La reforma laboral, la flexibilidad del horario de trabajo, y el ejemplo de algunos bancos (I).

1. En el inacabable debate sobre la reforma laboral, o más bien sobre algunas medidas de reforma como estoy intentando demostrar desde hace tiempo en este blog, una propuesta trata sobre una mayor flexibilidad interna en las empresas, es decir dar un campo de actuación más amplio a las direcciones empresariales y a los representantes de los trabajadores (ya sean unitarios o sindicales) para tratar de resolver de forma negociada aquellas cuestiones que puede ser necesario abordar para dar respuesta a situaciones de cambio, ya sean o no producto de una crisis económica, y en esa línea se manifestaba claramente el llamado manifiesto de los 700 profesionales del mundo iuslaboralista (entre los que incluyo) aunque posteriormente poco se ha avanzado en la concreción de esa propuesta, tanto en sede profesional como sindical, a salvo de una reciente propuesta de CC OO sobre un marco de reducción de la jornada laboral que evite la extinción de los contratos de trabajo y permita que una parte de la retribución del trabajador durante esa situación corra a cargo del erario público, a la par que se arbitran medidas formativas para los trabajadores acogidos a esa reducción de la jornada (que el documento sindical indica que podría cifrarse entre el 10 y el 70 %, porcentaje máximo que me parece algo exagerado).

Ciertamente, hay otras propuestas de introducción de mayor flexibilidad interna pero desde la perspectiva de un reforzamiento del poder empresarial en la toma final de la decisión y aunque se escuche y consulte con anterioridad a la representación del personal, pero creo que esa vía ya existe en gran medida en el día de hoy, o más exactamente desde la reforma laboral no pactada de 19994 y de la modificación de los artículos 40 y 41 de la Ley del Estatuto de los trabajadores referidos a la modificación sustancial de las condiciones de trabajo, con inclusión de la movilidad geográfica, y cuestión diferente es el debate sobre la necesidad de ampliar esos espacios de flexibilidad por la vía de la decisión unilateral empresarial, algo que a mi parecer no llevaría precisamente a un mejor clima laboral en las empresas. Sobre la importancia de ese acuerdo se manifiesta justamente hoy la Consejera de Trabajo de la Generalitat de Cataluña, Sra. Mar Serna, en una entrevista publicada en El Periódico, cuando a la pregunta del entrevistador sobre las peticiones de flexibilidad de las empresas en el supuesto de limitaciones a la temporalidad contractual responde que “Es otro de los temas a negociar, ya que cualquier reforma en ese campo ha de venir del acuerdo para que sea efectiva. Hay que negociar horarios más flexibles tanto para empleados como empresas”.

2. Estoy intentando demostrar que el marco legal existente ya posibilita la introducción de medidas de flexibilidad interna, que pueden conciliar tanto los intereses empresariales de una mayor optimización de su actividad productiva como los intereses de los trabajadores de disponer de una organización de su tiempo de trabajo que permita disfrutar de mayores períodos de descanso y que contribuya a sentar las bases para una mejor conciliación de la vida laboral con la familiar (algo que interesa a todos los trabajadores, y no sólo a los de un determinado sexo). En ayuda de mi tesis llegan los acuerdos suscritos en los últimos meses por las representaciones sindicales y empresariales de importantes entidades bancarias, acuerdos que podrían (y así lo espero) sentar las bases para la modificación del convenio estatal en lo referente a la jornada y horario de trabajo, y más exactamente del punto o debate estrella, cual es la supresión del trabajo todos los sábados a cambio de una organización del horario más flexible en otros días de la semana y una mayor disponibilidad para determinados colectivos por razón de su especialidad profesional. Todos estos acuerdos se han negociado justamente en el marco del artículo 41 de la LET, es decir de acuerdo con las posibilidades que el ordenamiento jurídico vigente permite de modificación de condiciones de trabajo cuando las partes acuerdan llevarlo a cabo por concurrir a su juicio razones debidamente acreditadas para ello.

Es cierto que este debate no es, ni mucho menos nuevo, y que algunas entidades ya abrieron camino hace una década en la supresión de la actividad labora los sábados, pero no es menos cierto que el empuje que han dado a esta cuestión los acuerdos alcanzados desde el pasado mes de septiembre en los Bancos Santander, Popular y BBVA, y a la espera de que se alcance en el Sabadell, han significado un salto muy cualitativo en la nueva regulación de la ordenación del horario de trabajo en la banca, y la apertura de un amplio debate social que me recuerda el que se suscitó con ocasión de la apertura de las oficinas de las cajas de ahorro los jueves por la tarde a cambio, justamente, del cierre de las oficinas los sábados ya en el lejano año olímpico de 1992 (por cierto, CC OO propone ahora la libranza de todos los jueves en el sector, poniendo en relación esta propuesta justamente con los cambios se están operando en el sector bancario, y será interesante ver cómo se desarrollan las negociaciones del nuevo convenio de dichas entidades una vez que finalice el vigente).

3. Vayamos por partes y recordemos en primer lugar el marco jurídico en el que se sitúa el debate.

A) El artículo 41 de la LET dispone que “1. La dirección de la empresa, cuando existan probadas razones económicas, técnicas, organizativas o de producción, podrá acordar modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo. Tendrán la consideración de modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo, entre otras, las que afecten a las siguientes materias: a) Jornada de trabajo. b) Horario”. Se entenderá que concurren las causas “cuando la adopción de las medidas propuestas contribuya a mejorar la situación de la empresa a través de una más adecuada organización de sus recursos, que favorezca su posición competitiva en el mercado o una mejor respuesta a las exigencias de la demanda”. La modificación de las condiciones establecidas en los convenios colectivos regulados en el Título III de la LET “sólo podrá producirse por acuerdo entre la empresa y los representantes de los trabajadores y respecto de las materias a las que se refieren los párrafos b)…. del apartado anterior”, y dicho acuerdo “requerirá la conformidad de la mayoría de los miembros del comité o comités de empresa, de los delegados de personal, en su caso, o de representaciones sindicales, si las hubiere, que, en su conjunto, representen a la mayoría de aquéllos”.

