1. El Consejo deMinistros celebrado el 10 de septiembre aprobó un Real Decreto por el que se regula la
protección de la seguridad y la salud en el ámbito del servicio del hogarfamiliar , que con el núm. 893 ha sido publicado en el
Boletín Oficial del Estado el día 11 y entrará en vigor, según se estipula en la
disposición final al día siguiente de su publicación, si bien con importantes
excepciones que se enumeran en los apartados 2 a 4 de dicha disposición y a las
que me referiré a lo largo de mi exposición
En la nota de prensa del
Consejo, idéntica a la publicada por el Ministerio de Trabajo y Economía Social
salvo por el añadido en esta última de las
declaraciones de la Vicepresidenta segunda del gobierno y titular de dicha
cartera Ministerial, Yolanda Díaz, se destacan los siguientes contenidos de la
norma aprobada.
“Prevención de riesgos
laborales
Se ha definido el derecho
a la seguridad y salud en el trabajo teniendo en cuenta que las empleadas de
hogar realizan su labor en hogares que carecen de entidad empresarial de la
persona empleadora, del ámbito privado donde se prestan los servicios y de la
pluralidad, en determinados supuestos, de personas empleadoras delimitando los
términos y garantías que se reconocían en este derecho.
Se reconoce el derecho a
la vigilancia de la salud que podrá incluir un reconocimiento médico
voluntario, único por cada persona trabajadora, aun cuando preste servicio por
cuenta de varias personas empleadoras.
Se tiene en consideración
a las personas empleadoras por sus características personales o su discapacidad
que no puedan asumir directamente las obligaciones preventivas ya que podrán
delegarlas en una persona de su entorno personal o familiar.
Para facilitar que estos
nuevos derechos se materialicen y no supongan carga alguna para familias y
personas empleadoras se ponen a disposición los instrumentos públicos
necesarios:
El Ministerio de Sanidad
promoverá la inclusión de la realización gratuita de los reconocimientos
médicos en la cartera de servicios comunes del Sistema Nacional de Salud.
El Instituto Nacional de
Seguridad y Salud en el Trabajo elaborará una herramienta GRATUITA que
facilitará a las personas empleadoras el cumplimiento de las obligaciones
relativas a la evaluación de riesgos.
El INSST también
elaborará una Guía Técnica para la prevención de los riesgos laborales en el
trabajo doméstico.
Se pondrá a disposición
de las trabajadoras un Protocolo en caso de acoso elaborado por el INSST.
Para garantizar el
derecho a la formación gratuita, el Servicio Público de Empleo Estatal (SEPE)
publicará una herramienta gratuita.
La persona empleadora
deberá proporcionar a las personas trabajadoras del servicio del hogar familiar
equipos de trabajo adecuados para el desempeño de sus funciones y adoptará las
medidas necesarias para que su utilización pueda efectuarse de forma segura.
Se regula el derecho de
las personas trabajadoras a la paralización de la actividad en caso de riesgo
grave e inminente, sin que ello pueda entrañar ningún perjuicio para la persona
trabajadora.
Servicio de Ayuda a
Domicilio
El Real Decreto también
recoge los servicios de ayuda a domicilio (SAD), las especiales características
de esta actividad, que se desarrolla en domicilios privados, requieren una
especificación para recoger la protección de la seguridad y la salud. Las personas
encargadas de evaluar los riesgos laborales han de realizar las evaluaciones
con visitas presenciales a los domicilios donde se lleva a cabo la actividad de
cuidado.
Se podrán introducir
modificaciones en el domicilio cuando la empresa obtenga el consentimiento de
las personas titulares del domicilio previamente y siempre y cuando sean
precisas para garantizar la protección más adecuada frente a los riesgos del
puesto de trabajo, de conformidad con la evaluación de riesgos”.
Por su parte, Yolanda
Díaz manifestó que
“Es un día importante
para las trabajadoras, las mujeres y las familias de nuestro país. No traemos
aquí una norma más: tiene mucho efecto en nuestras vidas. Lo que proponemos es
saldar una deuda histórica y resolver un agravio que ha sido permanente. Es el
momento de reconocer a un colectivo que siempre ha sido invisibilizado,
discriminado en el mercado laboral e históricamente en la percepción
social",
y que
“El tratamiento al
trabajo del hogar ha sido la antítesis de la modernización de nuestro país. La
norma que hoy presentamos nos permite seguir avanzando y tener un país mejor.
Somos el gobierno de las trabajadoras. España es el primer país en desarrollar
una normativa de Prevención de Riesgos Laborales para las Trabajadoras del
Hogar”.
