1. Es objeto de
atención en esta entrada del blog la sentencia dictada por la Sala social del Tribunal Supremo el 20 de mayo, de la que fue
ponente el magistrado Ignacio García-Perrote, también integrada por los
magistrados Juan Manuel San Cristóbal y Rafael Antonio López.
La resolución
judicial desestima, en los mismos términos que la propuesta formulada por el
Ministerio Fiscal en su preceptivo informe, el recurso de casación interpuesto
por la parte empresarial, Abanca Corporación Bancaria SA, contra la sentencia dictada por la Sala de lo Social de la
Audiencia Nacional el 27 de enero de 2025, de la que fue ponente el magistrado
Juan Gil.
La AN había
estimado la demanda interpuesta por interpuesta por la Confederación
Intersindical Galega (CIG), declarando la nulidad de la cláusula adicional segunda
incluida en los contratos de trabajo.
El interés
especial de las dos sentencias, ya que el TS hace suyas en casi su integridad
las tesis de la AN, radica en la clara distinción entre aquello que es el
ejercicio del poder de dirección empresarial y aquello que es una modificación
sustancial de condiciones de trabajo, al no haber obstáculo para el primero si
se ejerce en el marco regulador del ius variandi (art. 39 de la Ley del
Estatuto de los trabajadores), y si requerir la segunda de una tramitación en
que, además de estar debidamente justificada y adecuarse a los requisitos
legales, intervenga la representación del personal en un proceso negociador
antes de la decisión final empresarial (art. 41 LET). Dicha distinción no
desaparece, y lo comprobaremos más adelante, porque la tesis empresarial sea
que la redacción de la cláusula anulada no iba en absoluto en contra o más allá
de las obligaciones legales empresariales. La cláusula controvertida se refiere
a la jornada de trabajo, si bien puede ser extrapolable a mi parecer a
cualquier de las restantes causas de modificación recogidas en el art. 41 de la
LET).
El resumen oficial
de la sentencia del alto tribunal, que ya permite tener buen conocimiento del
conflicto y del fallo, es el siguiente: “Abanca Corporación Bancaria SA. De
acuerdo con el Ministerio Fiscal, se desestima el recurso y se confirma la
sentencia recurrida que declaró la nulidad de la cláusula incluida en los
contratos de trabajo que permite a la empresa alterar la jornada "por
necesidades de organización”. El de la sentencia de la AN es simplemente “fijación
de la jornada de trabajo”.
Sobre la sentencia de la AN encontramos información en la página web del sindicato demandante, en el artículo “A CIG gaña dúas sentenzas contra a abusiva política de horarios de Abanca” . De la sentencia dictada por el TS encontramos una buena síntesis en el artículo de la redactora de Confilegal, Beatriz Rivera, “El Supremo pone freno a las empresas: las cláusulas que permiten cambiar unilateralmente la jornada son nulas”
2. El litigio
encuentra su origen en sede judicial con la presentación de demanda, en
procedimiento de conflicto colectivo, el 14 de diciembre de 2024 por la CIG,
habiéndose celebrado el acto de conciliación (sin acuerdo) y el de juicio el 16
de enero.
La parte actora se
ratificó en la demanda, manifestando que la citada cláusula permitía “... alterar en el futuro la jornada pactada por
necesidades organizativas de la empresa”, lo que suponía a su parecer “... una
contravención de lo estipulado en el artículo 41 del ET y 1256 del Código Civil”.
Por parte
empresarial se aceptó suprimir el término “notoriamente” de la primera cláusula
incorporada a los contratos, y en relación a la segunda su oposición se basó en
que en esta se pactaba expresamente que “la posible alteración de la jornada
por razones organizativas respetará en todo caso los limites previstos en la
cláusula adicional primera en la que se establece que deberá respetarse los
límites máximos de la jornada ordinaria diaria y anual establecidas en el
convenio colectivo y en las disposiciones legales en vigor”, lo que suponía a
su parecer, entre otras consecuencias, “... la necesidad de aplicar el artículo
41 del ET cuando proceda, dado que dicha cláusula no significa que la
empresa al amparo de la misma vaya a realizar una modificación sustancial de
las condiciones de trabajo” (la negrita es mía)
3. De los hechos
probados de la sentencia de instancia interesa hacer referencia expresa a los
siguientes:
“Sexto.-La empresa
y la representación de los trabajadores firmaron un Acuerdo de fecha 25 de
junio de 2024, suscrito en el marco del período de consultas en el seno de un
expediente de modificación sustancial de condiciones de trabajo.
Séptimo.-La
empresa ABANCA SA introduce en los contratos de trabajo que ofrece a quienes
van a prestar servicios las siguientes cláusulas:
"1ª.- La
jornada de trabajo será en cada momento la establecida con carácter general en
la entidad para su puesto, destino y función, en virtud de los acuerdos
colectivos que en materia de jornada y horario rijan en el banco, especialmente
el acuerdo de fecha 26-12-2014 y 21-04-2020 y demás disposiciones legales de
aplicación, sin que su prestación pueda exceder notoriamente de los límites
máximos de la jornada diaria y anual establecidas en el convenio colectivo y en
las disposiciones legales en vigor.
