No le va a faltar trabajo al Tribunal de Justicia de la Unión Europea una vez que reanude su actividad el mes de septiembre. Y por lo que respecta a sentencias que afectan a su política social, tiene previsto dictar cinco sentencias https://curia.europa.eu/jcms/jcms/Jo1_6581/es/ , según el calendario de su actividad para los días 3 al 11 de septiembre.
Reproduzco a continuación, con algunos breves comentarios, las cuestiones prejudiciales a las que deberá dar respuesta, con breves comentarios, a la espera de analizar en su día aquellas que tengan más interés para el marco jurídico laboral español.
1. La primera que adjunto afecta a la regulación de los despidos colectivos, siendo planteada por la Cour de Cassation de Francia (asunto C-249/24)
La única cuestion prejudicial planteada, si bien dividida en dos posibles respuestas por el TJUE, es la siguiente:
“ ¿Debe interpretarse el artículo 1, apartado 1, párrafo segundo, de la Directiva 98/59/CE del Consejo, de 20 de julio de 1998, relativa a la aproximación de las legislaciones de los Estados miembros que se refieren a los despidos colectivos, 1 en el sentido de que procede considerar que los despidos por causas económicas basados en la negativa de los trabajadores a que se apliquen a su contrato de trabajo las estipulaciones de un acuerdo colectivo de movilidad constituyen una extinción del contrato de trabajo a iniciativa del empresario por uno o varios motivos no inherentes a la persona de los trabajadores, de modo que han de tenerse en cuenta para calcular el número total de despidos realizados?
En caso de respuesta afirmativa a la primera cuestión, cuando el número de despidos previstos supere el establecido en el artículo 1, letra a), de la Directiva 98/59/CE, ¿debe interpretarse el artículo 2, apartados 2 a 4, de dicha Directiva en el sentido de que la información y la consulta al comité de empresa antes de la celebración con las organizaciones sindicales representativas de un acuerdo colectivo relativo a la movilidad interna, con arreglo a los artículos L. 2242-21 y siguientes del Código de Trabajo, eximen al empresario de informar y consultar a los representantes de los trabajadores?
A mi parecer, el asunto guarda bastante similitud con los resueltos por el TJUE sobre la toma en consideración de las extinciones producidas cuando la empresa lleva a cabo una modificación sustancial de condiciones de trabajo en España (art. 41 de la Ley del Estatuto de los trabajadores).
El abogado general,,Rimvydas Norkus, presentó sus conclusiones el 20 de marzo, manifestando en su introducción que “las dos cuestiones prejudiciales que plantea la Cour de cassation (Tribunal de Casación, Francia) brindan al Tribunal de Justicia la oportunidad, por un lado, de aclarar el concepto de «despidos colectivos», al que se refiere el artículo 1, apartado 1, párrafo primero, letra a), de la Directiva 98/59/CE, (2) y, por otro lado, de precisar el alcance, el contenido y la aplicación en el tiempo de las obligaciones del empresario en el contexto del procedimiento de información y consulta establecidas en el artículo 2 de esa Directiva”.
Su propuesta de resolución es la siguiente:
“1) El artículo 1, apartado 1, párrafo primero, letra a), de la Directiva 98/59/CE del Consejo, de 20 de julio de 1998, relativa a la aproximación de las legislaciones de los Estados miembros que se refieren a los despidos colectivos, debe interpretarse en el sentido de que los despidos por causas económicas basados en la negativa de los trabajadores a que se apliquen a sus contratos de trabajo las estipulaciones de un acuerdo colectivo de movilidad interna pueden constituir “despidos”, en el sentido de esa disposición, de modo que han de ser tenidos en cuenta para efectuar el cálculo que prevé la citada disposición, esto es, el número total de despidos producidos, a efectos de apreciar la existencia de despidos colectivos.
2) El artículo 2 de la Directiva 98/59 debe interpretarse en el sentido de que la información y la consulta al comité de empresa antes de la celebración de un acuerdo colectivo de movilidad interna con organizaciones sindicales representativas pueden eximir al empresario de que se trate de informar y consultar a los representantes del personal, siempre que el empresario cumpla las obligaciones establecidas en dicho artículo, incluidas las exigencias relativas a su marco temporal, extremo que, en definitiva, corresponde comprobar al órgano jurisdiccional remitente”.
2. El segundo litigio es planteado por la Corte di appello di L’Aquila (Italia) el 9 de abril de 2024 (asunto 253/24) , y versa una vez más sobre la aplicación de la Directiva sobre contratación de duración determinada, en concreto sobre medidas a adoptar para evitar la utilización abusiva de contratos temporales, relacionada en esta ocasión con la referente al tiempo de trabajo y más exactamente sobre el derecho a vacaciones. Las cuestiones prejudiciales planteadas son las siguientes:
“¿Se oponen los artículos 31, apartado 1, y 47 de la Carta de los Derechos Fundamentales de la Unión Europea, el artículo 7 de la Directiva 2003/88/CE y la cláusula 4 del Acuerdo Marco sobre el Trabajo de Duración Determinada a una normativa nacional que establece que un juez honorario, que puede ser calificado de «trabajador» y de «trabajador con contrato de duración determinada», que sea confirmado en sus funciones hasta la edad de setenta años, pierde el derecho a vacaciones retribuidas respecto del período anterior a la confirmación?
