1. El gabinete de
comunicación del Poder Judicial publicó el 1 de octubre una nota de prensa
titulada “El TSXG obliga a una entidad bancaria a readmitir a una trabajadora
en un puesto adaptado a sus circunstancias de salud , acompañada del subtítulo “La Sala de lo Social le impone a la empresa el pago
de los salarios dejados de percibir desde su cese y de una indemnización de
30.000 euros por apreciación de discriminación por razón de discapacidad”, en
la que informaba, con una breve síntesis, de la sentencia dictada por la Sala
autonómica el 9 de septiembre, de la que fue ponente el magistrado José Fernando
Lousada, publicada como anexo.
El objeto de esta
entrada es realizar una anotación de su contenido.
2. El litigio encuentra
su origen en sede judicial con la presentación de demanda, en procedimiento por
despido, por parte de una trabajadora contra la empresa en la que prestaba sus
servicios, Abanca Corporación Bancaria SA.
De los hechos
probados de la sentencia de instancia, dictada por el Juzgado de lo Social núm.
4 de Vigo el 30 de diciembre de 2024 interesa conocer, a los efectos de mi exposición,
que la trabajadora, que prestaba sus servicios para la demandada desde 1975, “cayó
de baja médica en el año 2000 “derivada de enfermedad común por trastorno depresivo
mayor, recurrente, no especificado”, y que “instruido de oficio un expediente
de invalidez ante el INSS, la Dirección Provincial dictó Resolución en fecha 3
de enero de 2022 en la que consideró que el cuadro clínico residual de la
demandante no era tributario de ningún grado de invalidez”. Agotada la vía
administrativa, “la demandante interpuso demanda ante los juzgados de lo
social, y en fecha 2 de abril de 2024 el Juzgado de lo Social núm. 5 de Vigo
dictó Sentencia en el procedimiento SSS 296/2022 en la que acordó estimar
parcialmente la demanda, declarando a la actora en situación de incapacidad
permanente total para su profesión habitual...”.
Más adelante,
conocemos en el fundamento de derecho cuarto que la trabajadora se incorporó a
un departamento de la empresa en el que se le asignaron funciones administrativas,
y que “en el documento Evaluación de Desempeño 2023, se hace una valoración positiva
de sus competencias conductuales y técnicas. El informe de examen de salud de
Quirón prevención, de fecha 24/07/2024, concluye con que la demandante es apta
con limitaciones indicando que no deberá realizar tareas de atención al
público. QUINTO”. Tras la sentencia dictada por el JS antes referenciada la
trabajadora solicitó la adaptación de su puesto de trabajo, y más adelante la
empresa le comunicó el cese de la relación contractual laboral.
El JS estimó
parcialmente, en la sentencia de 30 de diciembre de 2024, la demanda y declaró
la nulidad del despido, condenando a la empresa a que readmitiera a la
trabajadora “en un puesto adaptado a sus circunstancias de salud tras los
ajustes razonables pertinentes”, así como también al abono de una indemnización
de 30.000 euros.
3. Contra la
sentencia de instancia se interpusieron recursos de suplicación por ambas
partes litigantes.
El recurso de la
trabajadora, al amparo del art. 193, apartados a), b) y c) de la Ley reguladora
de la jurisdicción social, solicitaba que se condenara a la empresa al pago de
los salarios de tramitación más los intereses de demora, ya que en el fallo de
la sentencia, tras un auto de aclaración dictado con posterioridad, no
mencionaba los mismos.
Por la parte
empresarial, al amparo de los apartados b) y c) del citado precepto procesal se
solicitaba la revocación total de la sentencia de instancia, o subsidiariamente
la absolución de la condena indemnizatoria, o la reducción de su cuantía.
4. La Sala examina
primeramente el recurso empresarial, con desestimación de las dos peticiones de
modificación de los hechos probados (véase fundamento de derecho segundo).
La primera, porque
“... las alegaciones y pruebas que al efecto
haya utilizado la trabajadora en aquel otro litigio, tampoco son trascendentes
a efectos del presente por una suerte de vinculación de los propios actos, pues
ello supondría una restricción de su derecho a la tutela judicial efectiva en
orden a la reclamación de unas prestaciones de Seguridad Social”.
La segunda, porque
“... la juzgadora de instancia no ha dado fuerza de convicción al informe en
que se sustenta la pretensión de adición fáctica en base a la circunstancia de
hacerse el informe del servicio de prevención en un momento posterior al
despido y consiguientemente a los efectos de disponer de prueba preordenada
para hacerla valer en el presente litigio, así como la contradicción de los
resultados de ese informe con otros hechos acreditados. Y como la juzgadora
de instancia ha basado su declaración de hechos probados en criterios, como son
los anteriores, de sana crítica en la valoración de la prueba, su valoración no
puede ser revisada en un recurso extraordinario de suplicación” (la negrita es
mía).
