Un repaso a la normativa laboral más relevante aprobada en Francia durante 2008.

1. Me refiero en primer lugar a la Ley nº 2008-126 de 13 de febrero de 2008, relativa a la reforma de la organización del servicio público de empleo.

La norma procede a la fusión de la Agencia Nacional para el Empleo (ANPE) y la Unión Nacional Interprofesional para el empleo en la industria y el comercio (UNEDIC), creando de esta forma un organismo único que asume las funciones de facilitar la búsqueda de empleo y de abonar las prestaciones a las personas que se encuentren en situación de desempleo y cumplan las condiciones para tener derecho a las mismas.

Recuérdese aquí que la ANPE era un organismo público sensiblemente semejante a los servicios públicos de empleo españoles en la parte correspondiente a la intermediación en el mercado de trabajo y al seguimiento de las personas desempleadas en su búsqueda de empleo. Por su parte, la UNEDIC era un organismo controlado por el Estado y gestionado de forma paritaria por las representaciones empresariales y sindicales, encargado de fijar la cuantía de las cotizaciones por desempleo y de la de las prestaciones a percibir, en cuyo seno se integraban las asociaciones sectoriales que asumían la recaudación de tales cotizaciones y el pago de las prestaciones. No se trata de una operación de menor importancia, ya que se trata de integrar en un solo organismo a 30.000 trabajadores que prestan servicios en la ANPE y 15.000 más que provienen de la UNEDIC. Al objeto de garantizar el parecer favorable de las fuerzas sociales, la nueva ley garantiza su autonomía en la gestión del régimen del seguro de desempleo, y les atribuye la mayoría en el seno del consejo de administración de la nueva institución.

Según se puso de manifiesto por los representantes gubernamentales durante toda la tramitación del proyecto de ley, la nueva norma persigue facilitar que la persona demandante de empleo pueda acceder a través de una sola ventanilla a la tramitación de su búsqueda de empleo y al pago de las prestaciones por desempleo, y al mismo tiempo reducir el número de personas desempleadas a cargo de cada consejero u orientador de empleo. Igualmente, se pretende perfeccionar el conocimiento del mercado de trabajo, de tal forma que se pueda trabajar adecuadamente para cubrir las necesidades empresariales y por consiguiente para conocer mejor las mismas en términos de cualificación y formación requerida, tanto por parte de las empresas como de los trabajadores.

Más concretamente, la nueva Ley asigna estas misiones a la nueva institución:

A) Estudiar el mercado de trabajo y favorecer el establecimiento de una relación entre la oferta y la demanda, así como garantizar el respeto de las normas relativas a la lucha contra las discriminaciones en la contratación.

B) Asistir y controlar la búsqueda de empleo. La institución acogerá, informará, orientará y acompañará a las personas que buscan un empleo, formación u orientación profesional. También decidirá medidas para desarrollar las competencias profesionales y mejorar las posibilidades de empleo, favorecer la reclasificación y facilitar la movilidad. El texto será de aplicación a todas las personas, con o sin empleo.

C) Registro de los demandantes de empleo. La institución se encargará de proceder a las inscripciones en la lista de demandantes de empleo y de ponerla al día en las condiciones previstas por la ley. Los agentes de la nueva institución asegurarán el control de la búsqueda de empleo.

D) Abono de los subsidios de paro y de solidaridad. La institución deberá asegurar, por cuenta de la UNEDIC, el abono del subsidio de paro. Se encargará, igualmente, por cuenta del Estado o del fondo de solidaridad, del pago de subsidios de solidaridad y subsidios de solidaridad específicos y de la prima de retorno al empleo, del subsidio de fin de formación así como de todo subsidio o ayuda para los que el Estado, mediante suscripción del correspondiente convenio, le autorice.

D) Un Convenio tripartito plurianual, concluido entre el Estado, la UNEDIC y la nueva institución, definirá los objetivos asignados a esta. El convenio designará específicamente a los beneficiarios prioritarios de las intervenciones de la institución, los requisitos de intervención de los organismos privados que ejerzan una actividad de ayuda a la contratación, los objetivos de mejora de servicios a demandantes de empleo y a empresas, la evolución de la organización territorial de la institución, y las condiciones de evaluación de las acciones de la institución, a partir de indicadores de resultados.

2. Me detengo a continuación en la explicación de la Ley nº 2008-758 de 1 de agosto de 2008, relativa a los derechos y deberes de los demandantes de empleo.

La ley tipifica los requisitos que deberán cumplir las personas desempleadas para poder percibir prestaciones. A tal efecto, se dispone que el demandante de empleo que esté disponible para ocupar un puesto de trabajo deberá elaborar conjuntamente con el servicio público de empleo un proyecto personalizado de acceso al empleo, que incluya la realización de actos de búsqueda de empleo y de aceptación de ofertas razonables de empleo.

