1. Es objeto de
anotación en esta entrada del blog la sentencia dictada, sin conclusiones del abogado
general, por la Sala décima del Tribunal de Justicia de la Unión Europea el 19
de junio (asunto C-419/24), con ocasión de la petición de decisión prejudicial
planteada, al amparo del art. 267 del Tratado de funcionamiento de la UE, por
el Tribunal Supremo de Francia mediante resolución de 12 de junio de 2024.
El
litigio versa sobre la interpretación del art.1.1, párrafo primero, letra a),
de la Directiva 98/59/CE del Consejo, de 20 de julio de 1998 , relativa a la aproximación de las legislaciones de los Estados miembros que
se refieren a los despidos colectivos, Se planteó entre la parte empresarial, Société
Nouvelle de l’Hôtel Plaza SAS, por una parte, e YG y “Pôle emploi” en relación
con el despido de YG por causas económicas, por otra
El
resumen oficial de la sentencia, que ya permite tener un buen conocimiento del
conflicto y del fallo, es el siguiente: “Procedimiento prejudicial — Política
social — Directiva 98/59/CE — Despidos colectivos — Artículo 1, apartado 1,
párrafo primero, letra a) — Concepto de “trabajadores habitualmente
empleados” — Trabajadores puestos a disposición por una empresa externa en el
marco de un contrato de prestación de servicios — Modos de cálculo del número
de dichos trabajadores en el centro de trabajo — Inexistencia de obligación
específica impuesta por esta Directiva respecto a una situación como la
controvertida en el litigio principal — Inaplicabilidad de la citada Directiva
— Incompetencia del Tribunal de Justicia”.
2. En la resolución del órgano jurisdiccional remitente y
en los apartados 12 a 26 de la sentencia, encontramos una exposición detallada
de los hechos que motivaron el litigio y que llevaron a aquel a presentar
(apartado 27) tres cuestiones prejudiciales.
En síntesis, se trata de una trabajadora contratada por la
citada parte empresarial en 12 de octubre de 1992, en calidad de jefa de proyecto senior. En dicha empresa
prestaban servicios desde 2017 once trabajadores y trabajadoras de una ETT. Fue
en septiembre de 2018 cuando la empresa comunicó a su personal (véase apartado
14) que “se iban a realizar importantes trabajos de renovación del hotel
gestionado por ella, lo cual suponía el cese de la explotación de este hotel
durante al menos veinte meses, y de que, por esta razón, iba a iniciar un
procedimiento de despido colectivo por causas económicas respecto al conjunto
del personal de explotación, que afectaba a veintinueve de los treinta y nueve
trabajadores que integraban su personal. No se establecía ni se aplicaba ningún
plan de protección del empleo antes de que se decidieran los despidos de los
trabajadores afectados”.
La trabajadora presentó demanda el 5 de diciembre de 2018
ante el Tribunal Laboral Paritario de Niza, Francia), cuyas pretensiones eran
la de resolución judicial de su contrato de trabajo por incumplimiento empresarial,
y reclamación de diferentes cantidades.
La tramitación del despido colectivo se inició el 11 de diciembre
de 2018, fecha en la que seguían prestando sus servicios en la empresa usuaria
las y los trabajadores puestos a disposición por la ETT, siendo notificado el
despido a la trabajadora el 22 de enero de 2019, “con carácter cautelar”, y con
la aceptación posterior de esta del “contrato de garantía profesional que se le
había propuesto, al haber finalizado sus relaciones contractuales con la
sociedad Hôtel Plaza, al término de un plazo de reflexión, el 31 de enero
de 2019”. Ello no obstante, mantuvo su demanda, a cuyas pretensiones añadió
con carácter subsidiario “... por una parte la nulidad de su despido por
inexistencia de plan de protección del empleo y, por otra, su reintegración en
la sociedad Hôtel Plaza”.
En instancia fue desestimada la demanda por sentencia de 13
de agosto de 2020, siendo estimado su recurso por el Tribunal de Apelación de
Aix-en-Provence en sentencia de 25 de noviembre de 2021, que declaró la nulidad
del despido por no haberse computado las y los trabajadores puestos a su
disposición por la ETT “... a efectos de determinar si debía, en virtud del
artículo L. 1233‑61 del Código de Trabajo, establecer un plan de
protección del empleo”. La resolución judicial del Tribunal de Apelación
condenó a la empresa a abonar diversas cantidades a YG y el reembolso a Pôle
emploi de las prestaciones por desempleo que habían sido abonadas a YG con el
límite de seis meses de prestaciones.
