1. Es objeto de
anotación en esta entrada del blog la sentencia dictada por la
Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia del País Vasco el 4 de
noviembre, de la que fue ponente la magistrada Maite Alejandro.
La resolución
judicial estima el recurso de suplicación interpuesto por la parte trabajadora
contra la sentencia dictada por el Juzgado de lo Social núm. 3 de
Vitoria-Gasteiz el 17 de marzo, que había desestimado la demanda interpuesta
por aquella en procedimiento por despido. Conocemos en el fundamento de derecho
primero de la sentencia del TSJ que el JS declaró ajustada a Derecho la
extinción contractual de la relación laboral producida el 21 de diciembre de
2021, “al entender que se trató de una baja voluntaria válidamente formulada en
el marco del acuerdo transaccional alcanzado entre la empresa TUBACEX TUBOS
INOXIDABLES S.A.U. y ACERIA DE ALAVA SAU Y la representación de los
trabajadores el 4 de octubre de 2021, posteriormente homologado por Auto firme
de esta Sala de 14 de diciembre de 2021 dictado en el procedimiento
24/2021,seguido tras la sentencia firme de nulidad del despido colectivo
dictada el 6 de julio de 2021”.
Si bien la
sentencia del TSJ es muy clara en cuanto a su fundamentación de la nulidad,
basada en el art. 53.4 c) de la Ley del Estatuto de los trabajadores, estando
completamente de acuerdo con la misma, el interés del caso radica en toda la
historia que lleva tras de sí, que se remonta al expediente de regulación de
empleo que inició la empresa, Tubacex Tubos Inoxidables SAU, el 8 de febrero de
2021, entrando en juego la decisión del trabajador de acogerse voluntariamente,
con retractación posterior que no fue aceptada por la empresa, y discutiéndose
sobre el valor jurídico de un acuerdo transaccional entre la empresa y las
organizaciones sindicales para poner fin al conflicto iniciado con ocasión de
aquel ERE, que fue declarado nulo por el TSJ y que llevó finalmente a dicho
acuerdo transaccional, validado por el TSJ, con el que se ponía fin al
conflicto.
2. Pongamos, por
consiguiente, orden en la explicación, partiendo de los hechos probados de la
sentencia de instancia, con una modificación importante incorporada en trámite
de recurso, ya que se trató justamente de la referencia al período en que el
trabajador disfrutó del permiso por nacimiento y cuidado del menor, hasta el 19
de marzo de 2021.
Y en efecto,
debemos remontarnos a febrero de 2021, con la presentación del ERE por la
empresa, no alcanzándose acuerdo con la representación del personal durante el
período de consultas y aplicándolo aquella una vez finalizado este.
Interpuesta
demanda ante el TSJ, este declaró la nulidad del ERE y por consiguiente el
despido colectivo llevado a cabo por la empresa. La sentencia, dictada el 6 de
julio de 2021, fue objeto de detallado análisis por mi parte en la entrada “Despido
colectivo y crisis sanitaria. A vueltas con el debate sobre nulidad o
improcedencia. Notas a la sentencia del TSJ del País Vasco de 6 de julio de
2021 (caso Tubacex Tubos Inoxidables)” , en la que
expuse que
“... La conclusión
jurídica de esta actuación empresarial no conforme a derecho debe ser la de
nulidad, pues la prohibición de despidos prevista primeramente en el RDL 9/2020
y mantenida en otros posteriores es al parecer de la Sala “la interpretación
acorde a la voluntad del legislador (interpretación auténtica) y a la realidad
social que todos vivimos (artículo 3 Código Civil), considerando el art. 2 del
RDL 9/2020 una norma “especial y preferente”, una norma “imperativa/prohibitiva
que quiere evitar la destrucción del empleo”, no aceptando que el no acogerse
al mecanismo de bonificaciones a la Seguridad Social en el caso de los ERTES
pueda llegar a ser “una vía para
dinamitar dicha norma”, reproduciendo ampliamente su sentencia de 23 de febrero
de 2021”.
Y antes de
finalizar el artículo, manifesté que, dado que la empresa ya había manifestado
su intención de interponer recurso de casación ante la Sala Social del Tribunal
Supremo,
“Quedamos ahora,
jurídicamente hablando, a la espera de la sentencia del TS, a no ser que las
partes alcancen un acuerdo que ponga fin al conflicto”.
