Libertad religiosa y ciudadanía musulmana. Las relaciones laborales (I).

1. Reproduzco en esta entrada del blog la presentación, ligeramente revisada y ampliada de mi intervención en el día de ayer en el seminario sobre “Libertad religiosa y ciudadanía musulmana”, organizado por el área de Derecho Eclesiástico del Departamento de Derecho Público y Ciencias Histórico- Jurídicas de la Universidad Autónoma de Barcelona.

2. Mis primeras palabras en este acto han de ser de agradecimiento a la organización del Seminario, y muy especialmente al Dr. Álex Seglers, por su invitación a participar en este importante evento jurídico junto con prestigiosos profesores de Derecho Eclesiástico y de otras ramas del ordenamiento jurídico. Este importante seminario coincide en el tiempo, y ello demuestra la importancia de las cuestiones que se abordan, con la celebración en Toledo del 6º diálogo interreligioso Asia-Europa dedicado a “La consolidación de la libertad religiosa y el conocimiento mutuo a través del diálogo interreligioso e intercultural”.

En mi intervención expondré algunas reflexiones desde la perspectiva del Derecho del Trabajo, o dicho en otros términos como se combinan el derecho fundamental a la libertad religiosa (inespecífico desde mi punto de análisis, en cuanto que no se dirige exclusivamente, pero sí impacta claramente, al ámbito laboral), el poder de organización empresarial y la voluntad de las partes manifestada en el contrato de trabajo, en el terreno de las relaciones de trabajo en la empresa. Me referiré a algunos de los aspectos más importantes a mi parecer de esta temática desde el acercamiento a la realidad de la religión que es el centro de atención de este Seminario, es decir el Islam, aunque muchas de mis referencias generales entiendo que son perfectamente válidas para cualquier debate o conflicto que pueda suscitarse sobre la manifestación de la libertad religiosa desde todas sus vertientes (negativa y positiva) en una relación laboral.

Dado que en el esquema de trabajo que expondré a continuación no puede recogerse, ni muchísimo menos, toda la riqueza intelectual que he tenido la fortuna de acumular después de la lectura de numerosa documentación para preparar esta intervención, indico a continuación algunas de las fuentes doctrinales que han sido de gran utilidad para mi presentación, con el deseo de que las personas interesadas, y muy especialmente los estudiantes asistentes al seminario, acudan a ellas para profundizar en un mejor conocimiento de las cuestiones que dejaré planteadas a lo largo de mi breve exposición. Sin ánimo de exhaustividad, son las siguientes:

-- Iván Jiménez-Aybar y Guillermo L. Barrios Deudor. “La conciliación entre la vida laboral y la práctica de la religión musulmana en España”.

-- Roberto Fernández, Rodrigo Tascón, Henar Álvarez y José Gustavo Quirós. . Inmigración, religión y trabajo en Andalucía (reflexiones laborales derivadas de la pluralidad religiosa)

-- Óscar Fernández Álvarez. “Libertad religiosa y trabajo asalariado: condiciones y criterios de articulación”. Revista Española de Derecho del Trabajo, número 133, enero-marzo de 2007, páginas 75 y ss.

-- Fernando Valdés Dal-Ré. “Libertad religiosa y contrato de trabajo”. M.E. Casas, F. Durán y J. Cruz (coordinadores): Las transformaciones del Derecho del Trabajo en el marco de la Constitución Española. Ed. La Ley, Madrid, 2006, páginas 565 y ss.

-- Iván Antonio Rodríguez Cardo. Poder de dirección empresarial y esfera personal del trabajador. CES Asturias, Oviedo, 2009. En especial, páginas 95 y ss.