El proyecto deberá precisar la naturaleza y las características del empleo que se busca, la zona geográfica privilegiada y el nivel de salario esperado. Estas precisiones individualizadas deberán tener en cuenta la formación del demandante de empleo, sus cualificaciones, los conocimientos y competencias que posea, adquiridos a lo largo de sus experiencias profesionales, su situación personal y familiar, y la situación del mercado de trabajo local.

El proyecto también deberá indicar las acciones que la institución pública se compromete a realizar en materia de acompañamiento personalizado y, en su caso, de formación y ayuda a la movilidad, para acelerar el retorno del interesado al empleo.

Los requisitos se endurecerán a medida que la persona desempleada se encuentre más tiempo sin poder acceder a un empleo. De tal manera, después de tres meses se considerará razonable toda oferta de empleo compatible con las cualificaciones y competencias profesionales del desempleado y remunerada al 95% del salario anteriormente percibido. Después de seis meses, se considerará razonable toda oferta de empleo compatible en los términos anteriormente citados y remunerada al 85% del salario anterior, incluso si necesitara un tiempo de trayecto al trabajo de ida o vuelta en transporte colectivo de una duración máxima de una hora o a una distancia máxima de 30 kilómetros del domicilio del trabajador. Después de un año, se considerará razonable toda oferta de empleo compatible con las cualificaciones y competencias profesionales y remunerada al menos con un salario equivalente a la prestación de desempleo percibida, además de responder a los criterios anteriormente citados respecto al trayecto domicilio-trabajo.

Como garantías para las personas desempleadas, se dispone que los criterios de la oferta de empleo no podrán obligar a un desempleado a aceptar un nivel de salario inferior al normalmente pagado en la región para la misma profesión. El salario tampoco podrá ser inferior a las disposiciones legales y convencionales, y si el proyecto prevé que el empleo buscado será a jornada completa, no se le podrá obligar a aceptar un empleo a tiempo parcial;

Por lo que respecta a las posibles sanciones por negarse a aceptar una oferta razonable de empleo, se dispone la desaparición de las listas de demandantes de empleo a quien se niegue a aceptar dos veces una oferta sin motivo justificado, así como también a quien se niegue a elaborar o actualizar el proyecto, o a quien haya presentado documentación falsa para seguir inscrito de manera fraudulenta.

Cabe destacar, por último, que en la normativa anterior, podían beneficiarse de la dispensa de búsqueda de empleo los trabajadores de 57,5 años inscritos en el paro, los de 55 años en paro con 160 trimestres de cotización para la jubilación, y los beneficiarios de una prestación del régimen de solidaridad o los demandantes de empleo mayores de 55 años no indemnizados. A partir de 2009, sólo podrán estar dispensados los inscritos en el desempleo que cumplan 58 años. A partir de 2010, los inscritos en el paro que hayan cumplido los 59 años, así como los beneficiarios del subsidio de paro y los no indemnizados que hayan cumplido los 58. A partir de 2011, tanto los desempleados como aquellos que no lo estén que hayan cumplido los 60 años. Por fin, en el año 2012 se suprimirá totalmente el dispositivo de dispensa de búsqueda de empleo, si bien toda persona que hubiera accedido precedentemente al mismo lo seguirá conservando.

3. Mi atención se centra ahora en la Ley nº 2008-596 de 25 de junio de 2008, sobre modernización del mercado de trabajo, que encuentra sus orígenes en el documento suscrito por las organizaciones empresariales y sindicales francesas que lleva por título "Acuerdo de 11 de enero de 2008 sobre la modernización del mercado de trabajo", que fue objeto de detallada explicación en una entrada anterior del blog. La nueva ley recoge sustancialmente el contenido del acuerdo y se inscribe, en consecuencia, en el modelo de legislación negociada, es decir aquella que acoge en gran medida, sin merma de la autonomía parlamentaria, los acuerdos alcanzados con anterioridad por los agentes sociales.

Los dos ejes centrales sobre los que se articula la ley son a mi parecer la confirmación jurídica de que la formal normal de la relación laboral es el contrato de trabajo de duración indeterminada, y la de que cualquier despido debe ser efectuado cuando exista una causa real y seria para ello, y por consiguiente debe ser debidamente motivado.

Otros aspectos destacados de la norma son los siguientes:

-- Fijación de un período máximo de prueba, que oscilará entre los 2 meses (obreros) y 4 meses (cuadros).

-- Desaparece el polémico contrato para facilitar las nuevas incorporaciones al trabajo, que tenía una duración de hasta 2 años y que podía extinguirse por cumplimiento del plazo, reconvirtiéndose en contrato ordinario de carácter indefinido. Recuérdese que este polémico contrato había merecido duras críticas tanto teóricas como por parte de la Organización Internacional del Trabajo.