3. Pues sí, las
partes alcanzaron dicho acuerdo, el 4 de octubre, convertido en acuerdo
transaccional el 10 de noviembre, sometido a homologación por el TSJ, que así
lo acordó mediante auto de 14 de diciembre
, del que fue
ponente el magistrado José Félix Lajo, siendo su parte dispositiva la
siguiente:
“1º) Homologar el
acuerdo transaccional que ha quedado identificado en el antecedente de hecho
segundo del presente Auto.
2º) Declarar que
dicho acuerdo sustituye a lo dispuesto en la sentencia de esta Sala de lo
Social del TSJ del País Vasco de fecha de 6 de julio de 2021, número 1115 /2
021.
3º) Se declaran
terminados el recurso de casación para la unificación de doctrina anunciado por
la empresa, así como el recurso de reposición interpuesto por el sindicato ELA.
4º) No procede
efectuar condena en costas”
Reproduzco un
fragmento del primer anexo del acuerdo, ya que su interpretación será el punto
conflictivo del litigio objeto de examen en esta entrada
“ANEXO:
CONDICIONES DE SALIDAS VOLUNTARIAS, PREJUBILACIONES Y EXCEDENCIAS PLAZO:
Inscripción:
20/10/21
Valoración y
aceptación: 25/10/21
Formalización de
salidas y sustitución por personas afectadas por el ERE: 31/10/21
Para garantizar
las mismas condiciones de fiscalidad, cotización a la seguridad social y
derecho de prestaciones que las personas que ya han sido afectadas por el
proceso es imprescindible acuerdo con la representación sindical,
La empresa se
reserva el derecho a aceptar las solicitudes de bajas voluntarias y excedencias
atendiendo a criterios operativos y de conocimientos entre el personal que
ocupa puestos de promoción por examen y selección, siendo libre la adscripción
voluntaria de las personas que ocupan puestos de promoción por antigüedad. No
se admitirán adscripciones voluntarias de edad Igual o mayor de 50 años.
Se convocará, con
carácter informativo una Comisión General con fecha 25 de octubre para debatir
la selección.
Las
prejubilaciones atenderán a las mismas condiciones que las establecidas en el
Plan de Adscripción Voluntaria presentado en el expediente de regulación.
La empresa podrá
realizar reorganizaciones y reubicaciones internas dentro de las plantas y
entre ellas con el colectivo reincorporado a fin de facilitar este compromiso...”.
El trabajador
comunicó el 15 de octubre su opción por acogerse voluntariamente al acuerdo y
extinguir su contrato de trabajo, comunicándole la empresa la validación de
dicha decisión con efectos del 21, siendo ese mismo día cuando el trabajador
manifestó que se retractaba de su decisión, no siendo aceptada dicha
retractación por la empresa. Insistió posteriormente en dos ocasiones, 26 de
noviembre y 1 de diciembre, recibiendo idéntica respuesta desestimatoria.
4. Conocemos en el
hecho probado noveno que el trabajador impugnó el acuerdo de homologación,
siendo desestimada su demanda por apreciarse caducidad, mediante auto de 31
de mayo de 2022, del que fue ponente el magistrado Félix Lajo .
Expuso la Sala que
“el auto de aclaración le fue notificado al trabajador ahora impugnante el día
27 de diciembre de2021, (como el propio escrito de impugnación reconoce), por
lo que el plazo de 30 días hábiles de caducidad debe comenzar a computarse
desde el día siguiente, esto es, desde el 28 de diciembre de 2021. Descontados los
festivos, (31 de diciembre de 2021 y seis de enero de 2022), así como los
sábados y domingos, el último día del plazo de 30 días hábiles era el 9 de
febrero de 2022, y el día de gracia era el 10 de febrero de 2022,- artículo45
LRJS-. La demanda de impugnación del acuerdo se presentó el día 11 de febrero
de 2022, por consiguiente fuera del plazo, por lo que la acción ya estaba
caducada”.