2. En la introducción del
RD 893/2024, de amplio contenido
doctrinal sobre la regulación de la relación laboral especial del personal al
servicio del hogar familiar y de las diferencias de trato que han existido para
dicho colectivo con respecto a las restantes personas trabajadoras, alguna de
las cuales ha merecido sentencia del Tribunal de Justicia de la Unión Europea
considerándola opuesta a la normativa comunitaria sobre igualdad de trato y no
discriminación (remito a la entrada “Se abre el camino a una nueva regulación
de la relación laboral del personal doméstico a partir de la sentencia del TJUE
de 24 de febrero de 2022” ), se hace expresa referencia a las medidas adoptadas desde la crisis sanitaria
de 2020 hasta este momento, para subrayar el esfuerzo realizado por el gobierno
para mejorar las condiciones de trabajo y de protección social de las personas
trabajadoras, en su inmensa mayoría mujeres, del sector.
De tal forma, se recuerda
la aprobación del subsidio extraordinario por desempleo (remito a la entrada “Emergencia
sanitaria y legislación laboral. Notas a los contenidos laborales y de
protección social del RDL 11/2020 de 31 de marzo por el que se adoptan medidas
urgentes complementarias en el ámbito social y económico para hacer frente al
COVID-19” ), el derecho a cotización para acceder a la prestación por desempleo (remito a
la entrada “Real Decreto-ley 16/2022, de 6 de septiembre, para la mejora de las
condiciones de trabajo y de Seguridad Social de las personas trabajadoras al
servicio del hogar. Notas introductorias y texto comparado con la normativa
derogada o transitoriamente vigente” ) y la ratificación del Convenio núm. 189 de la OIT sobre las trabajadoras y
los trabajadores domésticos (sobre cuyo contenido remito a la entrada “Trabajo
decente, trabajo doméstico, población migrante” ).
Siguiendo con el
contenido de la introducción, se explica que el nuevo RD desarrolla la
disposición adicional decimoctava de la Ley 31/1995 de 8 de noviembre, de
prevención de riesgos laborales, introducida por el art. 1.2 del RDL 16/2022 de
6 de septiembre, cuyo contenido es el siguiente:
“En el ámbito de la
relación laboral de carácter especial del servicio del hogar familiar, las
personas trabajadoras tienen derecho a una protección eficaz en materia de
seguridad y salud en el trabajo, especialmente en el ámbito de la prevención de
la violencia contra las mujeres, teniendo en cuenta las características
específicas del trabajo doméstico, en los términos y con las garantías que se
prevean reglamentariamente a fin de asegurar su salud y seguridad”.»
Disponiendo la
disposición final sexta del RDL 16/2022 que
“El Gobierno deberá
aprobar, en el plazo de seis meses desde la publicación de este real
decreto-ley, el desarrollo reglamentario de la disposición adicional
decimoctava de la Ley 31/1995, de 8 de noviembre”.
Seis meses que se han
convertido, como puede comprobarse por las fechas de dicha norma y de la que es
objeto de esta entrada, en dos años, destacándose que el RD 893/2024 “concreta
el elenco de derechos de las personas trabajadoras del hogar familiar y de los
correlativos deberes de las personas empleadoras otorgando la seguridad
jurídica necesaria para su efectividad”.
También se resalta la importancia del avance en la igualdad de trato
entre mujeres y hombres, por medio de la visibilización de las enfermedades
profesionales, insistiendo en que se trata de un colectivo laboral muy
mayoritariamente feminizado, resaltando que aquellas “... hasta
el momento, y como consecuencia de la inexistencia de un derecho a la
vigilancia de salud en el ámbito laboral se enfrentaban a mayores dificultades
que el resto de las personas trabajadoras para su reconocimiento”
Por fin, y refiriéndose
al control de la actividad realizada por las personas trabajadoras al servicio
del hogar familiar, la introducción hace expresa referencia a la modificación
efectuada en la normativa sobre servicios de ayuda a domicilio, explicándose en
estos términos, que en el texto articulado se concretarán:
“... el hecho de que los diferentes domicilios
donde se prestan los servicios constituyan una esfera aparentemente alejada del
control que puede ejercer la empresa requiere que se efectúe un desarrollo
normativo que determine el alcance de las obligaciones preventivas.
Específicamente, es necesario que, a efectos de que se produzca la adecuada
evaluación de riesgos laborales exigida para todo trabajo, las personas
encargadas de la realización de dichas evaluaciones efectúen visitas
presenciales a los domicilios donde se lleva a cabo la actividad de cuidado,
todo ello en cumplimiento de la Directiva 89/391, del Consejo, de 12 de junio
de 1989, relativa a la aplicación de medidas para promover la mejora de la
seguridad y de la salud de los trabajadores en el trabajo, y la Ley 31/1995, de
8 de noviembre”
3. Antes de entrar en el
estudio del texto articulado conviene recordar a quién se dirige la norma, o
dicho en otros términos quienes son las personas trabajadoras que prestan sus
servicios de forma regular y están por consiguiente dadas de alta a efectos de
cotización a la Seguridad Social en el sistema especial de empleados de
hogar , aquellas a las que se aplica el Real
Decreto 1620/2011, de 14 de noviembre, siendo
el objeto de la relación laboral especial
“los servicios o
actividades prestados para el hogar familiar, pudiendo revestir cualquiera de
las modalidades de las tareas domésticas, así como la dirección o cuidado del
hogar en su conjunto o de algunas de sus partes, el cuidado o atención de los
miembros de la familia o de las personas que forman parte del ámbito doméstico
o familiar, y otros trabajos que se desarrollen formando parte del conjunto de
tareas domésticas, tales como los de guardería, jardinería, conducción de
vehículos y otros análogos”.