El citado artículo dispone lo siguiente:
“En las empresas de al menos cincuenta
trabajadores, cuando los despidos propuestos afecten al menos a diez
trabajadores en el mismo periodo de treinta días, el empresario elabora y
aplica un plan de protección del empleo para evitar o limitar el número de
despidos.
Este plan incluye un plan de recolocación
destinado a facilitar la recolocación en Francia de los trabajadores cuyo
despido no haya podido evitarse, en particular los trabajadores de más edad o
los trabajadores con características sociales o cualificaciones que hagan
especialmente difícil su reinserción profesional.
Cuando el plan de protección del empleo
incluye, con vistas a evitar el cierre de uno o varios establecimientos, la
transferencia de una o varias entidades económicas necesaria para salvaguardar
una parte de los puestos de trabajo y cuando estas empresas desean aceptar una
oferta de adquisición, las disposiciones del artículo L. 1224-1 relativas a la
transferencia de los contratos de trabajo sólo se aplican dentro del límite del
número de puestos de trabajo que no se han perdido como consecuencia de los despidos,
en la fecha efectiva de esta transferencia”.
3. Contra la sentencia de apelación se interpuso recurso de
casación por la parte empresarial, siendo este órgano jurisdiccional el que
elevó la petición de decisión prejudicial.
En su recurso, sostuvo que el cómputo numérico de personas
trabajadoras afectadas por su decisión solo podía referirse al personal “sobre los que tendría la facultad de despido”, ya que
estos son “los únicos que podrían beneficiarse de un plan de protección del
empleo”. No debían incluirse, por consiguiente, las y los trabajadores puestos
a su disposición, como empresa usuaria, por la ETT, añadiendo que, con arreglo
a lo dispuesto en el Código de Trabajo, art. L.1111-2, su cómputo solo debía
ser tomado en consideración “... en el supuesto de medidas que beneficien a la
comunidad laboral, como el establecimiento de las instituciones representativas
del personal en la empresa, que estos trabajadores de la empresa externa
constituyeran con los trabajadores de la propia empresa usuaria”
Al examinar el recurso, y centrar primeramente con
prontitud la cuestión debatida, que no era otra (véase apartado 25) que si debían computarse, para determinar si se alcanzaba
el umbral de cincuenta trabajadores previsto en el artículo L. 1233‑61 del
Código Laboral, las personas puestas a disposición de la empresa demandada por
la ETT, recuerda la jurisprudencia del TJUE sobre el concepto de persona
trabajadora, remitiéndose a la sentencia de 9 de julio de 2015 (asunto C‑229/14),
apartado 33.
Dicha sentencia fue objeto de atención por mi parte en
la entrada “UE. Despidos colectivos. Concepto de trabajador. Inclusión de altos
cargos y de quienes realizan prácticas formativas. Nota a la sentencia del TJUE
de 9 de julio (asunto C-229/14)” , de la que reproduzco unos breves fragmentos:
“¿Cuál es el contenido más relevante de la
argumentación jurídica del TJUE para resolver, dar debida respuesta a las dos
cuestiones planteadas?
En primer lugar, y acudiendo a reiterada
jurisprudencia anterior, el recordatorio de que la normativa europea en materia
de despidos colectivos tiene por finalidad “garantizar una protección
comparable de los derechos de los trabajadores en los diferentes Estados
miembros y equiparar las cargas que estas normas de protección suponen para las
empresas de la Unión Europea”, por lo que el concepto de trabajador “…debe
interpretarse de manera autónoma y uniforme en el ordenamiento jurídico de la
Unión”.
En segundo término, y también en la misma línea que en
anteriores sentencias, el TJUE manifiesta que aquello que caracteriza a una
relación laboral, su característica esencial, es “la circunstancia de que una
persona realiza, durante cierto tiempo, en favor de otra persona y bajo la
dirección de ésta, determinadas prestaciones a cambio de las cuales percibe una
retribución”. No importa, pues, que la normativa de un Estado pueda excluir de
la noción de trabajador a determinados sujetos que prestan unos determinados
servicios para la empresa (en este caso, de administrador); es decir, la
naturaleza de la relación laboral en un derecho nacional, en este caso el
alemán, “no puede tener consecuencias de ningún tipo en cuanto a la condición
de trabajador a efectos del Derecho de la Unión”. Aquello quede debe examinar
el TJUE es si la relación jurídica se adecúa o no a los criterios más arriba
expuestos, y no cómo es regulada por el ordenamiento jurídico nacional, y por
consiguiente habrá que analizar la relación jurídica existente para determinar
si existe o no el presupuesto sustantivo de la dependencia o subordinación,
adoptando una decisión al respecto “en función del conjunto de hechos y de
circunstancias que caractericen a las relaciones existentes entre las partes”.