B) Por otra parte, el XXI convenio colectivo estatal de banca, con vigencia desde el 1 de enero de 2007 al 31 de diciembre de 2.010 (publicado en el BOE de 16 de agosto de 2007), dedica su artículo 25 a la regulación de la jornada y horarios, fijando la primera en 1.700 horas anuales y con inclusión como tiempo de trabajo efectivo de los 15 minutos de descanso obligatorio. Con respecto al horario de trabajo, la prestación de servicios los sábados se prevé durante seis meses al año (se excluyen los comprendidos entre el 1 de abril y el 30 de septiembre), salvo que el trabajador disfrute de un horario alternativo en el que se prevé la libranza todos los sábados del años, en el bien entendido que ello se deja a la libre disponibilidad de las empresas ya que el texto dispone que “El horario partido será voluntario y se ofrecerá por cada empresa a los empleados que estime conveniente. Las aceptaciones recibidas no podrán aplicarse en más del 25 por ciento de los centros de trabajo de cada Empresa, ni suponer más del 25 por ciento de los empleados de cada banco. La AEB comunicará a los Sindicatos firmantes del Convenio los centros afectados por la partición de horario que aquí se define y las relaciones nominales de los empleados afectados en cada centro, a medida que los nuevos horarios vayan siendo implantados, así como sus modificaciones”. Por otra parte, el citado artículo 25 también prevé la especialidad horaria para determinado personal directivo y de producción, fijándose que “Las Empresas podrán establecer horarios, continuados o no, distintos para el personal directivo y auxiliar del mismo (incluidos los Chóferes) en el mínimo que precise, y para el personal de producción (Gestores y Visitadores), así como adecuar el horario de servicio al público y, por tanto, el del mínimo de personal indispensable para prestarlo, al que tengan otras entidades o establecimientos no bancarios de análoga función”.

4. Como decía con anterioridad, algunas entidades bancarias ya habían acordado la libranza de los sábados hace algunos años con la representación de los trabajadores. Como recordaban el secretario general de COMFIA-CC OO y el secretario general de la sección sindical en el Banco de Santander, con ocasión del acuerdo suscrito el pasado 23 de septiembre y al que califican como “un hito” en la historia de las reivindicaciones de los trabajadores del sector, “La evolución de esta antigua reivindicación ha atravesado diferentes etapas, desde que empezó a plantearse hace 26 años: de los primeros intentos fallidos a la progresiva reducción del número de sábados laborables que se fueron sucediendo en los convenios colectivos de los años noventa. Palmo a palmo, convenio a convenio, empresa a empresa, fuimos consiguiendo librar algunos sábados más, en unos bancos la mitad, en otros un tercio, en otros conseguimos acuerdo de cierre definitivo, como en Deutsche Bank y Barclays Bank”.

A) En efecto, y hasta donde mi conocimiento alcanza, tengo constancia del acuerdo suscrito el 6 de noviembre de 1998 por la dirección del Deutsche Bank SAE y Comisiones Obreras (sindicato que ostentaba el 54,6 % de la representación unitaria) para abordar “la problemática existente en el sector financiero respecto a horarios de trabajo, servicio al público y contratación temporal” y en el que se acordó la “libranza de todos los sábados con cierre de oficinas y/o centros de trabajo, a excepción del servicio de banca telefónica y electrónica”, a cambio de la fijación de un horario de trabajo de lunes a jueves de 8 a 17 horas, siendo dicho texto incorporado al Convenio interno suscrito el 28 de noviembre de 2001 por la dirección y los representantes de las secciones sindicales de CC OO y UGT con porcentajes de representatividad del 56 y 23,9 % respectivamente. La relación del este “convenio interno” con el estatal de Banca (recuérdese que fijaba el trabajo los sábados en determinados períodos del año) se establecían en términos de supletoriedad del segundo con respecto al primer, disponiendo el apartado 5º.8 que “todos los aspectos relacionados con la jornada laboral y horarios no estipulados en este apartado, se regirán por lo establecido en el vigente convenio colectivo de banca”.

B) En parecidos términos se reguló el acuerdo suscrito el 7 de julio de 2.000 entre la dirección de Barclays Bank y la representación de la sección sindical de CC OO (no hay en este caso mención expresa a la representatividad de la SSE, por lo que hay que entender que tenía la mayoría de la representación unitaria) en el que se pactó la libranza de los sábados y la prestación de servicios los jueves por la tarde, es decir se estableció, por decirlo con las propias palabras del acuerdo, “una nueva regulación de jornada y horario para Barclays Bank, sustituyendo lo dispuesto en el artículo 25, apartados 2 y 3, del vigente convenio colectivo de banca privada”, y fijándose que dicha regulación, con entrada en vigor el 1 de octubre de ese año, se prorrogaba de forma indefinida “hasta que por convenio colectivo (de banca) se instaure otra jornada laboral que en cómputo anual pueda considerarse como modificación sustancial de la misma, en cuyo caso se aplicará el nuevo convenio colectivo o se renegociará el presente acuerdo”.