Vayamos a los datos de
afiliación a la Seguridad Social, siendo los más recientemente publicados los
del mes de agosto , generales, y los de julio , referidos a la población extranjera, por
el Ministerio de Inclusión, Seguridad Social y Migraciones.
En los primeros, hay un
total de 360.077 personas afiliadas con una variación anual de disminución de
13.858 personas.
En los segundos, la
población extranjera acogida al sistema especial es de 161.844, con abrumadora
mayoría de la población extracomunitaria (131.873) sobre la comunitaria y
asimilada (29.971), significando el 44,53 % del total de personas afiliadas en
el sector en dicho mes, con una disminución interanual del 6,03 %. En cualquier
caso, no creo que nadie olvide el importante número de personas que trabajan en
situación irregular en el sector, mayoritariamente mujeres con nacionalidades
extracomunitarias, y a las que la nueva norma difícilmente será de efectiva
aplicación si se no produce su regularización.
Concretando más los datos
estadísticos, y puede sorprender si se repara en la afirmación efectuada con
anterioridad, Rumanía es el país que más personas afiliadas tiene en el sistema
especial del hogar familiar, con 22.299, seguida muy de cerca por Honduras con
21.146 y algo más alejada Colombia con 15.576. En el apartado de “resto de
países no UE” hay un total de 56.883 no desagregados por nacionalidad, si bien
en datos estadísticos anteriores la presencia de población de nacionalidad
paraguaya era predominante.
4. Tras la explicación
sintética que la introducción realiza del texto articulado, un total de ocho
artículos, siete disposiciones adicionales y cinco disposiciones finales, la
justificación del cumplimiento de los principios de necesidad, eficacia,
proporcionalidad, seguridad jurídica, transparencia y eficiencia (art. 129 de
la Ley 39/2015, de 1 de octubre, del Procedimiento Administrativo Común de las
Administraciones Públicas) y del avance que la norma supone en el cumplimiento
de los Objetivos de Desarrollo Sostenible aprobados por las Naciones Unidas, en concreto “... la meta 8.5 de la Agenda
2030 para el Desarrollo Sostenible, es decir, lograr el empleo pleno y
productivo y el trabajo decente para todas las mujeres y los hombres, incluidas
las personas jóvenes y las personas con discapacidad, así como la igualdad de
remuneración por trabajo de igual valor, así como en el de la meta 5.1, cuyo
objetivo es poner fin a todas las formas de discriminación contra todas las
mujeres y las niñas en todo el mundo” (sobre los ODS remito a la entrada “Objetivos
de Desarrollo Sostenible de las NU, con especial atención al núm. 8 (trabajo
decente y crecimiento económico). El muy lento avance en su aplicación y
desarrollo. A propósito de la Semana de Alto Nivel en la Asamblea General de la
ONU (18 a 24 de septiembre): Notas, apuntes y documentos de trabajo” ), y tras exponer que el texto “ha sido sometido a los trámites de consultapública previa información y audiencia públicas y en su
elaboración han sido consultadas las organizaciones sindicales y empresariales
más representativas, así como las comunidades autónomas y ha sido sometido a la
Comisión Nacional de Seguridad y Salud en el Trabajo”, se entra en el texto
articulado, del que expondré sus contenidos más relevantes a mi parecer.
5. El art. 1 regula el
objeto y finalidad de la norma, del que destaca que la prevención de los
riesgos laborales de la relación laboral especial “se regirán por lo previsto
exclusivamente en esta norma”, si bien a efectos de qué deba entenderse por “prevención”,
“riesgo laboral”, “daños derivados del trabajo” y “riesgo laboral grave e
inminente”, será de aplicación el art. 4 de la Ley 31/1995, que dispone lo
siguiente:
“A efectos de la presente
Ley y de las normas que la desarrollen:
1.º Se entenderá por
«prevención» el conjunto de actividades o medidas adoptadas o previstas en
todas las fases de actividad de la empresa con el fin de evitar o disminuir los
riesgos derivados del trabajo.
2.º Se entenderá como
«riesgo laboral» la posibilidad de que un trabajador sufra un determinado daño
derivado del trabajo. Para calificar un riesgo desde el punto de vista de su
gravedad, se valorarán conjuntamente la probabilidad de que se produzca el daño
y la severidad del mismo.
3.º Se considerarán como
«daños derivados del trabajo» las enfermedades, patologías o lesiones sufridas
con motivo u ocasión del trabajo.
