Análisis de las propuestas empresariales ante el debate de la reforma laboral (II).

3. El siguiente apartado trata sobre la intermediación y flexiseguridad. En línea con propuestas ya presentadas con anterioridad, muchas de ellas recogidas en las enmiendas presentadas por el grupo popular en sede parlamentaria al proyecto que finalmente ha visto la luz pública como Ley 27/2009, se pide la autorización de los servicios privados de empleo al amparo del convenio número 181 de la OIT, ratificado por España, y se demanda ampliar el campo de intervención de las empresas de trabajo temporal, argumentándose que es necesario mejorar los mecanismos de coordinación y los procesos de modernización, calidad y eficiencia de los servicios de empleo. Con respecto a la flexiguridad se insiste en la adaptación de las propuestas comunitarias al marco normativo español, de forma que la mejora de la empleabilidad de los trabajadores sea compatible con la capacidad de adaptación de las empresas. En este punto sí que se entra a formular serias críticas sobre el marco normativo vigente, del que se afirma que no responde a los cambios económicos y sociales operados en los últimos tiempos y, más concretamente, que “aún es demasiado rígido en cuestiones como la entrada y salida al y del empleo, la modificación de las condiciones de trabajo, todo ello con excesiva intervención administrativa y judicial”.

A) Vayamos por partes. Con respecto a la incorporación de las agencias de empleo privadas y la ampliación de las actividades de las empresas de trabajo temporal, el gobierno está dispuesto a abordar estas cuestiones en el marco de las próximas conversaciones, tal como ha manifestado recientemente el propio Ministro de Trabajo e Inmigración. No podría ser de otra forma, además, porque la Ley 27/2009 establece en su disposición adicional cuarta que “En un plazo no mayor a cuatro meses y en el marco del diálogo social, el Gobierno llevará a cabo las actuaciones necesarias para:

1. Transponer la Directiva 2008/104/CE, del Parlamento Europeo y del Consejo, de 19 de noviembre de 2008 relativa al trabajo a través de empresas de trabajo temporal, considerando las siguientes cuestiones:

a) La revisión de las restricciones en la utilización de empresas de trabajo temporal, contando con la opinión de las organizaciones sindicales y empresariales de los sectores afectados.

b) Las condiciones de trabajo y empleo de los trabajadores contratados para ser puestos a disposición por las empresas de trabajo temporal, incluyendo el principio de igualdad de trato, el acceso al empleo, las instalaciones y la formación profesional, la representación de los trabajadores cedidos por empresas de trabajo temporal y la información a los representantes de los trabajadores.

2. Regular la actividad de las empresas que intervienen en la recolocación de trabajadores afectados por expedientes de regulación de empleo”.

B) Con respecto al marco normativo de la contratación laboral, la CEOE apuesta por su simplificación y por la reducción de la segmentación entre trabajadores fijos “con un marco protector en exceso” y temporales “sobre los que se carga prácticamente toda la capacidad de ajuste de las empresas”. Las propuestas empresariales guardan estrecha relación con algunas de las planteadas en el denominado manifiesto de los (casi) 100 economistas y del que tanto eco (mucho más desde luego que el manifiesto de los 700 profesionales del ámbito profesional del Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social) se han hecho los medios de comunicación (en especial los más pro-empresariales del ámbito económico), y también plantean la revisión o reincorporación al ordenamiento jurídico de figuras anteriormente existentes. Tal es el caso del contrato de lanzamiento de nueva actividad, o la reorientación de los contratos de relevo y a tiempo parcial, planteándose con respecto a este último su mayor flexibilidad que pasaría, además de potenciar una relación “basada en la confianza entre las partes” (dicho sea incidentalmente, no alcanzo a entender por qué se pide esta confianza en el trabajo a tiempo parcial y no en todos), por la supresión de “rigideces” ahora existentes, que a juicio empresarial son “la prohibición de realización de horas extraordinarias, las excesivas limitaciones en la utilización o distribución de las llamadas horas complementarias, o su inferior cobertura de seguridad social”.

De la “confianza” pasamos al “compromiso” entre empresario y trabajador para superar según la CEOE el exceso de temporalidad. Con elegancia técnica y jurídica dignas en algunos casos, no en todos, del personaje de George Clooney en “Up in the air”, se plantean propuestas que si se expusieran con un lenguaje mucho más claro y directo tendrían un mayor impacto, y sin duda, provocarían una mayor conflictividad social. Por ejemplo, se propone que la reducción de la temporalidad puede hacerse por la vía de “algunas de las modalidades contractuales propuestas desde ámbitos académicos o empresariales”, y supongo que el documento se refiere a los “ámbitos académicos” económicos, porque todavía es el momento que haya tenido oportunidad de ver, leer y estudiar una propuesta en esta línea presentada desde foros académicos iuslaboralistas.El único texto que he tenido oportunidad de consultar ha sido el publicado por Samuel Bentobila y Marcel Jansen con el título "La viabilidad jurídica del contrato único", en cuya introducció se afirma que "nos hemos beneficiado de las discusiones entre economistas y juristas de la jornada sobre “La viabilidad jurídica del contrato único” organizada por FEDEA el 1 de octubre de 2009. Queremos agradecer a José María Goerlich Peset, Jesús Lahera Forteza y Miguel Rodríguez-Piñero Royo su participación en dicha jornada. Las ideas aquí expresadas reflejan solo las opiniones de los autores y no implican de ninguna forma a los demás participantes". Por consiguiente, habrá que esperar a la publicación de los artículos citados en la bibliografía en la revista Relaciones Laborales para profundizar en el análisis jurídico de la propuesta.

