Los acuerdos interconfederales del siglo XXI para la negociación colectiva. De 2002 a 2.010 (y III).

6. El último texto objeto de comentario es el Acuerdo suscrito el pasado día 9 de febrero y pendiente aún de publicación en el BOE. Después de un largo proceso de negociación se consiguió un preacuerdo el día 5, que mereció la aprobación de los órganos de dirección de las organizaciones empresariales y sindicales.

La Confederación Española de Organizaciones Empresariales ratificó el acuerdo, por su Junta directiva, por unanimidad. Por lo que respecta a la Confederación Sindical de Comisiones Obreras, su Consejo Confederal lo aprobó por 167 votos a favor y 1 en contra, y el de la Unión General de Trabajadores hizo lo mismo por unanimidad.

Para CC OO, el acuerdo es positivo porque “puede favorecer la negociación colectiva en sectores y empresas a lo largo de los años en los que previsiblemente se desenvuelva la actual coyuntura de crisis económica y porque sin duda enviará un mensaje de confianza ante la situación tan adversa por la que atravesamos”. Por su parte, la UGT efectuó un detallado análisis del Acuerdo y destacó la importancia de la defensa de los mecanismos de flexibilidad interna para posibilitar el mantenimiento del empleo y la actividad productiva, las bandas de incremento salarial para los próximos tres años y teniendo en cuenta la conveniencia de adaptarlas a las “singularidades de los sectores productivos y empresas”, el mantenimiento del poder adquisitivo con la cláusula pactada de revisión salarial y la regulación de la cláusula de inaplicación salarial en razón de la situación económica de la empresa afectada y su previsión de medidas de empleo. Cabe destacar que el texto ha recibido una valoración positiva por parte del periódico del que soy colaborador habitual, el Diari de Girona, que valora en un editorial que “És precisament mitjançant acords d'aquest tipus, d'àmbit general, com es poden anar establint les bases d'una recuperació econòmica que possibiliti la creació de llocs de treball en un país en el qual una de cada cinc persones en edat de treballar està sense ocupació. I són els agents socials els verdaders protagonistes de l'activitat econòmica, al marge de les mesures que pugui establir el Govern que ajudin al restabliment de la confiança general, i sobre els quals ha d'establir-se el necessari clima d'entesa que permeti la pau social”.

¿Cuáles son a mi parecer los aspectos más relevantes del último acuerdo en relación con los suscritos en años anteriores, aún cuando puedan reiterar compromisos anteriormente adquiridos?

En primer lugar, destaco la referencia en la (larga) introducción del texto a la necesidad de mejorar nuestro tejido productivo y de creación de empleo estable. Ello se deberá conseguir, según los firmantes, con una distribución equilibrada de los esfuerzos que deben asumir empresarios y trabajadores, y la negociación colectiva es el instrumento adecuado para ello durante los próximos tres años con medidas pactadas que afecten “a la política salarial, la reinversión productiva, el mantenimiento y la recuperación del empleo y a la temporalidad injustificada”. La referencia al reparto de los esfuerzos entre las dos partes de las relaciones de trabajo está presente, tanto de forma explícita como implícitamente, en todo el texto, y se insiste en que la mejora de nuestro tejido productivo, su diversificación, la mejora de los precios de nuestros bienes y servicios, o la estabilidad de los precios, requiere del “reparto equilibrado de esfuerzos entre los agentes económicos”, siendo del todo punto necesario para la consecución de esos objetivos que se haga un uso más eficiente del que se ha hecho hasta el presente de los factores productivos disponibles, es decir el trabajo y el capital.

El capítulo I está dedicado al empleo, la formación, la flexibilidad y seguridad, y los derechos de información y consulta. Las partes destacan la conveniencia de evitar, de cara a un futuro de recuperación económica, que la creación de empleo se realice a través de la contratación temporal, dado los efectos perversos que, añado yo ahora, este sistema ha provocado en la crisis que estamos padeciendo, aún cuando no se niega, obviamente, que las modalidades contractuales de duración determinada puedan serguir siendo utilizadas cuando se trate de responder a “necesidades coyunturales de bienes y servicios”.