4.º Se entenderá como
«riesgo laboral grave e inminente» aquel que resulte probable racionalmente que
se materialice en un futuro inmediato y pueda suponer un daño grave para la
salud de los trabajadores.
En el caso de exposición
a agentes susceptibles de causar daños graves a la salud de los trabajadores,
se considerará que existe un riesgo grave e inminente cuando sea probable
racionalmente que se materialice en un futuro inmediato una exposición a dichos
agentes de la que puedan derivarse daños graves para la salud, aun cuando éstos
no se manifiesten de forma inmediata”
6. El art. 2 regula el
derecho a la protección de los riesgos laborales en el empleo del hogar
familiar , que incluye la correlativa obligación de las personas empleadoras
para garantizarla, incluyéndose de forma expresa derechos reconocidos con
carácter general en la Ley del Estatuto de los trabajadores y en la normativa
de prevención de riesgos, con la precisión de que lo serán “en los términos
previstos en la norma”, los “derechos de información, formación y
participación, paralización de la actividad en caso de riesgo grave e inminente
y vigilancia de su estado de salud” .
Como complemento de las
obligaciones asumidas por el sujeto empleador, sin que ello lo exima de sus
obligaciones legales, la norma dispone
que serán tal “las obligaciones de las personas trabajadoras establecidas en
este real decreto, la atribución de funciones en materia de protección y
prevención a personas trabajadoras o a la persona en quien delegue la persona
empleadora conforme al artículo 7.2 y el recurso al concierto con entidades
especializadas para el desarrollo de actividades de prevención”, pudiendo
concertar aquel “operaciones de seguro que tengan como fin garantizar como
ámbito de cobertura la previsión de riesgos derivados del trabajo doméstico”, y
sin que en ningún caso el coste económico que puedan suponer las medidas que se
adopten para garantizar la seguridad y salud en el trabajo al servicio del
hogar familiar recaigan sobre las personas trabajadoras.
7. El art. 3 versa sobre
la evaluación de riesgos y la adopción de medidas preventivas en el empleo
doméstico, fijando la obligación del sujeto empleador de realizar una
evaluación inicial de los riesgos que la prestación laboral supone, para lo que
deberá tener en consideración “las características de la actividad y de las
personas empleadas”, con actualización en función de cómo se desarrolle dicha
actividad y de las modificaciones que se introduzcan en la prestación del
servicio, debiendo procederse a la adopción de las medidas que corrijan en su
caso los riesgos que se haya comprobado que existen, informando de todo ello a
la persona trabajadora.
Nuevamente hay que
remitirse a la Ley 31/1985, ya que serán de aplicación los arts. 25, 26, 27,
28.1 y 2 y 29. Recordemos que el art. 25 se refiere a la protección de
trabajadores especialmente sensibles a determinados riesgos, el art. 26 a la
protección de la maternidad, el art. 27 a la protección de los menores, el art.
28 a las relaciones de trabajo temporales, de duración determinada y en
empresas de trabajo temporal, y el art. 29 a las obligaciones de los
trabajadores en materia de prevención de
riesgos.
En el título de la
entrada he afirmado que se trata de una norma diferida en el tiempo para su
efectiva aplicación. Ahora concreto esta manifestación, yendo a la disposición
adicional primera, titulada “Herramienta gratuita de evaluación de riesgos”,
que dispone lo siguiente:
“El Instituto Nacional
de Seguridad y Salud en el Trabajo, en el plazo de diez meses desde la
publicación de esta norma, elaborará y pondrá a disposición de todas las
personas empleadoras, a través de la página web del Ministerio de Trabajo y
Economía Social, una herramienta que facilite el cumplimiento de las
obligaciones referidas en los artículos 3, 4 y 5, cuando las personas
empleadoras asuman directamente la actividad preventiva o la deleguen en los
términos previstos en el artículo 7.2, así como, en su caso, cuando se opte por
la designación de una o varias personas trabajadoras que cuenten con la
capacidad necesaria de conformidad con el artículo 7.3” (la negrita es mía).
Hay que poner en relación
dicha disposición adicional con el apartado 2 de la disposición final quinta,
que dispone que
“Las obligaciones
previstas en este real decreto no resultarán exigibles hasta transcurridos seis
meses desde la puesta a disposición de la herramienta a la que se refiere la
disposición adicional primera, incluso cuando la persona empleadora concierte
dicho servicio con un servicio de prevención ajeno” (la negrita es mía)
8. El art. 4, al que es
de aplicación igualmente la disposición adicional primera, trata sobre los
“equipos de trabajo y equipos de protección individual”, fijando la obligación
general del sujeto empleador de facilitar a la persona trabajadoras el equipo de
trabajo adecuado y de adoptar las medidas necesarias para que el trabajo a
prestar se desarrolle de forma segura, disponiendo con carácter supletorio, en
la misma línea que la normativa general sobre prevención de riesgos laborales,
que
“cuando los riesgos no se
puedan evitar o no puedan limitarse suficientemente por medios técnicos de
protección colectiva o mediante medidas, métodos o procedimientos de
organización del trabajo, la persona empleadora deberá proporcionar a las
personas trabajadoras del servicio del hogar familiar aquellos equipos de
protección individual adecuados para el desempeño de sus funciones, según se
determine en la evaluación de riesgos”,
siendo obligación del
sujeto empleador velar por el “efectivo uso” de los equipos de protección
individual.