¿Se opone la cláusula 5, apartado 1, del Acuerdo Marco sobre el Trabajo de Duración Determinada a una norma interna que, como medida destinada a sancionar la utilización abusiva de relaciones laborales de duración determinada, prevé la confirmación en su puesto del juez honorario hasta que cumpla los setenta años tras haber superado un procedimiento de evaluación de naturaleza no concursal y, en caso de no superarlo, prevé una indemnización económica, con renuncia, en ambos casos, a todo derecho adquirido con anterioridad?”.
El asunto se dicta sin conclusiones del abogado general.
3. La tercera sentencia deberá responder a una nueva petición elevada por un tribunal italiano, en concreto por el Tribunale Civile de Padova (asunto C-543/23) .
Una vez más, se trata de la aplicación del principio de igualdad y no discriminación (Directiva 1999/70/CE y Carta de Derechos Fundamentales de la UE), y sobre la primacía del derecho comunitario en caso de que la normativa interna se oponga a esta.
Las cuestiones prejudiciales planteadas son las siguientes:
“¿Deben interpretarse la cláusula 4, apartado 1, del Acuerdo marco sobre el trabajo de duración determinada celebrado el 18 de marzo de 1999, que figura en el anexo de la Directiva 1999/70/CE 1 del Consejo, de 28 de junio de 1999, y el principio general del Derecho [de la Unión] vigente de no discriminación en las condiciones de empleo, en relación con el artículo 21 de la Carta de los Derechos Fundamentales de la Unión Europea [(en lo sucesivo, «Carta»)], en el sentido de que se oponen a una normativa nacional, como la que figura en el artículo 485 del Decreto Legislativo n.º 297/94 (Decreto Legislativo n.º 297/94), la cual, según el significado que le atribuy[e] la Suprema Corte di Cassazione (Tribunal Supremo de Casación) [véanse las sentencias Cass. S. L. (Sala de lo Social de la Suprema Corte di Cassazione) n.º 32386/2019, n.º 33134/2019 y n.º 33137 de 2019], otorga un trato menos favorable a los trabajadores con contrato de duración determinada de los centros de enseñanza equiparados (scuola paritaria) contemplados en la Legge n.º 62/2000 (Ley n.º 62/2000), en lo que atañe a la reconstitución de su carrera profesional, en comparación con los trabajadores con contrato de duración indefinida del Ministerio de Educación y del Mérito, por el solo hecho de que no han superado una oposición o han impartido clases en un centro de enseñanza equiparado reconocido legalmente, a pesar de que los profesores con contratos de duración determinada de los centros de enseñanza equiparados se encuentran en una situación comparable a la de los profesores con contrato de duración indefinida de los centros de enseñanza estatales en cuanto al tipo de trabajo y a las condiciones de formación y empleo, desempeñan las mismas funciones y están en posesión de las mismas competencias disciplinarias, pedagógicas, metodológico-didácticas, organizativo-relacionales y de investigación, obtenidas gracias a la acumulación de experiencia docente, reconocida como equivalente por la misma normativa interna a efectos de la contratación por tiempo indefinido mediante la actualización de las listas permanentes, vigentes hasta su agotamiento [véase el artículo 2, apartado 2, del Decreto-legge n. 255/2001 (Decreto-ley n.º 255/2001)]?
¿Deben interpretarse, en el ámbito de aplicación de la Directiva 1999/70, los principios generales del Derecho [de la Unión] vigente en materia de igualdad, igualdad de trato y no discriminación en el empleo, consagrados también en los artículos 20 y 21 de la Carta, en el artículo 14 del Convenio Europeo para la Protección de los Derechos Humanos y de las Libertades Fundamentales (pertinente en virtud del artículo 52 de la Carta), en la Carta Social Europea aprobada el 18 de junio de 1961, en el artículo 157 TFUE y en las Directivas 2000/43/CE 1 y 2000/78/CE, 2 en el sentido de que se oponen a una norma como la incluida en el artículo 485 del Decreto Legislativo n.º 297/94, que obliga a tomar en consideración a efectos retributivos, con ocasión de la reconstitución de la carrera profesional, solo los servicios de enseñanza impartidos en centros pertenecientes al propio Ministerio, o bien en centros de enseñanza homologados (scuole parificate), asimilados (scuole pareggiate), subvencionados (scuole sussidiate) o subsidiarios (scuole sussidiarie), escuelas populares (scuole popolari) e internados femeninos (educandati femminili), tratando de forma menos favorable y discriminando, en la reconstitución de su carrera profesional (que se lleva a cabo tras la contratación por tiempo indefinido por parte del Ministerio de Educación y del Mérito), a los profesores con contrato de duración determinada de los centros de enseñanza equiparados, a los que no se les reconoce el complemento salarial por razón de la antigüedad, que sí se abona, en cambio, a los profesores con contrato de duración determinada de los centros de enseñanza estatales, municipales, homologados, asimilados, subvencionados o subsidiarios, escuelas populares e internados femeninos, que tienen una situación comparable a la de los profesores de los centros de enseñanza equiparados en lo que atañe a la naturaleza del trabajo, las funciones, los servicios y las obligaciones profesionales y a las condiciones de formación y de empleo, que los profesores de los centros de enseñanza equiparados establecidos en la Legge n.º 62/2000 (Ley n.º 62/2000), en la medida en que desempeñan las mismas funciones y han adquirido, gracias a la acumulación de experiencia docente, las mismas competencias disciplinarias, pedagógicas, metodológico-didácticas, organizativo-relacionales y de investigación que los profesores de los centros de enseñanza equiparados?