Las partes apuestas en el marco del acuerdo (que, recuérdese bien, tiene como objetivo “orientar” la negociación de los convenios colectivos y con respeto a la autonomía de las organizaciones afiliadas a los firmantes en sus respectivos ámbitos territoriales y sectoriales) por favorecer los mecanismos de adaptación interna, frente a los externos y de ajuste de empleo, para adecuarse y adaptarse a las necesidades productivas empresariales, así como también por la eliminación de la contratación temporal injustificada en cuanto que el fomento de la estabilidad en el empleo y la reducción de la temporalidad deben se objetivos a perseguir por los negociadores, y todo ello como “garantía de competencia para las empresas y de seguridad para los trabajadores”; o dicho de otra forma, las partes abordan la temática de la flexiseguridad aún cuando no aparezca la palabra.

De especial importancia, a mi parecer, es que las partes expresan su acuerdo con la posibilidad de acudir a la contratación de duración determinada cuando haya una causa debidamente justificada para ello y que pueda formalizarse bien directamente por la propia empresa o a través de una ETT, en el bien entendido que la negociación colectiva no deberá introducir en su articulado “redacciones o pactos que desnaturalicen las causas previstas en el ET”. Las partes constatan el escaso resultado de las modificaciones operadas en el artículo 15 de la LET por el acuerdo (y posterior reforma legal de la LET) de 2006 para evitar el encadenamiento de contratos temporales por parte de un mismo trabajador, y se insiste que la vía del cumplimiento del artículo 15.5 sigue siendo válida, siempre y cuando teniendo en cuenta “las peculiaridades de la actividad y de los puestos de trabajo a cubrir”.

Las referencias al fomento de la contratación de jóvenes se sitúan en la misma línea que las propuestas de reforma laboral, aún inconcretas, presentadas por el gobierno a los agentes sociales el día 5 de febrero. Igualmente, me parece positiva la llamada a la utilización de la contratación fija discontinua para las actividades que tienen ese carácter estacional, así como también la mejora de la contratación a tiempo parcial para que pueda ser un sustituto eficaz de la contratación temporal o de la realización de horas extraordinarias.

Con respecto a las políticas a llevar a cabo por las empresas en los procesos de reestructuración, y en atención a la complejidad de los nuevos modelos de organización productiva, las partes hacen un llamamiento a los sujetos negociadores para que, en sus respectivos ámbitos, adopten las medidas que consideren adecuadas pero que no supongan “la inaplicación de la regulación convencional correspondiente, ni la cesión ilegal de trabajadores”.

En relación con tales procesos, se demanda una actitud preventiva siempre que sea posible, a fin y efecto de tomar en consideración las consecuencias sociales que implica, por ejemplo, cualquier proceso de reestructuración empresarial que conlleve la presentación de un expediente de regulación de empleo de suspensión o extinción de contratos, o la propuesta de modificación sustancial de condiciones de trabajo. De ahí que en el acuerdo se insista, y ya se ha hecho en anteriores ocasiones, en el previo desarrollo de la empleabilidad de la población trabajadora, y en una gestión socialmente responsable de tales reestructuraciones que potencien las medidas de flexibilidad interna y otras alternativas a la extinción contractual, con cita de “la reclasificación interna o externa, la formación, la reconversión, el apoyo a la creación de empresas, las jubilaciones, los planes personales para los trabajadores o los acuerdos para diversificar las formas de empleo y un acompañamiento personalizado de los asalariados”. En coherencia con las tesis defendidas por ambas partes, y muy especialmente por las organizaciones sindicales, y apoyadas igualmente por el gobierno desde la publicación del Real Decreto-Ley 2/2009 de 6 de marzo, se considera del todo punto necesario la utilización de los ERES de suspensión de contratos y de reducción de tiempo de trabajo como mecanismos de ajustes temporales ante una difícil situación, que ciertamente tiene también que ser temporal para que el ERE sea efectivo y no meramente un parche, que viva la empresa por motivos económicos.