En la misma línea ya
explicada de aplicación diferida en el tiempo, la disposición adicional
tercera, que lleva por título “Guía técnica en materia de prevención de riesgos
laborales en el trabajo doméstico”, dispone que
“1. En el plazo máximo de un año desde la
publicación de esta norma, el Instituto Nacional de Seguridad y Salud en el
Trabajo elaborará una guía técnica para la prevención de los riesgos laborales
en el servicio del hogar familiar” (la negrita es mía)
9. El art. 5 regula los
derechos de información, participación y formación de las personas
trabajadoras, con una formulación que me parece que ha querido redactarse de
forma deliberadamente amplia, y teniendo en consideración las características y
el lugar de la prestación de servicios, para poder facilitar tales derechos. No
de otra forma creo que debe entenderse la redacción del apartado 2, cuando
dispone que
“Las personas empleadoras
deberán permitir la participación de las personas trabajadoras en el marco de
todas las cuestiones que afecten a la seguridad y la salud en el servicio del
hogar familiar.
Las personas
trabajadoras, asimismo, tendrán derecho a efectuar propuestas a la persona
empleadora dirigidas a la mejora de los niveles de protección de la seguridad y
la salud”.
La norma reconoce, y creo
que debe valorarse de forma muy positiva, el derecho a formación en materia
preventiva cuando se procede a la contratación, y nunca suponiendo un coste
económico para la persona trabajadora. Con carácter general, y a salvo de las
actividades preventivas que entrañen “riesgos excepcionales”, cuya obligación
corre a cargo del sujeto empleador, las actividades de formación se desarrollan
a través de la plataforma formativa que se regula en la disposición adicional
quinta, con cargo al Servicio Público de Empleo Estatal y apoyo de la Fundación
Estatal para la Formación en el Empleo, remitiéndose a lo previsto en el art.
25.2 de la Ley 30/2015, de 9 de septiembre, por la que se regula el Sistema de
Formación Profesional para el Empleo en el ámbito laboral (“En
el marco de lo establecido en la Ley 50/2002, de 26 de diciembre, de
Fundaciones, la Fundación Estatal para la Formación en el Empleo llevará a
cabo, en el ámbito de las competencias del Estado, las actividades que le sean
atribuidas reglamentariamente. En todo caso, actuará como entidad colaboradora
y de apoyo técnico del Servicio Público de Empleo Estatal en materia de
formación profesional para el empleo, previa suscripción del correspondiente
convenio de colaboración de acuerdo con lo establecido en los artículos 12 y
siguientes de la Ley 38/2003, de 17 de noviembre, General de Subvenciones.
Asimismo, tendrá funciones de apoyo al Ministerio de Empleo y Seguridad Social
en el desarrollo estratégico del sistema de formación profesional para el
empleo en el ámbito laboral”), y concretando que tales
actividades formativas “
deberán contemplar un
proceso de autoevaluación y serán certificables, todo ello en los términos que
se establezcan mediante resolución del Servicio Público de Empleo Estatal que
habrá de dictarse en el plazo de seis meses desde la entrada en vigor de esta
norma” (la negrita es mía).
Sigamos con las
referencias a la aplicación diferida en el tiempo de la norma objeto de examen
El apartado 2 de la disposición final quinta dispone que
“Transcurrido el plazo
señalado en el apartado 2, el artículo 5.3 será de aplicación a partir del
momento en el que se dicte la Resolución del Servicio Público de Empleo Estatal
para la puesta en marcha de las actividades de formación en materia preventiva”
(la negrita es mía)
10. El art. 6 versa sobre
el riesgo grave e inminente que puede sufrir una persona trabajadora cuando
desempeñe su actividad laboral, reconociéndole, en los mismos términos que el
art. 19 de la LET y el art. 21 de la LPRL, el derecho a la interrupción de su
trabajo y sin que ello suponga ningún perjuicio en su relación contractual. En
semejantes términos al citado artículo de la LPRL se fija la obligación
empresarial de
“a) Informar lo antes
posible a las personas trabajadoras afectadas acerca de la existencia de dicho
riesgo y de las medidas adoptadas o que, en su caso, deban adoptarse en materia
de protección.
b) Adoptar las medidas y
dar las instrucciones necesarias para que, en caso de peligro grave, inminente
e inevitable, las personas trabajadoras puedan interrumpir su actividad y, si
fuera necesario, abandonar de inmediato el domicilio. En este supuesto no podrá
exigirse a las personas trabajadoras que reanuden su actividad mientras persista
el peligro”.
11. El art. 7 regula la
organización de la actividad preventiva.