Entra más adelante
la Sala (véase fundamento de derecho tercero) en el examen de las alegaciones
de infracción de normativa y jurisprudencia aplicable (apartado c del art. 193
LRJS), más concretamente el art. 49.1 de la Ley del Estatuto de los
trabajadores, y de la sentencia del Tribunal Supremo de 3 de febrero de
2021, de la que fue ponente el magistrado Ignacio García-Perrote. Argumentación
toda ella, puesta en relación con la jurisprudencia del Tribunal de Justicia de
la Unión Europea en su sentencia de 18 de enero de 2024, asunto C-631-22, la
conocida sentencia Ca Negreta.
Sobre dicha
sentencia del TJUE, remito a la entrada “La importancia de los ajustes
razonables. La declaración de incapacidad permanente total (= persona con
discapacidad) no puede extinguir automáticamente el contrato de trabajo. Notas
a la importante sentencia del TJUE de 18 de enero de 2024 (asunto C-631/22)”
La sentencia
realiza en el fundamento de derecho cuarto un amplio y detallado recordatorio
del contenido de Convenio de las Naciones Unidas sobre los derechos de las
personas con discapacidad (remito a la entrada “El marco internacional y
comunitario sobre la política de contratación incentivada de trabajadores con
discapacidad” ), subrayando que dicho texto ha sido ratificado por España y la UE, y que el
TJUE “ha interpretado estas normas, tanto la que se refiere al concepto de
discapacidad (artículo 2 de la Convención), como los ajustes razonables para el
derecho al trabajo (artículo 27 de la Convención)”, con mención posterior a
numerosas sentencias de dicho tribunal en las que se ha ido perfilando el
concepto de discapacidad, para referirse más adelante a la sentencia del Tribunal Constitucional 51/2021 de 15 de marzo, de la que fue ponente la
magistrada María Luisa Balaguer (síntesis
analítica: “Vulneración de los derechos a la igualdad y no discriminación por
razón de discapacidad, a un proceso con todas las garantías, a la presunción de
inocencia y a la legalidad sancionadora (principio de culpabilidad):
resoluciones que no toman adecuadamente en consideración la discapacidad
aducida ni la petición de ajustes razonables en el puesto de trabajo”).
Tras este amplio recordatorio de la normativa y jurisprudencia internacional, comunitaria y española, la Sala manifiesta su acuerdo con las tesis de la sentencia de instancia respecto a que la trabajadora demandante
“es una persona con discapacidad por las dolencias que padece (trastorno depresivo; fractura distal de sufrida en 2021) y que además han sido determinantes para la declaración de incapacidad permanente en el grado de total para su profesión habitual de... (hecho probado tercero). Además, y en esto también coincidimos con la juzgadora de instancia, los hechos declarados probados ponen de manifiesto, no solo la posibilidad de adaptar el puesto de trabajo, sino más aún la constatación de haber sido adaptado durante un periodo de tiempo significativo antes del cese de manera satisfactoria tanto desde la perspectiva de la salud de la trabajadora demandante como desde la perspectiva del rendimiento para la empresa demandada, pues la trabajadora demandante... , después de finalizar incapacidad temporal iniciada el de 2020 (hecho probado segundo), se incorporó el 2023 a ... con funciones administrativas , habiéndose declarado como hechos probados (hecho probado cuarto): (1) que en el documento de evaluación de desempeño 2023, la trabajadora obtiene una valoración positiva de sus competencias conductuales y técnicas y (2) que en el informe de examen de salud del servicio de prevención, de 24 de julio de 2024, se concluye que la demandante es apta con limitaciones indicando que no deberá realizar tareas de atención al público”.
5. Llegamos al fundamento de derecho quinto, en el que la Sala da respuesta a los argumentos de la parte empresarial contenidos en su recurso de suplicación, si bien lo hace, y así lo manifiesta, “sin encorsetar nuestros razonamientos en los argumentos desplegados por la empresa”, cuales eran (véase fundamento de derecho cuarto), “aplicación del concepto jurisprudencial de profesión habitual al supuesto de autos”, “aplicación errónea de la doctrina contenida en la STJUE de 18 de enero de 2024 (Ca Negreta) al supuesto de autos”, “inexistencia de despido” e “inexistencia de discriminación”.
En apretada síntesis, la fundamentación jurídica de la Sala para desestimar todos los argumentos del recurso empresarial se sustenta en estos términos:
En primer lugar, “... no hay ningún hecho declarado probado, o que podamos considerar notorio, del cual se pueda razonablemente concluir que las limitaciones de la trabajadora demandante determinantes de su declaración de incapacidad permanente en el grado de total para la profesión habitual de ... impliquen la imposibilidad de trabajar en todos los puestos de trabajo del sector bancario, lo que no pasa de ser un argumento de principio pues no aparece ningún dato fáctico más allá de esa afirmación que permita asumir una conclusión que aparece avalada exclusivamente por esa afirmación”.