Teniendo dudas sobre cómo debía resolverse el litigio,
ante la jurisprudencia existente del TJUE, se elevó a este la cuestión prejudicial
siguiente:
“¿El artículo 1, apartado 1, [párrafo primero,]
letra a), de la [Directiva 98/59] […] ¿debe interpretarse en el sentido de
que deben computar como trabajadores, a efectos de determinar la plantilla que
se indica en esa disposición, los trabajadores puestos a disposición de la
empresa por una empresa externa que estén presentes y trabajen habitualmente en
los locales de la empresa usuaria en el momento de la ejecución del
procedimiento de despido?»
4. El TJUE pasa primeramente revista a la normativa europea y estatal francesa aplicable.
De la primera, es referenciada la Directiva 98/59, en concreto sus arts. 1 (ámbito de aplicación), 2 (regula los derechos de información y consulta de la representación del personal), 3 y 4 (que verán sobre el procedimiento a seguir para la tramitación del despido colectivo), y 5 (disposiciones finales)
De la normativa
francesa es referenciado el Código del Trabajo, en concreto sus arts. L. 1111‑2
(que regula cómo debe calcularse el número de personas trabajadoras de la
empresa, L.1233-61 (que se refiere a la obligación empresarial de aplicar un
plan de protección del empleo), L.1233-62 (que versa sobre las medidas a
incluir en dicho plan de protección), y L.1235-10 (que regula cuando debe
considerarse nulo el despido colectivo llevado a cabo por la parte empresarial).
4. Al entrar
en la resolución del litigio, el TJUE debe pronunciarse sobre su competencia para
conocer del mismo, ya
que tanto la empresa demandada como la Comisión Europea en sus observaciones
formuladas, alegan dicha carencia competencia
para conocer de la petición de decisión prejudicial, siendo el argumento en que
basan su argumentación el de que “la normativa nacional controvertida en el
litigio principal no está incluida en el ámbito de aplicación del Derecho de la
Unión”. En concreto (véase apartado 28) se expone que “el litigio principal se
refiere únicamente a si esta sociedad estaba obligada, conforme a la normativa
nacional aplicable, a establecer un plan de protección del empleo y que la
Directiva 98/59, que no prevé ninguna obligación específica para los
empresarios concernidos de establecer y aplicar tal plan, no es aplicable en
este caso” (la negrita es mía).
Para dar respuesta a tales alegaciones, el TJUE
recuerda, con arreglo a su consolidada jurisprudencia, que le corresponde “examinar
las circunstancias en las que el juez nacional se dirige a él, al objeto de
verificar su propia competencia” y que “en principio, este solo es competente
para interpretar las disposiciones del Derecho de la Unión que son
efectivamente aplicables en el asunto principal”, por lo que carecerá de
competencia cuando la situación jurídica litigiosa “no está comprendida en el
ámbito de aplicación del Derecho de la Unión”.
Se apoya en dos sentencias que dieron respuesta a las
peticiones de decisión prejudicial planteadas por tribunales españoles, las
dictada el 3 de junio de 2021 (asunto C-942/19) y el 14 de octubre de 2021 (asunto C-244/20),
siendo esta segunda objeto de mi atención en la entrada “Hasta dónde llega el
Derecho de la Unión en materia de Seguridad Social. A propósito del caso de una
prestación por viudedad de hecho de la que no puede conocer el TJUE. Notas a la
Sentencia de 14 de octubre de 2021 (asunto C-244/20)” , de la que reproduzco unos breves fragmentos:
“El TJUE se declarará incompetente para conocer de
tales cuestiones, dando la razón a la CE y al gobierno español que se habían
manifestado en dicho sentido en las observaciones formuladas durante la
tramitación del litigio. El núcleo fundamental de sus argumentaciones radicaba
en que al estar excluidas las prestaciones a favor de supervivientes de la
Directiva 79/7 no cabía imponer obligación alguna al respecto a los Estados
miembros, ya que quedaban excluidas del ámbito de aplicación del Derecho de la
Unión y por consiguiente de la CDFUE. En modo alguno, se alegaba, la referencia
al principio no discriminación podía servir de base para aplicar el Derecho de
la Unión a disposiciones que había quedado claro que no estaban incluidas en el
ámbito de aplicación de la normativa comunitaria.