3. Hemos de tomar como punto de referencia en primer término la normativa comunitaria.

A) En el nuevo Tratado de la Unión Europea (versión consolidada y con las últimas correcciones de errores ya publicadas en el Diario Oficial del pasado 30 de marzo), hemos de acudir a su preámbulo, en el que las altas partes contratantes manifiestan que se han inspirado, para su elaboración, “en la herencia cultural, religiosa y humanista de Europa, a partir de la cual se han desarrollado los valores universales de los derechos inviolables e inalienables de la persona, así como la libertad, la democracia, la igualdad y el Estado de Derecho”. Igualmente, deberemos tomar en consideración el artículo 6, por cuanto la Unión reconoce los derechos, libertades y principios enunciados en la Carta de los Derechos Fundamentales del año 2000, a la que se le reconoce de forma expresa “el mismo valor jurídico que los Tratados”. La cita de la Carta es obligada en mi explicación, en cuanto que su artículo 10 dispone que “Toda persona tiene derecho a la libertad de pensamiento, de conciencia y de religión. Este derecho implica la libertad de cambiar de religión o de convicciones, así como la libertad de manifestar su religión o sus convicciones individual o colectivamente, en público o en privado, a través del culto, la enseñanza, las prácticas y la observancia de los ritos”, y en su artículo 21 prohíbe la discriminación por diversos motivos en los siguientes términos: “1. Se prohíbe toda discriminación, y en particular la ejercida por razón de sexo, raza, color, orígenes étnicos o sociales, características genéticas, lengua, religión o convicciones, opiniones políticas o de cualquier otro tipo, pertenencia a una minoría nacional, patrimonio, nacimiento, discapacidad, edad u orientación sexual”.

B) También debe merecer nuestra atención el Tratado de funcionamiento de la UE (igualmente en su versión consolidada y con la corrección de errores ya efectuada), cuyo artículo 10 dispone que en la definición y ejecución de sus políticas y acciones, la Unión “tratará de luchar contra toda discriminación por razón de sexo, raza u origen étnico, religión o convicciones, discapacidad, edad u orientación sexual”.

C) Una mayor, y necesaria, concreción del respeto a las creencias religiosas de toda persona trabajadora y a que las mismas no sean motivo o causa de trato desigual discriminatorio con respecto a otras la encontramos en la Directiva 2000/78/CE, de 27 de noviembre de 2000, sobre igualdad de trato en el empleo y la ocupación, cuyo artículo 1 regula su objeto, consistente en el establecimiento de un marco general para luchar contra la discriminación “por motivos de religión o convicciones, de discapacidad, de edad o de orientación sexual en el ámbito del empleo y la ocupación, con el fin de que en los Estados miembros se aplique el principio de igualdad de trato”. El ámbito de aplicación de la norma incluye todo aquello que afecta al ámbito de mi explicación relativa a las relaciones laborales entre el sujeto empleador y el sujeto trabajador, es decir, “… a) las condiciones de acceso al empleo, a la actividad por cuenta propia y al ejercicio profesional, incluidos los criterios de selección y las condiciones de contratación y promoción, independientemente de la rama de actividad y en todos los niveles de la clasificación profesional, con inclusión de lo relativo a la promoción; b) el acceso a todos los tipos y niveles de orientación profesional, formación profesional, formación profesional superior y reciclaje, incluida la experiencia laboral práctica; c) las condiciones de empleo y trabajo, incluidas las de despido y remuneración”.


La transposición de la Directiva al ordenamiento jurídico español se produjo por la Ley 62/2003 de 30 de diciembre, de medidas fiscales, administrativas y del orden social. El artículo 4.2 c) reconocerá el derecho del trabajador, en el ámbito de la relación de trabajo a “no ser discriminados directa o indirectamente para el empleo, o una vez empleados, por razones de sexo, estado civil, edad dentro de los límites marcados por esta Ley, origen racial o étnico, condición social, religión o convicciones, ideas políticas, orientación sexual, afiliación o no a un sindicato, así como por razón de lengua, dentro del Estado español”. Como consecuencia jurídica del reconocimiento de dicho derecho, el artículo 54.2 g) regula a partir de ese momento como nueva causa de despido disciplinario “el acoso por razón de origen racial o étnico, religión o convicciones, discapacidad, edad u orientación sexual al empresario o a las personas que trabajan en la empresa”.