2ª.- Asimismo, se
pacta expresamente que la jornada pueda ser alterada en el futuro por
necesidades de organización de la empresa, respetándose, en todo caso, los
límites indicados en el párrafo anterior."
Octavo.-Con fecha
9 de octubre de 2024, Apolonia, en su condición de delegada de personal de la
CIG, remite un correo electrónico a la empresa en la que manifiesta su
discrepancia en torno a la legalidad de la cláusula introducida en los
contratos de trabajo por la que la empresa puede cambiar el horario
unilateralmente.
Noveno.- En fecha
16 de octubre de 2024, Luis Enrique, del departamento de Operaciones,
Relaciones Laborales y Socios/As de Negocio Servicios Centrales, Seguros y Asf,
responde que no comparten el punto de vista expuesto dado que existen
modificaciones puntuales que el ET reserva a las empresas sin que constituyan
una modificación sustancial y, además, la cláusula obliga al cumplimiento de
los convenios marco de la empresa”.
4. Con prontitud
centra la Sala la cuestión a la que debe dar respuesta, partiendo previamente
del allanamiento de la parte demanda a la pretensión de la demandante sobre la
primera cláusula, por lo que la cuestión controvertida es “... la posible
ilegalidad de la cláusula adicional segunda incluida en los contratos
individuales al considerar el sindicato demandante que permite modificar la
jornada por razones organizativas eludiendo la aplicación del artículo 41 del
ET; sosteniéndose de contrario por la empresa que dicha cláusula no persigue
dicha finalidad porque se declara expresamente que dichos cambios de jornada se
sujetan a los limites previstos en las disposiciones legales en vigor, entre
los que se encontraría el artículo 41 del ET”.
Y dado que están
en juego varios artículos del Código Civil, la Sala acude a los mismos y su
aplicación concreta al caso litigioso, partiendo del art. 1281 y su muy clara
redacción: “si los términos de un contrato son claros y no dejan duda sobre la
intención de los contratantes se estará al sentido literal de sus cláusulas”. Comparto plenamente la tesis de la Sala, al
poner en relación dicho precepto con la cláusula contractual segunda, que a su
vez debe ponerse en relación con la (modificada) primera, que
“... de la lectura
literal, se desprende, por un lado, que la cláusula adicional segunda habilita
a la empresa a modificar la jornada de trabajo siempre que exista causa
organizativa con sujeción a unos límites que vienen concretados en la cláusula
adicional primera; por otro lado, que dichos límites se circunscriben a los
previstos en el convenio y en las disposiciones legales en vigor en materia de
duración máxima de la jornada diaria y anual”
y continúa más
adelante precisando que
“... a tenor de la
redacción literal de cuáles son los límites a los que se sujeta la modificación
unilateral de la jornada que se reconoce al empresario es claro que dichos
limites se establecen para un solo aspecto del régimen jurídico de la jornada,
como es su duración máxima, pero no para el resto de aspectos que lo conforman.
En efecto, la llamada que hace la cláusula adicional primera a observar la
regulación convencional y el resto de disposiciones legales en vigor solo va
dirigida a modificaciones que afecten a la duración máxima de la jornada,
pero no para otros limites incluido el previsto en el artículo 41 del ET cuando
la modificación de la jornada por causa organizativa no afecte a la duración
máxima” (la negrita es mía)
Y tras recordar su
sentencia de 20 de diciembre de 2023, de la que
fue ponente el mismo magistrado que el de la ahora comentada, con la doble
distinción, cuantitativa y cualitativa, del marco jurídico de la jornada de
trabajo, la Sala subraya que toda modificación de esta se presume afectada por
el art. 41 LET, salvo que la parte empresarial pueda demostrar que la medida
que adopte se encuadre en su poder regular de organización. En aplicación de
esta regla general, pone de manifiesto que la dicción literal de la cláusula
segunda permite “sustraer” medidas que afecten a la jornada de trabajo y que no
versen sobre la duración máxima semanal y anual, con buenos y precisos ejemplos:
“un cambio de jornada continuada a jornada partida o jornada a turnos, o una
distribución irregular de la jornada, en los que manteniendo la misma duración
de jornada, al no afectar a los límites de duración máxima, sería posible
realizarlo al amparo de la antecitada cláusula contractual sin necesidad de
observar el artículo 41 del ET o el preaviso establecido en el artículo 34 del
ET en materia de distribución irregular, toda vez que el ius variandi que se
establece solo tiene como limite el previsto en materia de duración máxima de
la jornada” (la negrita es mía).