Para
llegar a la respuesta desestimatoria, el TJUE recuerda primeramente, con apoyo
en su auto de4 de junio de 2020 (asunto C-32/20) y la sentencia de 17 de marzo
de 2021(asunto C-652/19), que el TJUE no puede conocer de situaciones jurídicas
que no estén comprendidas dentro del ámbito del Derecho de la Unión, por lo que
la mención a las disposiciones de la CDFUE no pueden fundar por si sola tal
competencia., recordando expresamente las limitaciones establecidas por los
arts. 6.1 del TUE y 51.2 de la CDFUE, en la medida en que el primero dispone
que “Las disposiciones de la Carta no ampliarán en modo alguno las competencias
de la Unión tal como se definen en los Tratados”, y el segundo que la norma“….
no amplía el ámbito de aplicación del Derecho de la Unión más allá de las
competencias de la Unión, ni crea ninguna competencia o misión nuevas para la
Unión, ni modifica las competencias y misiones definidas en los Tratados”.
La jurisprudencia del TJUE requiere de una especial
relación entre la normativa comunitaria y la medida nacional que está en juego,
que implique una obligación para el Estado miembro, por lo que el hecho de que
dicha medida guarde relación con el ámbito en el que la Unión dispone de
competencias, como ocurre en este caso en el ámbito de las prestaciones de
Seguridad Social, no implica en modo alguno que “pueda integrarla dentro del
ámbito del Derecho de la Unión y originar por ello la aplicabilidad de la Carta”.
Siguiendo con el examen de su competencia para conocer
del litigio, el TJUE manifiesta que “...
no basta, a efectos de constatar que las disposiciones del Derecho nacional en
cuestión en el litigio principal están comprendidas en el ámbito de aplicación
de la mencionada Directiva, con que tales disposiciones formen parte de una
normativa nacional más amplia de la cual algunas otras disposiciones se hayan
adaptado para transponer dicha Directiva en el Derecho interno”, ya que “... para que la Directiva 98/59 se considere
aplicable a la situación controvertida en el litigio principal, es preciso
también que esta Directiva imponga una obligación específica con respecto a la
situación controvertida a la que se ha dado cumplimiento mediante las
disposiciones de Derecho nacional de que se trata” (la negrita es mía). Más
concretamente, y acercándose ya a la resolución concreta del litigio, debe comprobarse
si la tantas veces citada Directiva 98/59 “regula el establecimiento y la
aplicación de un plan de protección del empleo, como aquel de que se trata en
el litigio principal, o impone una obligación específica concerniente a la
situación objeto del asunto principal”.
Una nueva sentencia en la que basa su argumentación,
en esta ocasión por analogía, es la dictada el 17 de marzo de 2021 (asunto
C-652/19), objeto de mi atención en la entrada “Despido colectivo no ajustado a
derecho (en Italia). 349 trabajadoras y trabajadores readmitidos, 1 indemnizada
..., y es válido y no hay discriminación para el TJUE. Notas a la sentencia de
17 de marzo de 2021 (asunto C-652/19)” , en la que expuse, en apretada síntesis, la jurisprudencia del TJUE en estos términos:
“Para
que la Directiva 98/59 y, en consecuencia, la Carta se consideren aplicables al
litigio principal, “dicha Directiva debe imponer una obligación específica con
respecto a la situación controvertida en el presente asunto a la que se ha dado
cumplimiento mediante las disposiciones de Derecho italiano de que se trata”,
concluyendo el TJUE que no la hay, ya que la norma europea versa sobre los
derechos de información y consulta de la representación del personal y las
consiguientes obligaciones empresariales para que las negociaciones durante los
períodos de consulta puedan desarrollarse en tiempo y forma útil.