El capítulo II, y que lógicamente es el que ha merecido más atención en los medios de comunicación y en los debates sociales, está dedicado a fijar criterios en materia salarial, con una apuesta de carácter general por un “crecimiento moderado de los salarios”, crecimiento que ha de ser compatible, según los firmantes del texto, con el mantenimiento y creación del empleo y que, igualmente, ha de contribuir a la recuperación económica. Las bandas salariales fijadas son suficientemente amplias, a mi parecer, para que puedan tener cabida todas las situaciones en que pueden encontrarse las empresas, y mucho más cuando patronal y sindicatos firmantes dejan libertad a los negociadores para que, dentro de tales bandas, los incrementos que se pacten “sean objetivos” y que tengan en consideración “las realidades específicas de cada sector o empresa”. En el año en curso, el aumento salarial pactado es “hasta el 1 %”, se sitúa “entre el 1 % y el 2 %” para 2.011, y “entre el 1,5 % y el 2,5 %” para 2.012

Igualmente, se mantienen las cláusulas de revisión salarial, con posibilidad de aplicación tomando en consideración todo el período del pacto y no sólo con carácter anual; también, los posibles descuelgues del convenio de aplicación cuando la empresa se encuentre en una situación económica que no haga posible aplicar los acuerdos salariales, en el bien entendido que se fijan unos mecanismos formales a seguir y unas obligaciones, que son las que me parecen especialmente importante si se incorporan a los convenios, sobre “las razones de empleo, los compromisos que en tal materia debe asumir (la empresa), el plan de retorno a la aplicación del convenio en lo económico, y los mecanismos de información necesarios para su verificación”.

Dada la naturaleza obligacional del acuerdo, que vincula a los sujetos firmantes, ambas partes asumen el compromiso de intensificar los esfuerzos para conseguir que todas sus organizaciones territoriales y sectoriales negocien y suscriban los convenios colectivos con respeto a las cláusulas recogidas en el acuerdo interconfederal.

Por último, las partes acuerdan abrir un proceso de negociación durante seis meses para intentar llegar a un acuerdo sobre la reforma de la regulación de la negociación colectiva tal como se recoge en la actualidad en el título III de la LET, y piden al gobierno que no intervenga en este ámbito, al menos hasta la finalización del período pactado (aún cuando no tengo muy claro si la petición que se formula al gobierno es de no intervención en ningún caso en esta materia, algo que por otra parte difícilmente podría aceptarse por parte del poder ejecutivo, ni tampoco del poder legislativo, ya que la ausencia de acuerdo no debería impedir en modo alguno que dichos poderes cumplan con sus funciones constitucional y legalmente establecidas).


Las partes firmantes del acuerdo también deciden abrir un proceso de negociación sobre otras materias, que asimismo aparecen en el documento presentado por el gobierno el 5 de febrero, sin perjuicio (aquí se acepta de forma expresa) que el gobierno pueda abrir un proceso de negociación tripartirá que desemboque en acuerdos a los que, con posterioridad, se otorgue cobertura legal. Entre tales materias se incluye la flexiseguridad, todas las remitidas al diálogo social por la Ley 27/2009 de 30 de diciembre (por ejemplo, la reforma de la normativa sobre empresas de trabajo temporal para su adecuación al derecho comunitario, así como sobre las agencias de recolocación), la intervención de las mutuas en los procesos de seguimiento y control de la Incapacidad Temporal (no se utilizan, ciertamente, tales palabras, pero creo que los firmantes sí las tienen en su mente cuando suscriben el acuerdo), y de forma muy abierta y general todas las cuestiones que afectan a la política de empleo y de condiciones de trabajo (“flexibilidad interna y externa de las empresas. Expedientes de regulación de empleo y de reducción temporal de la jornada. Contratación. Tiempo parcial. Subcontratación”).