Cuando la empresa
incorporó las cláusulas mencionadas ¿tenía la voluntad, o no, de apartarse en
cualquier caso del cumplimiento del art. 41 en todo aquello que afectara a una
medida sobre la jornada de trabajo? Si bien la voluntad de cumplir estrictamente
la normativa vigente existió, a juzgar por lo manifestado en el último párrafo
del fundamento de derecho tercero, ello no obsta, lo afirma con toda claridad
la AN, en tesis que comparto, y lo ratificará el TS al desestimar el recurso de
casación, a que los límites fijados
contractualmente “... literal y claramente, se refieren a un aspecto de la
jornada -la duración máxima- y no al resto de aspectos de la jornada; de manera
que tiene razón el sindicato demandante como ya hemos razonado por cuanto dicha
cláusula abre la puerta a enervar la aplicación de otras previsiones legales en
materia de jornada”. De manera muy didáctica, la Sala la da un consejo, si bien
es a posteriori, a la empresa sobre una posible redacción conforme a derecho,
cual hubiera podido ser ... sujetándose (los límites) a lo previsto en
materia de jornada en el convenio colectivo y en las disposiciones legales en
vigor u otro parecido en el que quedase claro que ese ius variandi se
sujetaba a la normativa legal y convencional”.
5. Contra la
sentencia de instancia se interpuso recurso de casación por la parte
empresarial, al amparo del art. 193 c) de la Ley reguladora de lo jurisdicción
social, alegando la infracción del art. 41 LET en relación con los arts. 1281,
1282 y 1256 del Código Civil, siendo su tesis sustancialmente semejante a la
expuesta ante la AN.
Tras pasar revista
al contenido de las cláusulas que motivaron el conflicto, y a las tesis de la
sentencia de la AN, avanza ya al iniciar el apartado 3 del fundamento de
derecho tercero que desestimará el recurso porque “no resulta posible aceptar
que la sentencia recurrida haya vulnerado esos preceptos”
Al referirse al
contenido del art. 1281 del Código civil y aplicarlo a este litigio, la Sala
hace suya la tesis de la AN relativa a la estrecha relación de la segunda cláusula
con la primera, de tal manera que “... la palabra «límites» de la cláusula 1ª
se refiere únicamente a los «límites máximos» de jornada, sin que la mención
que se hace a las disposiciones legales -sobre la que tanto insiste el recurso-
puede llegar a eliminar, y ni siquiera a relativizar, esta literal y expresa
conexión de los límites con los máximos de jornada”.
Refuerza esta
tesis el TS con la mención al art. 1288 del Código Civil para subrayar que no
debe favorecer a la parte que ha ocasionado la oscuridad la interpretación de
una cláusula cuyo contenido suscite dudas interpretativas, y añade de su propia
cosecha el TS una reflexión que comparto sobre la prevalencia de la autonomía
colectiva sobre la individual, acudiendo para ello tanto a la jurisprudencia
constitucional como a la suya propia, en concreto en este último caso la
sentencia de 2 de octubre de 2025, de la que fue ponente el mismo magistrado que en la de
20 de mayo (resumen oficial: “Ibersys, Seguridad y Salud, SL. Conflicto
colectivo. Modificación sustancial de condiciones de trabajo. Negociación
individual en masa. Vulneración de la libertad sindical. Daño moral”).
No le da ninguna importancia
el TS a la cita por la parte recurrente del art. 1282 del Código Civil, ni
tampoco a la del art. 1256, añadiendo una reflexión obiter dicta sobre el primero
que me parece relevante: poco aporta..., sin que para enjuiciar la legalidad de la
cláusula 2ª, y con independencia de que nada consta al respecto ,sea
relevante -y menos determinante- si la empresa ha realizado en la práctica
modificaciones sustanciales prescindiendo del artículo 41 ET” (la negrita es
mía).
Por último, la
Sala está de acuerdo con tesis de las partes recurridas de que la
interpretación que efectúa la recurrente de dicha cláusula implicaría que “no
sería fácil atisbar en que supuestos podría ser de aplicación”.
La síntesis de la
tesis del TS, plenamente confirmatoria de las de la AN, que expone antes de
llegar al fallo, son las siguientes:
“... la realidad
es que la cláusula 2ª permite expresamente a la empresa la alteración de la
jornada («la jornada pueda ser alterada») por necesidades de «organización» de
la empresa (el artículo 41 ET habla precisamente de razones causas
«organizativas»), sin que la cláusula 2ª precise que se trate de
alteraciones no sustanciales, que, por otra parte, como señala algún
escrito de impugnación, podrían no requerir del pacto con el trabajador al
cubrirlas el ius variandi empresarial.
Sea como fuere,
tanto el artículo 41 ET como la cláusula 2ª de los contratos de trabajo, se
refieren a modificaciones de jornada por causas organizativas. Es evidente,
así, la conexión entre aquel precepto y esta cláusula. Lo que permite llegar a
la conclusión de que la cláusula 2ª trata, al menos en parte, de ocupar el espacio
y hacer las veces del artículo 41 ET” (la negrita es mía).
Buena lectura.
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