D) Si acudimos ahora a las resoluciones judiciales en sede europea que han debido pronunciarse sobre el ejercicio del derecho a la libertad religiosa y de sus límites en el ámbito de la relación laboral, hemos de mencionar la ya lejana en el tiempo sentencia del Tribunal Europeo de Derechos Humanos de 12 de febrero de 1981, en el asunto Ahmad c. Reino Unido. Para el TEDH, el artículo 9 de la Convención Europea de Derechos Humanos (“Toda persona tiene derecho a la libertad de pensamiento, de conciencia y de religión; este derecho implica la libertad de cambiar de religión o de convicciones, así como la libertad de manifestar su religión o sus convicciones individual o colectivamente, en público o en privado, por medio del culto, la enseñanza, las prácticas y la observancia de los ritos….”) no podía considerarse base jurídica suficiente para excusar al trabajador recurrente, un profesor de lengua inglesa de religión musulmana, “de ausentarse en horas lectivas para asistir a la plegaria de la mezquita de los viernes”. Al respecto de esta sentencia, y de otras del propio TEDH y de tribunales españoles que se manifiestan en el mismo sentido, el profesor Valdés Dal-Ré ha subrayado que la principal crítica que puede efectuárseles es “la renuncia que hacen los tribunales a buscar vías de adecuación y ajuste razonable entre el ejercicio de ese derecho fundamental, que es la libertad religiosa, y la organización del trabajo”, ya que una cosa es sostener que “al empresario le corresponde el establecimiento de aquellas medidas enderezadas a garantizar la efectividad del derecho religioso” y otra bien distinta es “reducir el contenido de la libertad religiosa en el ámbito del contrato de trabajo a una prohibición de injerencia”. La doctrina que ha estudiado las resoluciones judiciales del TEDH sobre las cuestiones vinculadas a la libertad religiosa ha puesto de manifiesto la extrema prudencia con la que actúa el Tribunal, que en bastantes ocasiones no ha aceptado las tesis de los recurrentes, como así ha sido en la sentencia referenciada, poniéndose de manifiesto que es cierto que el profesor había suscrito, y aceptado, las cláusulas contractuales y que por ello debía respetarlas, pero criticándose que el Tribunal no tome en consideración, a efectos de valoración de la decisión adoptada por el trabajador, “le fait qu’un employé est rarement en position de négocier ou trouver un emploi qui correspond à ses obligations religieuses”.

E) También deseo referirme, con lógica brevedad, a una cuestión que considero de indudable importancia en el ámbito de las relaciones laborales en empresas en las que prestan servicios trabajadores que profesan diferentes convicciones o creencias religiosas, por el impacto que las mismas pueden tener sobre la fecha de disfrute del descanso semanal. Al respecto, la sentencia del Tribunal de Justicia de 12 de noviembre de 1996 (Asunto C-84/94) anuló un precepto de la Directiva (artículo 5, segundo párrafo) en el que se disponía que el período mínimo de descanso semanal “incluye en principio el domingo”. El Tribunal no anula el descanso semanal ni tampoco la posibilidad de que se disfrute el domingo, sino que entiende que no ha quedado debidamente acreditada la mayor vinculación del descanso dominical con la seguridad y salud de los trabajadores que con cualquier otro día de la semana. Por decirlo con las propias palabras del Tribunal: “37 … si bien la cuestión de la posible inclusión del domingo en el período de descanso semanal efectivamente se ha dejado, en definitiva, a la apreciación de los Estados miembros, habida cuenta, en particular, de la diversidad de factores culturales, étnicos y religiosos en los diferentes Estados miembros, ….. no es menos cierto que el Consejo no logró explicar por qué el domingo, como día de descanso semanal, tiene una relación más importante con la salud y la seguridad de los trabajadores que otro día de la semana”.

Sobre esta cuestión es importante resaltar la reciente reunión, el pasado 24 de marzo, celebrada en el Parlamento Europeo, a instancias de algunos europarlamentarios, para debatir el descanso semanal en el sector del comercio. En esta reunión, 35 sindicatos, entre ellos la Federación de Comercio y Hostelería FECOHT) de CC OO, 24 asociaciones y agrupaciones sociales de la sociedad civil y 13 iglesias, de todos los países miembros de la UE, acordaron solicitar al Comisario para Asuntos Sociales, Empleo e Inclusión, que se incluya el domingo como día libre y de descanso en la directiva de tiempo de trabajo, por entender que es el día que mejor ayuda a conciliar la vida familiar y laboral y que, por consiguiente, también tiene un impacto positivo sobre la salud de los trabajadores, tanto desde la vertiente estrictamente personal como en la que afecta a su prestación laboral.