En segundo término, con respecto al valor del informe emitido por el servicio de prevención, reitera que “... ya hemos razonado que esas conclusiones decaen por las razones expresadas con ocasión de la desestimación de la segunda revisión fáctica, a saber, que se trata de un informe emitido en un momento posterior al despido y consiguientemente a los efectos de disponer de prueba preordenada para hacerla valer en el presente litigio, así como por su contradicción de los resultados de ese informe con otros hechos acreditados, y aún se debería añadir que ese informe se ha realizado en base a la proyección sobre puestos genéricos del sector bancario de las limitaciones orgánicas y/o funcionales derivadas de las dolencias de la trabajadora demandante según se reflejaron en el juicio sobre la incapacidad permanente, y a efectos de ese juicio, no en base a un examen de la trabajadora demandante, que sería lo propio y lo correcto para valorar la posible adaptación” (la negrita es mía).
En cuanto a la alegación de inexistencia de despido porque aún no se había modificado el art. 49.1 de la LET cuando se produjo el conflicto, la Sala es taxativa al respecto al desestimarla: “... La ausencia de una regulación legal en el momento de la decisión empresarial de extinción del contrato de trabajo no impide que se aplique la doctrina contenida en la STJUE de 18 de enero de 2024, Ca Na Negreta, pues dicha doctrina se sustenta en la Convención de los derechos de las personas con discapacidad de Naciones Unidas de 2006 y en la Directiva 2000/78/CE del Consejo, de 27 de noviembre de 2000, relativa al establecimiento de un marco general para la igualdad de trato en el empleo y la ocupación, que son textos normativos que estaban vigentes en el momento de aquella decisión empresarial” (la negrita es mía).
Por último, a la alegación de inexistencia de discriminación se responde que la existencia de esta “... deriva de textos normativos supranacionales que estaban vigentes en el momento de la decisión empresarial de extinción contractual, e incluso se derivaría de la aplicación del artículo 14 de la Constitución Española. Por lo tanto, es procedente la indemnización por la apreciación de discriminación por razón de discapacidad”.
Sobre la cuantía fijada en la sentencia de la indemnización de 30.000 euros por los daños producidos a la trabajadora por la decisión empresarial, la Sala manifiesta su acuerdo con la sentencia de instancia, manifestando que “... no considera oportuno rebajar esa cuantía en cuanto solo cabría su alteración si se produjese una notoria desviación de la prudencia judicial o una ausente o deficiente motivación de la cuantía, lo que no es el caso pues, en la sentencia de instancia, esa cuantía se ha motivado “ponderando la duración de la relación laboral, haciéndola equivaler a una sanción muy grave en su grado medio (se atiende a la antigüedad en la empresa, más de 20 años, a su salario, a su edad …)”, así como atendiendo a la doble finalidad de “resarcir suficientemente a la víctima y restablecer a ésta, en la medida de lo posible, en la integridad de su situación anterior a la lesión, así como para contribuir a la finalidad de prevenir el daño”.
6. Al entrar más adelante en el recurso de suplicación de la parte trabajadora, la Sala acogerá parcialmente el mismo respecto al percibo de los salarios de tramitación. Para la Sala
“... la prohibición de discriminación por razón de discapacidad impide que, si una persona trabajadora con discapacidad realiza sin merma de rendimiento las funciones de un puesto de trabajo adaptado a su discapacidad (como es el caso de la trabajadora demandante, véase hecho probado cuarto), se la prive de la retribución que le corresponde según la normativa aplicable por la sola circunstancia de tener una prestación social derivada de su discapacidad, cuando es que, además, esa retribución sería la que percibiría, si realiza con el mismo rendimiento el mismo trabajo, una persona trabajadora sin discapacidad. La circunstancia de que nos encontremos ante salarios que no se corresponden con trabajo efectivo, sino que son salarios dejados de percibir a consecuencia de un despido nulo, no altera en absoluto esa conclusión jurídica en la medida en que la nulidad se sustenta en una discriminación por razón de discapacidad que, de no haber existido, hubiera determinado que la trabajadora demandante hubiera continuando en su trabajo y en consecuencia hubiera sido retribuida...”.
7. Por todo lo anteriormente expuesto, el TSJ desestima el recurso de suplicación interpuesto por la parte empresarial y estima parcialmente el de la parte trabajadora “en lo relativo a los salarios dejados de percibir desde el cese hasta la readmisión”, más los intereses de demora, que deberán ser abonados por la parte demandada.
Buena lectura.
