativo en cuanto dispone que «nadie podrá ser obligado a declarar sobre su conciencia, religión o creencias».

-- Cuando una empresa no dispensa a un trabajador del régimen laboral establecido respecto a la jornada de trabajo, para posibilitarle el cumplimiento de sus deberes religiosos, podrá existir una incompatibilidad entre los deberes religiosos, en cuanto imponga la inactividad laboral, y la ejecución del trabajo o el cumplimiento de obligaciones laborales, pero no una coercibilidad contraria al principio de neutralidad que debe presidir, en la materia, la conducta del empresario.

-- Partiendo del régimen de jornada establecida con carácter general para una empresa, el otorgamiento de un descanso semanal distinto supondría una excepcionalidad que, aunque pudiera estimarse como razonable, comportaría la legitimidad del otorgamiento de esta dispensa del régimen general, pero no la imperatividad de su imposición al empresario”.