Se trata de un precepto que, lógicamente, encuentra su punto de
referencia en la normativa general sobre prevención de riesgos laborales y en
la más específica sobre los servicios de prevención.
De tal forma, en los
apartados 1 y el primer párrafo del apartado 2 se regula la posibilidad de que el
sujeto empleador asuma personalmente la actividad preventiva, algo que creo que
es muy poco probable dado quién es, al menos formalmente, ese sujeto, o bien
designe a “una o varias personas trabajadores para ocuparse de dicha actividad”,
algo que tampoco parece encajar mucho en el perfil del trabajo al servicio del
hogar familiar, o bien lo concierte con un servicio de prevención ajeno.
Además, si la persona
empleadora decide organizar personalmente la actividad preventiva deberá tener “la
capacidad correspondiente a las funciones preventivas que deba desarrollar, de
acuerdo con lo establecido en el capítulo VI del Real Decreto 39/1997, de 17 de
enero, por el que se aprueba el Reglamento de los Servicios de Prevención, o
bien la capacidad suficiente para utilizar correctamente la herramienta a la
que se refiere la disposición adicional primera”. Recordemos que el citado
capítulo VI regula las funciones (de nivel básico, intermedio y superior, y los
niveles de cualificación, y que la disposición adicional primera regula la
herramienta de evaluación de riesgos y que el sujeto empleador debería consiguientemente
saber completar.
Más cercanos a la realidad me parecen
los párrafos segundo y tercero del apartado 2, que prevén la posibilidad de
delegar las obligaciones previstas en el apartado 1, cuando no pueda (la norma
no dice nada expresamente de que no quiera) asumirlas “en una persona de su entorno personal o familiar
directo” (¿concepto jurídico indeterminado?), que obviamente ha de cumplir los requisitos
expuestos con anterioridad. Aun cuando formalmente me parece correcta la
redacción del párrafo 3, algo, o mucho, habrá que cambiar en la realidad social
en la que vivimos, para que se cumplan, o al menos así me lo parece, las formalidades
reguladas, que son “... su justificación, su aceptación expresa por ambas
partes y la acreditación del cumplimiento de los requisitos por la persona
delegad”, y que deberán constar por escrito. Más pegada a la realidad me parece
la regulación de no poder ser objeto la delegación de contraprestación
económica, y mucho menos, ya que habitualmente será el sujeto que asuma la
delegación, que la persona empleadora deba informar de ella a las personas
trabajadoras.
Dado
que la norma permite que el sujeto empleador pueda designar a una o varias
personas trabajadoras para ocuparse de la actividad preventiva, el apartado 3
regula con mucho detalle los requisitos de formación que deben tener, su colaboración
con los servicios de prevención, y la prohibición de sufrir perjuicio alguno en
su relación contractual como consecuencia de su actividad, gozando de las garantías
reconocidas a las y los representantes del personal en el art. 68, apartados a)
b) y c), y en el art. 56.4 de la LET, que recordemos que son en el primer
artículo
“a)
Apertura de expediente contradictorio en el supuesto de sanciones por faltas
graves o muy graves, en el que serán oídos, aparte del interesado, el comité de
empresa o restantes delegados de personal.
b)
Prioridad de permanencia en la empresa o centro de trabajo respecto de los
demás trabajadores, en los supuestos de suspensión o extinción por causas
tecnológicas o económicas.
c)
No ser despedido ni sancionado durante el ejercicio de sus funciones ni dentro
del año siguiente a la expiración de su mandato, salvo en caso de que esta se
produzca por revocación o dimisión, siempre que el despido o sanción se base en
la acción del trabajador en el ejercicio de su representación, sin perjuicio,
por tanto, de lo establecido en el artículo 54. Asimismo no podrá ser
discriminado en su promoción económica o profesional en razón, precisamente,
del desempeño de su representación.
Y
en el segundo
“Si
el despedido fuera un representante legal de los trabajadores o un delegado
sindical, la opción corresponderá siempre a este. De no efectuar la opción, se
entenderá que lo hace por la readmisión. Cuando la opción, expresa o presunta,
sea en favor de la readmisión, esta será obligada. Tanto si opta por la
indemnización como si lo hace por la readmisión, tendrá derecho a los salarios
de tramitación a los que se refiere el apartado 2”.
Igualmente,
tales personas trabajadoras designadas asumen obligaciones, con mención expresa,
aunque en esta ocasión sin cita del artículo de la LET que la regula (art. 65),
de
“...
guardar sigilo profesional sobre la información relativa al hogar familiar a la
que tuvieran acceso como consecuencia del desempeño de sus funciones”.