Interpuesto
recurso de casación, fue desestimado por sentencia dictada por la Sala Social del TS el 14 de
febrero de 2023, de la que fue ponente el magistrado Ángel Blasco (resumen
oficial: “RC. Impugnación acuerdo transaccional homologado por la sala de
suplicación en expediente de regulación de empleo. Caducidad de la acción”),
que confirmó la tesis del TSJ. Para la Sala, “... la segunda cuestión que
plantea el recurso, con independencia de que la notificación del plazo fuera o
no correcta, que lo fue tal como hemos explicado en el Fundamento anterior, es
que el día inicial del plazo, teniendo en cuenta que la notificación se produjo
el 27 de diciembre, tiene que ser el 29 de diciembre. Con ello se está diciendo
que el día siguiente al de la notificación no es el primer día del plazo, sino
que se constituye en el dies a quo a partir del cual comenzaría el plazo de
caducidad de los treinta días. Tampoco puede admitirse esta pretensión en la
medida en que, por un lado, la ley es clarísima fijando como primer día del
plazo el del siguiente al de la notificación que, en este caso, sería el 28 de
diciembre; y, por otro, las indicaciones del auto, como se ha señalado, se
adecuan perfectamente a lo dispuesto legalmente, por lo que ninguna duda cabe
de que el día inicial y primero del plazo fue el 28 de diciembre”.
5. En este
complejo litigio, cabe referirse a otra demanda presentada por la parte actora,
que fue desestimada por el JS núm. 2 de Vitoria-Gasteiz el 17 de enero de 2024
y confirmada por el TSJ en sentencia dictada el 25 de junio de 2024, de la que
fue ponente el magistrado Juan Carlos Iturri.
Conocemos en el
fundamento de derecho primero que el recurso de suplicación se interpuso “contra
la sentencia que aprecia las excepciones de falta de acción y cosa juzgada y
además, absuelve a la demandada, Tubacex, Tubos Inoxidables, S.A.U. de la demanda
individual de despido que formuló, impugnando el cese empresarial acordado en
ejecución de un expediente de regulación de empleo, despido individual
efectuado con efectos del día 15 de abril de 2021”.
Especialmente
importante es el tercer párrafo de este fundamento, ya que delimita los
términos del conflicto, que será diferente del que motivaría más adelante la
sentencia del TSJ objeto de atención en esta entrada. Para la Sala, “El
demandante optó por la vía extintiva en los términos previstos en aquel acuerdo
transaccional y recibió de la empresa los importes pactados. Posteriormente se
retractó de ello y ante la negativa empresarial, formuló una nueva demanda,
cuyo resultado no consta y en este proceso nada se plantea con respecto de esto
último, sino que toda la argumentación se basa en impugnación de aquel despido
de fecha de efectos del día 15 de abril de 2021, lo que se advierte en orden a
obtener la debida claridad expositiva. Por tanto, tal retractación y su
virtualidad o no son ajenos a los términos en que se plantea el debate entre
partes en este recurso” (la negrita es mía).
La desestimación
del recurso se basó en que el acuerdo transaccional tenía efecto de cosa
juzgada (vid. art. 124.13 de la Ley reguladora de la jurisdicción social), y
siendo así que el demandante en instancia pretendía obtener una indemnización
superior a la fijada en dicho acuerdo, la Sala confirma la corrección de la
sentencia de instancia, que “apreció falta de acción y cosa juzgada, puesto que
asumido que el demandante cobró lo pactado de tal forma, no podía reclamar más,
puesto que aquel acuerdo homologado judicialmente tiene el efecto legal de la
cosa juzgada, vinculando a los trabajadores representados”.
6. Después de esta
extensa explicación de todos los avatares del conflicto suscitado desde la
presentación del ERE por la empresa, tanto entre esta y la representación del
personal como con el trabajador acogido voluntariamente al acuerdo y con
posterior retractación no aceptada, llegamos a la sentencia del TSJ de 4 de
noviembre, que estima como ya he indicado con anterioridad, el recurso de
suplicación interpuesto contra la sentencia dictada por el Juzgado de lo Social
núm. 3 de Vitoria-Gasteiz el 17 de marzo.
El recurso de
suplicación se interpuso al amparo del art. 193, apartados b) y c) de la LRJS,
siendo aceptada una modificación relevante para la modificación del fallo, la
fecha del período de disfrute del permiso de paternidad por nacimiento y
cuidado del menor, y desestimadas las dos restantes peticiones por
considerarlas irrelevantes al efecto de dicha modificación.
En el trámite de
impugnación del recurso (art. 197.1 LRJS) la parte recurrida solicitó añadir
que “otros dos trabajadores que identifican, que también impugnaron el despido
colectivo, fueron readmitidos en noviembre y diciembre de 2021”, siendo
aceptada tal petición “... dado que se
acredita mediante sentencias firmes y puede tener relevancia para la tesis de
los impugnantes a fin de descartar un eventual indicio de discriminación o
represalia” (la negrita es mía).
