La discriminación en el empleo en la Unión Europea.

Un interesante eurobarómetro especial de julio de 2008 pasa revista a las percepciones de los encuestados sobre las posibles causas o motivos de existencia de discriminación en la UE, así como a sus pareceres sobre la necesidad o conveniencia de adoptar medidas por parte de los poderes públicos para corregir tal situación.

El documento toma como punto de referencia para la encuesta las dos Directivas del año 2000 sobre prohibición de discriminación, entre otros ámbitos, en el acceso al empleo por diferentes motivos, entre ellos el racial o étnico. Recuérdese que las seis formas de discriminación prohibidas por la UE son las basadas en el sexo, el origen étnico o la raza, la religión o creencias, la edad, la discapacidad y la orientación sexual.

Un apartado del eurobarómetro se dedica a la valoración de los encuestados sobre la igualdad de oportunidades en el trabajo. Se considera que la igualdad de oportunidades en el trabajo dista de ser una realidad, considerándose que la “apariencia” (forma de vestir, presentación del candidato) es el factor más importante (aunque repárese en que no es propiamente una causa de discriminación), ya que es citada en el 50 % de las respuestas. La edad se sitúa en segundo lugar (45 %, pudiendo entenderse que se refiere mayoritariamente a la difícil situación en el mercado laboral de las personas de edad avanzada), el color de la piel o el origen étnico (42 %, y puede relacionarse con la importancia de los “currículos ocultos” para no prejuzgar de entrada la selección), y la discapacidad (41 %).

Relacionado con la apariencia del candidato, se encuentran a mi parecer los factores de posible discriminación no jurídicos relacionados con su apariencia física general (38 %) y la manera de hablar y su acento (34 %), y guarda relación indirecta con esta y también con el origen étnico o el color de la piel el nombre del candidato (14 %) y su dirección (13 %). Puede también añadirse en este aspecto global el hecho de que el candidato sea fumador o no, ya que el 18 % considera que la respuesta positiva puede significar un trato de disfavor hacia el candidato. Por ello, los autores del informe quieren destacar que “en el ejercicio de numerosas funciones, la apariencia profesional reviste una importancia idéntica a la de las competencias y cualificaciones”, importancia que se valora especialmente, y creo que no podría ser de otra forma, por quienes deben tomar decisiones de contratación (por ejemplo, la apariencia, forma de vestir o presentación, es considerada como muy importante por el 63 % de los directivos).

Tienen menor importancia, al menos según esta encuesta, las convicciones o creencias religiosas (26 %, si bien, añado, el porcentaje podría ser mayor si dichas creencias afectan a la organización del trabajo y a las relaciones con los clientes o usuarios), el sexo (22 %) y la orientación sexual (21 %). Es agradable observar que un 5 % de las personas encuestadas cree que no hay ninguna causa de discriminación en la vida laboral.

Si hemos constatado que los ciudadanos europeos creen que hay discriminación en el mundo laboral, no parece extraño que un elevado porcentaje considere necesario la adopción por los poderes públicos de medidas para promover la igualdad en cada ámbito concreto, que van desde el 83 % en el caso de las diferencias por discapacidad hasta un 66 % por la orientación sexual. Obsérvese además que la petición de medidas de promoción de la igualdad es pedida en un 80 % de los encuestados cuando se trata de la edad, de un 77 % en el sexo, del 72 % cuando se trata del origen étnico o la raza, y del 70 % por la religión o creencias. Dentro de los elevados porcentajes a los que me acabo de referir, hay un ligero predominio de la intervención correctora de las personas con orientación política de centro o de izquierda, que en el caso de las diferencias por motivos étnicos va desde el 75 % de quienes se orientan políticamente a la izquierda hasta el 67 % de los escorados a la derecha.

El interés del barómetro de 2008 con relación a la problemática de la discriminación por motivos étnicos o de raza radica en que hay una pregunta específica sobre la cuestión, solicitando el parecer sobre la vigilancia de la composición del personal en las empresas y sobre la de los procedimientos de selección, para conseguir en ambos casos que las minorías étnicas tengan igualdad de oportunidades con respecto al resto de personas. También hay una opinión mayoritaria de apoyo a ambas medidas, si bien la segunda aparece bastante por delante de la primera (71 y 57 %, respectivamente).