12. El art. 8 regula la
vigilancia de la salud, reconociendo el derecho de la persona trabajadora a
esta, siendo responsabilidad del sujeto empleador. Con carácter general, el
reconocimiento será voluntario, debiendo la persona trabajadora prestar su
consentimiento y llevándose a cabo, en su caso, “con las debidas garantías de
respeto a la intimidad”, sin que importe que la prestación de servicios se
realice en varias unidades familiares, debiendo en cualquier caso todos los
sujetos empleadores acreditar que la persona trabajadora cuenta con dicho
reconocimiento. La norma dispone que la periodicidad deberá ser en principio
trienal, salvo que “por decisión facultativa se establezca una periodicidad
inferior o sea necesario actualizar el reconocimiento por la modificación de
las condiciones de trabajo”.
Nuevamente hemos de
acudir a la disposición final quinta para comprobar como se difiere en el
tiempo este derecho. El apartado 4 dispone que
una vez transcurrido el plazo del apartado 2 (“Las
obligaciones previstas en este real decreto no resultarán exigibles hasta
transcurridos seis meses desde la puesta a disposición de la herramienta a la
que se refiere la disposición adicional primera, incluso cuando la persona
empleadora concierte dicho servicio con un servicio de prevención ajeno”),
“el artículo 8.2 será
de aplicación solo cuando se desarrollen las previsiones normativas relativas a
la realización de reconocimientos médicos en el marco del Sistema Nacional de
Salud establecido en la disposición adicional sexta” (la negrita es mía)
Si seguimos con este
“periplo normativo”, hemos de acudir a la citada disposición, que versa sobre
la realización de reconocimientos médicos por el Sistema Nacional de Salud, que
dispone que
“El Ministerio de Sanidad
promoverá la inclusión de la realización gratuita de los reconocimientos
médicos previstos en el artículo 8 en la cartera de servicios comunes del
Sistema Nacional de Salud, en los términos del artículo 8 del Real Decreto
1030/2006, de 15 de septiembre, por el que se establece la cartera de servicios
comunes del Sistema Nacional de Salud y el procedimiento para su actualización”
(la negrita es mía).
13. La disposición
adicional segunda versa sobre la
prevención de la violencia y acoso en el empleo doméstico, reconociendo el
derecho a la protección legal y prohibiendo que toda decisión de abandono del
domicilio donde presta sus servicios por este motivo pueda implicar
consecuencias desfavorables para su relación contractual, sin perjuicio de la
posibilidad de demandar la extinción de dicha relación, al amparo del art. 50
de la LET, y medidas cautelares para evitar seguir prestando servicios mientras
se sustancia el litigio en sede judicial laboral.
Se efectúa expresa, y
acertada a mi parecer, mención en la introducción al art. 5 del Convenio núm.
189 de la OIT, que dispone que
“todo Miembro deberá
adoptar medidas para asegurar que los trabajadores domésticos gocen de una
protección efectiva contra toda forma de abuso, acoso y violencia”.
No obsta en modo alguno a
la aplicación inmediata de la norma, aunque sí puede ralentizar su efectiva
aplicación lo dispuesto en el apartado 3, al fijar el plazo máximo de un año
desde la publicación de la norma para que el INSST elabore “un protocolo de
actuación frente a situaciones de violencia y acoso en el servicio del hogar
familiar”
14. Sobre la disposición
adicional cuarta, que se refiere al recargo de prestaciones económicas
derivadas de accidente de trabajo y enfermedad profesional”, se excluye
expresamente dicho recargo a las contingencias profesionales que sufran las
personas trabajadoras que prestan sus servicios en el hogar familiar, no siendo
pues de aplicación el art. 164 de la LGSS (“1. Todas las
prestaciones económicas que tengan su causa en accidente de trabajo o
enfermedad profesional se aumentarán, según la gravedad de la falta, de un 30 a
un 50 por ciento, cuando la lesión se produzca por equipos de trabajo o en
instalaciones, centros o lugares de trabajo que carezcan de los medios de
protección reglamentarios, los tengan inutilizados o en malas condiciones, o
cuando no se hayan observado las medidas generales o particulares de seguridad
y salud en el trabajo, o las de adecuación personal a cada trabajo, habida
cuenta de sus características y de la edad, sexo y demás condiciones del
trabajador”). Por ello es obligado modificar el art. 2.3 del RD
1596/2011 de 4 de noviembre, algo que se efectúa en la disposición final
segunda.
15.
La disposición final primera incorpora una nueva disposición adicional
decimotercera, con el título de “servicios de ayuda a domicilio” al Real
Decreto 39/1997, de 17 de enero, por el que se aprueba el Reglamento
de los Servicios de Prevención, y cuya importancia se destacaba en las notas de
prensa del Consejo de Ministros y del MITES, y por supuesto también en la
introducción, tal como ya he explicado con anterioridad.
Supongo
que generará amplio debate si en el concepto de “ayuda a domicilio”, aun y con
la amplitud con que se contempla en la nueva disposición, cabe incluir la
prestación de servicios del personal en el ámbito del hogar familiar tal como
es definida por el RD 1620/2011, que solo dejo apuntado y a la espera de
próximas aportaciones sobre de qué forma puede afectar al derecho de tales
servicios al acceso al hogar familiar donde se preste la relación
contractual.