Respecto a la
alegación de infracción de normativa y jurisprudencia aplicable, la parte
recurrente alegó la de los arts. “55.4 ET, 122.2 LRJS/ 53.4 ET/ 24 CE, 53.4 c ET,
y 96.1/ 183 LRJS”.
La Sala sintetiza
el recurso en el fundamento de derecho tercero, exponiendo que la recurrente “califica
de conducta sorprendente y en fraude de ley la de la empresa, que se arroga el
derecho a no aceptar la decisión del trabajador dentro de un proceso
supuestamente voluntario, y que no tenía efectos hasta 31/10/2021, que es
cuando se formalizan las salidas, alegando un elemento discriminatorio”, y
concluyendo que “... el despido es totalmente improcedente y defiende
también su nulidad, relacionando la decisión empresarial con la reclamación
del actor contra el despido del ERE (HP3) y la existencia de la baja de
paternidad del actor (HP introducido en revisión fáctica) (la negrita es
mía).
Llegados a este
punto, la Sala centra el conflicto al que debe dar repuesta en estos términos:
“La fundamental cuestión que se nos plantea reside en determinar si la empresa
estaba obligada a aceptarla retractación formulada por el trabajador el 21 de
octubre de 2021, y si, en consecuencia, la negativa a readmitirle constituye
una decisión extintiva unilateral -un despido-, siendo esta la tesis del
recurso, o si, por el contrario, la opción extintiva ejercitada en el marco del
acuerdo transaccional vinculaba definitivamente al trabajador, sin posibilidad
de retractación, en virtud de los términos del propio pacto y del Auto de homologación
dictado por esta Sala el 14 de diciembre de 2021, que la sentencia considera
vinculante como acto firme al haberse agotado el cauce de su impugnación por
caducidad sin que le conste probado ningún vicio del consentimiento ni error
alguno en cuanto a la interpretación de las condiciones del pacto, que es loque
razona el juzgador para convalidar la procedencia de la extinción contractual”.
Para dar respuesta
a la cuestión, la Sala repasa brevemente en primer lugar la jurisprudencia del
TS sobre los efectos de la dimisión de un trabajador y su posterior
retractación, aceptada por el alto tribunal mientras la extinción no se hubiera
consumado y no se causara un perjuicio sustancial a la empresa, con apoyo en
las sentencias de 17 de julio de 2011 (resumen oficial:
“RCUD. Dimisión preavisada del trabajador y posterior retractación. Es válida y
no aceptarla equivales a un despido improcedente. Reitera doctrina. Se estima
el recurso del trabajador y se estima la demanda, declarando improcedente el
despido”) y de 20 de enero de 2021 (resumen oficial: “Dimisión de la parte
trabajadora: inexistencia de vicio del consentimiento. Baja inmediata firmada
al comunicárseles por la empresa el conocimiento de incumplimientos
contractuales. DIA, SA”), de las que fueron ponentes el magistrado Manuel Ramón
Alarcón y la magistrada María Lourdes Arastey, respectivamente.
La estimación del
recurso encontrará su fundamentación en unos argumentos que considero
especialmente relevantes, y que comparto, cuales son que la fundamentación de
la retractación se basa en el principio de la buena fe contractual contemplado
en el art. 7.1 del Código Civil, y, aún más importante a mi parecer, “en el
principio de conservación del contrato de trabajo, como manifestación de la
preferencia por la continuidad del vínculo laboral, valor protegido por el
ordenamiento laboral”.
La Sala pasa
revista al anexo del acuerdo transaccional anteriormente transcrito, y los
plazos fijados para la aceptación de la opción por la extinción voluntaria, la
valoración por la empresa y la posterior aceptación, y la prevista para la
aplicación de la extinción contractual si era aceptada. En aplicación de la
jurisprudencia anteriormente mencionada, y partiendo de los hechos probados, la
Sala concluye que “El acuerdo entre la empresa y la representación legal de los
trabajadores no preveía un expreso plazo de retractación, pero tampoco lo
prohibía. No nos consta que la empresa, en ese breve lapso, adoptara
decisiones irreversibles ni que el cambio de decisión del trabajador hubiera
generado perjuicios efectivos o graves a la organización. Las dificultades reorganizativas
asumidas por la sentencia de instancia (recolocaciones, redistribución de
maquinistas, etc.) son ciertas pero estructurales y posteriores, no inmediatas
ni determinantes en octubre de 2021” (la negrita es mía). De ahí que, en
sentido contrario a la tesis de la sentencia de instancia, la Sala concluya que
le negativa empresarial a la aceptación de la retractación fue en contra del
principio de buena fe contractual, produciéndose un despido y no una dimisión.