Se
trata por ello de normas procedimentales que no incluyen en modo alguno
precisiones sobre “un mecanismo general de compensación económica a escala de
la Unión en caso de pérdida de empleo, ni tampoco armonizar el régimen de cese
definitivo de las actividades de una empresa”. Cuáles sean los criterios para
la selección del personal afectado por el despido no es objeto de regulación
por el derecho europeo y queda a la decisión de las autoridades nacionales,
siendo pues competencia estatal. No es menos cierto, efectivamente, que la
Directiva de 1998 llama a los Estados miembros a que regulen procedimientos
administrativos y/o jurisdiccionales que posibiliten el cumplimiento de las
obligaciones establecidas en aquella, dejando libertad para que elijan los mecanismos
que estimen más apropiados para que el resultado final sea satisfactorio en la
protección de los derechos de las personas despedidas. Dado que dicha
protección se refiere únicamente a las obligaciones que impone la Directiva, y
no a las reglas propias que establezcan los Estados en su ámbito competencial
propia, como es en este caso el de los criterios de selección del personal que
se va a despedir, el TJUE concluye que no es de aplicación en el asunto ahora
analizado la regulación protectora del art. 6 y la jurisprudencia que ha
emitido sobre dicho precepto.
La misma regla es aplicable a la cuestión de la
existencia de dos regímenes normativos diferenciados en cuanto a los efectos
del despido, ya que se trata de una regulación interna que no está incluida
dentro de ámbito de protección de la Directiva de 1998 y por consiguiente,
subraya el TJUE “no cabe considerar que dicha normativa nacional sea una
aplicación del Derecho de la Unión en el sentido del artículo 51, apartado 1,
de la Carta y, por consiguiente, no puede ser examinada a la luz de las
garantías de la misma y, en particular, de sus artículos 20 y 30”.
5. ¿Existe en la Directiva 98/59 “una obligación de establecer y aplicar un plan de
protección del empleo como aquel de que se trata en el litigio principal” u “otra
obligación específica concerniente a la situación objeto de este litigio”.
Respuesta clara e indubitada del TJUE: no existe. Inmediatamente a
continuación, se recuera cuál es el objetivo principal de la norma comunitaria (art.
2 y 3), y del contenido de las obligaciones empresariales y de los derechos de
información y consulta reconocidos a la representación del personal, no cabe
deducir la existencia, así lo afirma la Sala (véase apartado 36) de “... una
obligación específica, en el marco del procedimiento de despido colectivo por
causas económicas, de establecer y aplicar un plan de protección del empleo,
como la prevista por la normativa nacional controvertida en el litigio
principal”, no correspondiendo además el umbral de “al menos cincuenta
trabajadores”, que fija la obligación empresarial en la normativa francesa de
establecer y aplicar un plan de protección del empleo, “a ninguno de los
umbrales establecidos en el artículo 1, apartado 1, párrafo primero,
letra a), de dicha Directiva”.
Va concluyendo la Sala su exposición argumental, señalando,
nuevamente con apoyo en la última sentencia mencionada con anterioridad, que la
Directiva 98/59, “solo garantiza una armonización parcial de las normas de
protección de los trabajadores en caso de despido colectivo”, y que el art. 5 “otorgó
la facultad a los Estados miembros de aplicar o de introducir disposiciones
legales, reglamentarias o administrativas más favorables para los trabajadores
o de permitir o de fomentar la aplicación de disposiciones convencionales más
favorables para los trabajadores”.
Las sentencias referenciadas, como
material de apoyo, en la última parte de la argumentación de la Sala son las
dictadas el 21 de diciembre de 2016 (asunto C-201/15) y 15 de noviembre de 2016 (asunto C-268/15) .
Sobre la primera, remito a la entrada “El Tribunal de Justicia de la Unión
Europea ¿héroe o villano? A propósito de la autorización administrativa para
proceder a un despido colectivo (en Grecia) como una limitación a la libertad
de empresa. Notas a la sentencia del 21 de diciembre (C-2011/15) y amplio
recordatorio (muy crítico) de las conclusiones del abogado general” . manifestando el TJUE que “... “Ni la Directiva
98/59 ni, anteriormente, la Directiva 75/129 afectan a la libertad del
empresario de proceder o no a despidos colectivos”, “las citadas Directivas no
precisan, en particular, las circunstancias en las que el empresario debe
plantearse realizar despidos colectivos y no afectan de ningún modo a su
libertad de decidir si debe elaborar un proyecto de despido colectivo y en qué
momento”. “la Directiva 98/59 tiene por objeto, a este respecto, establecer
una protección mínima en materia de información y consulta de los trabajadores
en caso de despidos colectivos, aunque los Estados miembros podrán adoptar
medidas nacionales más favorables para los referidos trabajadores” (la
negrita es mía)
6. Por todo lo anteriormente expuesto, el TJUE decide que “no
es competente para conocer de la petición de decisión prejudicial planteada por
la Cour de cassation (Tribunal de Casación, Francia), mediante resolución de 12
de junio de 2024”.
Buena lectura.