Quizás a modo de compensación de la supresión del anterior contrato, se introduce una nueva modalidad de duración determinada, con carácter experimental durante 5 años, y que posibilitará la contratación entre 18 y 36 meses de un cuadro o de un ingeniero para llevar a cabo un proyecto concreto y específico.

Se regula, y esta es la cuestión más polémica, una nueva modalidad de ruptura pactada de la relación contractual por tiempo indeterminado, es decir por mutuo acuerdo, y que jurídicamente se diferenciará de la dimisión voluntaria del trabajo y del despido, por causas disciplinarias o por razones objetivas, adoptado por el empleador. Dicha ruptura se producirá después varias reuniones entre las partes, que podrán ir asesoradas y acompañadas por personas libremente elegidas, y en el convenio suscrito “la libertad de consentimiento de las partes”, fijará la fecha de extinción del contrato de trabajo, los supuestos de extinción y, la cuantía de la indemnización especifica establecida en el convenio, que no podrá ser inferior a la de la indemnización legal de despido

La norma concede la posibilidad a las partes de retractarse del acuerdo durante un período “de reflexión” de 15 días posterior a la firma. Una vez transcurrido dicho período, el texto del acuerdo se remitirá a la autoridad administrativa laboral para su homologación. Como cláusulas de cautela, se dispone que la aplicación de este precepto a los representantes de los trabajadores o a los trabajadores que gocen de protección semejante quedará supeditada a la autorización de la Inspección de Trabajo, y que no podrá aplicarse en modo alguno a las extinciones contractuales que se producen como consecuencia de planes de salvaguarda o mantenimiento del empleo, que se seguirán rigiendo por su normativa específica.

4. Por último, paso a explicar la Ley nº 2008-789 de 20 de agosto de 2008, sobre renovación de la democracia social y reforma del tiempo de trabajo.

Las dos ejes de la norma comentada son los siguientes: en primer lugar, se modifican las reglas o criterios sobre representatividad sindical, y se concede más importancia que en la normativa anterior a los acuerdos de empresa y a los alcanzados en ámbitos sectoriales; en segundo término, se flexibilizan los mecanismos de ordenación del tiempo de trabajo, en especial por lo que respecta a la realización de horas extraordinarias, modificación que se traduce en la práctica en un incremento del número de horas semanales trabajadas pero sin modificar la normativa sobre las 35 horas semanales como duración legal del trabajo, ya que los acuerdos de empresa permiten fijar el contingente de horas extraordinarias que podrán efectuarse y su compensación salarial correspondiente o por tiempo de descanso, y de ahí que la aplicación real de la norma se adecue a lo que dispongan las representaciones empresariales y sindicales en el ámbito de la empresa, o en su caso del sector.

La norma pone fin, aún cuando mantiene un período transitorio de vigencia de la normativa anterior, al criterio automático de representatividad de que gozaban cinco organizaciones sindicales desde la etapa posterior a la segunda guerra mundial: Confederación Francesa Democrática del Trabajo (CFDT), Confederación Francesa de
Empleados - Confederación General de Cuadros (CFE-CGC), Confederación Francesa de Trabajadores Cristianos (CFTC), Confederación General del Trabajo (CGT) y Fuerza Obrera (FO), que ya no serán consideradas automáticamente representativas en todos los ámbitos.

Al igual que ocurre en la normativa española, se fija el criterio de audiencia, tanto en el ámbito de la empresa como en el de sector de actividad, para demostrar la representatividad de una organización sindical. En la primera, deberá alcanzarse en la primera vuelta de las elecciones un porcentaje de sufragios emitidos no inferior al 10 %, mientras que el segundo se reduce al 8 %. Por otra parte, se amplía la posibilidad de participar en las elecciones a representantes de los trabajadores en el seno de las empresas a todos los sindicatos legalmente constituidos, y no sólo a los cinco citados con anterioridad, desde hace al menos 2 años.

También son importantes las modificaciones introducidas en materia de representatividad sindical en la empresa, ya que anteriormente sólo las cinco organizaciones representativas podían constituir una sección sindical. Con la nueva norma, puede constituir una sección sindical un sindicato que cuente con afiliados en la empresa y que éste reconocido, en la empresa, como sindicato representativo, o forme parte de una organización sindical de ámbito nacional e interprofesional, o esté legalmente constituido desde hace 2 años, respete los valores republicanos, sea independiente y su ámbito profesional y geográfico cubra la empresa de referencia.

Por fin, dejemos constancia de que en materia de negociación colectiva, ya sea de empresa, de sector o de ámbito interprofesional, el acuerdo debe haber sido suscrito por organizaciones sindicales que dispongan, como mínimo, de un 30 % de los votos emitidos durante el correspondiente proceso electoral, y no haber sido rechazado por sindicatos que dispongan de la mayoría de los sufragios.