7. En segundo
lugar, la Sala se manifiesta nuevamente en sentido opuesto a la tesis expuesta
por el JS, acogiendo la sostenida por la parte empresarial, de que la
validación del acuerdo transaccional cerraba toda posibilidad de revisión
posterior, “... generando por tanto un efecto de cosa juzgada material que
impediría reabrir el debate sobre la eficacia de la opción individual
ejercitada por el actor”.
Y no está de
acuerdo, primeramente, porque el acuerdo soluciones la globalidad del
conflicto, “pero no resuelve sobre la validez de decisiones singulares de
adhesión o retractación, ni puede entenderse que la homologación convalide
actos individuales que puedan ser contrarios a derecho”.
Y también porque
no se dan los requisitos de identidad (sujetos, objeto y causa) requeridos por
el art. 222 de la Ley de Enjuiciamiento Civil para que pueda apreciarse la cosa
juzgada. Vale la pena, por su claridad y precisión, reproducir la argumentación
del TSJ:
“... El objeto del
procedimiento 24/2021 era la homologación de un acuerdo colectivo sobre un
despido colectivo como instrumento global de reordenación laboral, no la
impugnación individual de una extinción concreta ni la eficacia de la
retractación individual del actor. Y aunque el trabajador figurara nominalmente
en los anexos, ello no convierte al auto en una resolución sobre su concreta
situación extintiva.
Por tanto, no
puede oponerse la cosa juzgada derivada de la homologación judicial frente a un
proceso individual en el que se discute la negativa a aceptar la retractación.
La retractación del trabajador, comunicada antes de la consumación y antes
incluso de la homologación implica que, al tiempo de dictarse el Auto, no existía
una voluntad extintiva firme e irrevocable, sino una controversia abierta, cuya
resolución no podía anticiparse en el trámite de homologación. El hecho de que
el Auto sea firme no convalida la negativa empresarial a reconsiderar la
situación ni puede utilizarse para negar eficacia a un acto de retractación que
se produjo con anterioridad”.
En consecuencia,
estamos ante un despido y no ante una dimisión voluntaria del trabajador, y
como ha quedado probado tras la modificación incorporada a los hechos probados,
que la decisión empresarial se produjo “dentro de los doce meses siguientes al
nacimiento de la hija del actor”, es de aplicación el art. 53.4 de la Ley del
Estatuto de los trabajadores, que dispone que será nula la decisión empresarial
en caso de despido de “c) ... las personas trabajadoras después de haberse
reintegrado al trabajo al finalizar los periodos de suspensión del contrato por
nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento, a que se
refiere el artículo 45.1.d), siempre que no hubieran transcurrido más de doce
meses desde la fecha del nacimiento, la adopción, la guarda con fines de
adopción o el acogimiento”.
Es decir, como muy
correctamente formula la Sala, una “nulidad objetiva automática”, ya que la
empresa “ni siquiera artículo formalmente un despido objetivo o disciplinario,
sino que se limitó a aceptar la no retractación”.
8. Por último, y
de ahí la importancia de la acogida de la petición empresarial de modificación
de hechos probados para que quedara constancia de que otros dos trabajadores
fueron readmitidos, la Sala sí comparte la tesis de instancia de no apreciarse
la vulneración del derecho constitucional a la tutela judicial efectiva en su
vertiente de la garantía de indemnidad, y añade por su parte que considera que
no guarda relación alguna con su paternidad. Por decirlo con las propias
palabras de la sentencia, “se trata de una nulidad legal, y para reconocer la
indemnización ex183 LRJS habría sido necesario constatar indicios que permitan
conectar causalmente la medida extintiva con esa paternidad o disfrute de su
descanso, lo que no se ha logrado”.
8. Concluyo este
artículo, a la espera de conocer si se interpondrá recurso de casación para la
unificación de doctrina por la parte empresarial, y en su caso si también lo
habrá (algo que me parece menos factible) por la parte trabajadora para
solicitar la condena al abono de indemnización denegada en instancia y en
suplicación.
Mientras tanto,
buena lectura.
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