Con la misma elegancia se pide que la intervención judicial o administrativa en caso de extinción de contratos por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción no entre en decisiones que sólo deben ser tomadas por la parte empresarial y que sólo se valore, desde el ámbito competencial respectivo, la cuantía de las indemnizaciones y el cumplimiento del principio general de no discriminación. Y por otra parte, también se sugiere que podrían identificarse en el contrato (¿indefinido, temporal? me pregunto) o en el convenio las condiciones “que permitan resolver los contratos”.

C) Con respecto al coste de la extinción contractual, encontramos una referencia en el documento europeo pero referida a España que puede ser significativa de aquello que se pide: “articular esquemas de contratación estable destinados a quienes tienen un contrato temporal o estén desempleados, con una indemnización por despido ubicada en los márgenes existentes en otros países de la UE”, que fuentes empresariales citadas en medios de información muy cercanos a la CEOE sitúan, causalmente añado yo, en la indemnización que legalmente ha de abonarse en España por la extinción por causas objetivas, es decir 20 días de salario por año trabajado y un máximo de 12 meses, aunque no se descarta la fijación de una indemnización semejante a la pactada en 1997 con ocasión de la creación del contrato indefinido bonificado para determinados demandantes de empleo (por cierto, extinción en caso de despido declarado improcedente), 33 días de salario por año trabajado y un máximo de 24 mensualidades.

4. El documento también se detiene en la llamada flexibilidad interna y vuelve a criticar el marco normativo vigente, llegando a afirmar que uno de los factores que más ha incidido en la fuerte destrucción de empleo en España durante el período de crisis “ha sido la falta de elasticidad de las condiciones laborales preexistentes”. En este ámbito la elegancia técnica, para no llamar a las cosas por su nombre, también existe pero menos, o así me lo parece cuando se pide reformar la normativa vigente (aunque no se citen en el texto se trata sin duda de los artículos 40 y 41 de la Ley del Estatuto de los trabajadores) para dar mayor poder de decisión (unilateral, añado yo ahora) a la parte empresarial y que la intervención judicial quede limitada a la hipotética vulneración de derechos fundamentales. El documento no apuesta precisamente por la flexibilidad interna pactada, mecanismo que está demostrando por ejemplo su validez en el sector de la banca como he explicado en otras entradas de blog, sino por la flexibilidad interna unilateral para que se devuelva “la gestión a la empresa”, de forma que “ha de quedar en la decisión del empresariado el riesgo sobre la efectividad de la medida y su aplicación, sea esta de movilidad geográfica o modificación de condiciones de trabajo”. Aquí sí es cierto que la elegancia previa no está exenta de claridad (¿dureza?) expositiva al final.

¿Qué ocurre con los expedientes de regulación de empleo, ya sean de suspensión o extinción de contratos? La tesis empresarial es coherente con otras propuestas examinadas y también con su línea defendida desde hace bastante tiempo: la decisión es empresarial y los debates jurídicos (en sede judicial, porque la intervención administrativa debería desaparecer) deben quedar referidos a las cuantías indemnizatorias y a las posibles vulneración de derechos fundamentales. Aquí se entiende muy bien, quizás porque hay menos sutileza en la exposición, que aquello que importa es evitar que haya que pagar indemnizaciones más cuantiosas de las legalmente exigibles (no está escrito en ningún lugar que esa indemnización de 20 días de salario por año trabajador y un máximo de 12 mensualidades tenga que llegar a la cuantía prevista para el despido disciplinario improcedente, 45 días de salario por año y un máximo de 42 mensualidades, ni tampoco que se hayan de pagar 60 días de salario por año trabajado, pero parece que se haya asumido con toda normalidad en algunos ámbitos empresariales y del mundo profesional jurídico que prestan sus servicios para las grandes empresas). Es decir, la justicia no debe entrar “nunca” en la decisión organizativa adoptada por la empresa, para evitar el riesgo (que parece que ahora existe según la CEOE) de “admisión de su transformación en el régimen económico del despido disciplinario”.

En este punto, el documento avanza de forma prudente en una tesis que choca frontalmente a mi parecer con las propuestas de mayor flexibilidad que se efectúan en otras partes del documento, ya que se plantea, dados los costes que ahora tiene un ERE y que se considera que son bastante superiores a los previstos en la normativa legal, que “pudiera ser oportuno tasar la indemnización, sin descartar la aplicación automática en el ámbito administrativo o contencioso, más allá de plantearse, como única alternativa, el cambio hacia un modelo judicializador”. Y pongo como ejemplo de la flexibilidad solicitada en otros ámbitos de la relación laboral las referencias contenidas en el mismo bloque del documento respecto a la utilidad de dar más espacio a la autonomía contractual y evitar su limitación por la autonomía colectiva, de tal forma que se logre y potencie un “compromiso mutuo” entre empresario y trabajador que permita buscar “los objetivos de flexibilidad necesarios para la actividad productiva, haciéndolos compatibles con los del trabajador y su desarrollo profesional, así como las exigencias de su vida familiar y laboral”.