Este
es su contenido
“1. Los
servicios de ayuda a domicilio para personas en situación de dependencia,
consistentes en la atención de las necesidades del hogar y los cuidados
personales, tal y como se indica en el artículo 15 de la Ley 39/2006,
de 14 de diciembre, de Promoción de la Autonomía Personal y Atención a las
personas en situación de dependencia, y de atención a las necesidades de su
vida cotidiana, que sean prestados por personas empleadas por empresas en
régimen de contratación directa o como consecuencia de la concesión de la
prestación del servicio por parte de una entidad pública en el marco del
Sistema para la Autonomía y Atención a la Dependencia regulado en el título I
de la Ley 39/2006, de 14 de diciembre, deberán cumplir con las
especialidades descritas en los siguientes apartados de esta disposición
adicional, además de con el resto de las obligaciones establecidas en materia
preventiva.
También
se incluyen los servicios llevados a cabo en el domicilio en el marco de otras
actuaciones relativas al respiro familiar, la intervención y el apoyo familiar,
la intervención y protección de los menores, o la prevención o inclusión
social, definidas en la normativa de aplicación.
2. En
la realización de la evaluación de riesgos, se deberán observar las siguientes
normas:
a) En aplicación del artículo 16 de la
Ley 31/1995, de 8 de noviembre, las empresas que empleen a personal
dedicado a la actividad de ayuda a domicilio deberán efectuar una evaluación
completa de los riesgos laborales que afectan a las personas trabajadoras en el
desarrollo de sus tareas.
Asimismo,
en atención a lo recogido en el artículo 4.7.º de la Ley 31/1995,
de 8 de noviembre, se entenderá que las características del domicilio de
la persona dependiente, en su dimensión de medio físico donde tienen lugar las
tareas que la persona trabajadora debe desarrollar, se incorporan como
condiciones de trabajo desde la perspectiva de la prevención de riesgos
laborales.
b) En
aplicación de lo anterior, el deber de protección al que se refiere el
artículo 14 de la Ley 31/1995, de 8 de noviembre, solo podrá
entenderse cumplido cuando los riesgos a los que está expuesta la persona
trabajadora sean conocidos y evaluados a través de visita presencial acreditada
y efectuada a todos los domicilios en los que aquella deba prestar servicios.
3. La planificación y adopción de medidas preventivas
deberán respetar las siguientes reglas:
a) La empresa estará obligada a adoptar cuantas
medidas resultasen necesarias según la evaluación de riesgos, siempre que
permitan garantizar un nivel de protección adecuado. Tales medidas técnicas y
organizativas podrán, entre otras, consistir en la utilización de medios
mecánicos para la manipulación de cargas, en una mayor dotación de personal
para desarrollar las tareas, en la prolongación de los descansos entre
servicios en los domicilios, o en el uso de equipos de protección individual.
Estas
medidas preventivas deberán ser consultadas con las delegadas y delegados de
prevención.
b) Solo
cabrá la introducción de modificaciones en el domicilio cuando la empresa
obtenga el consentimiento de las personas titulares del domicilio previamente a
su adopción y cuando aquellas se requieran para garantizar la protección más
adecuada frente a los riesgos del puesto de trabajo, de conformidad con la
evaluación de riesgos.
De
la solicitud de dicho consentimiento deberá informarse a la representación
unitaria y a los delegados y delegadas de prevención o al Comité de Seguridad y
Salud, así como, en su caso, a la entidad pública que hubiese concedido la
prestación del servicio.
c) Las
medidas preventivas adoptadas serán objeto de un control periódico que permita
comprobar su efectividad para la prevención de los riesgos existentes,
especialmente los dorsolumbares y ergonómicos. Para ello se establecerán los
mecanismos adecuados que garanticen una comunicación efectiva entre la persona
trabajadora y la empresa en caso de que varíen las condiciones de trabajo
evaluadas. Todo ello sin perjuicio de la necesidad de volver a efectuar la
evaluación de riesgos o de revisarla en los términos descritos en este
reglamento.
En
este proceso deberán participar las delegadas y delegados de prevención, y
sobre sus resultados será informada la persona trabajadora.»
16. Concluyo la
explicación del RD 893/2024, que sin duda podrá ¿(¿deberá?) ser revisada a
medida que haya aportaciones, tanto doctrinales como prácticas, sobre su
efectiva aplicación. Mientras tanto, bienvenidas sean las normas que mejoren, o
cuando menos que lo intenten, mejorar las condiciones laborales de una parte
importante de la población y cuyo trabajo, como bien se expone en la introducción de la norma, se ha
considerado socialmente de poco valor, aun cuando la realidad desmiente cada
día esa valoración por el impacto que tiene en la mejora de las condiciones de
vida, y también laborales, de muchas otras personas, aquellas que son los
sujetos empleadores, en muchas ocasiones no los formales sino los reales, de
las personas trabajadoras al servicio del hogar familiar.
Mientras tanto, buena
lectura.