¿Deben interpretarse el concepto de «trabajador fijo comparable» contenido en la cláusula 4, apartado 1, del Acuerdo marco sobre el trabajo de duración determinada celebrado el 18 de marzo de 1999, que figura en el anexo de la Directiva 1999/70, y los principios generales del Derecho [de la Unión] vigente de igualdad, igualdad de trato y no discriminación en el empleo, consagrados en los artículos 20 y 21 de la Carta, en el sentido de que, en lo que se refiere al reconocimiento de los complementos salariales por razón de la antigüedad, los servicios prestados como trabajador con contrato de duración determinada en centros de enseñanza equiparados se deben equiparar a los servicios prestados en centros de enseñanza estatales, homologados, asimilados, subvencionados o subsidiarios, en las escuelas populares, y en los internados femeninos, en la medida en que tales profesores desempeñan las mismas funciones, tienen las mismas obligaciones profesionales y han adquirido las mismas competencias disciplinarias, pedagógicas, metodológico-didácticas, organizativo-relacionales y de investigación?
En caso de que se confirme el conflicto entre el artículo 485 del Decreto Legislativo n.º 297/94 con el Derecho [de la Unión], ¿obliga la Carta de los Derechos Fundamentales de la Unión Europea al órgano jurisdiccional nacional a no aplicar la fuente interna incompatible?”
La abogada general, Juliane Kokott, presentó sus conclusiones el 5 de junio. En su introducción explicó que “La cuestión principal que aquí se plantea es si la cláusula 4, apartado 1, en relación con la cláusula 3, apartados 1 y 2, del Acuerdo marco es aplicable. Por un lado, esto depende de si también puede considerarse que existe una diferencia de trato en el sentido de estas disposiciones cuando los profesores a comparar están o han estado contratados por diferentes empleadores o empresarios y sobre la base de diferentes normas (de Derecho privado o público). Por otro lado, dicha diferencia de trato podría descartarse si la falta de reconocimiento de los períodos de servicio anteriores se basa en una disposición legal que afecta por igual a todos los antiguos empleados (de duración determinada y por tiempo indefinido) de centros de enseñanza equiparados. En caso de considerar que la cláusula 4, apartado 1, del Acuerdo marco no es aplicable, debe analizarse si lo son los artículos 20 y 21, apartado 1, de la Carta, (4) si existe una diferencia de trato según los criterios generales allí previstos y, en caso afirmativo, si existe una justificación objetiva para ello. En este contexto, deben determinarse los grupos de comparación pertinentes para aclarar si los respectivos profesores se encuentran o se encontraban al menos en una situación comparable. Por lo tanto, el Tribunal de Justicia tiene la oportunidad de aclarar su jurisprudencia anterior a este respecto”.
La propuesta elevada al TJUE es la siguiente:
“«La prohibición específica de discriminación establecida en la cláusula 4, apartado 1, del Acuerdo marco sobre el trabajo de duración determinada, de 18 de marzo de 1999, anexo a la Directiva 1999/70/CE del Consejo, de 28 de junio de 1999, y los principios generales de igualdad de trato y de no discriminación consagrados en los artículos 20 y 21 de la Carta de los Derechos Fundamentales de la Unión Europea deben interpretarse en el sentido de que no se oponen a una normativa nacional como la prevista en el artículo 485 del Decreto Legislativo n.º 297/94, en la medida en que dicha disposición no tiene en cuenta, a efectos de la determinación de la antigüedad y de la clasificación en una categoría retributiva, los períodos de servicio cumplidos en centros de enseñanza equiparados por trabajadores con contrato de duración determinada cuando son contratados con carácter indefinido en un centro de enseñanza estatal.»
4. Seguimos con los tribunales italianos, ahora con la petición de decisión prejudicial planteada por el Tribunale ordinario de Ravenna (asunto C-5-24)
El asunto, al igual que el último litigio al que me referiré más adelante, tiene especial interés por referirse, también una vez más, a la problemática de las personas con discapacidad y las posibles diferencias de trato con las restantes, tratando sobre el concepto de discriminación indirecta, de los ajustes razonables que debe llevar a cabo la empresa, y de cuando se daría una situación discriminatoria por parte empresarial.
Las cuestiones prejudiciales planteadas son las siguientes:
“1) ¿Se opone la Directiva 2000/78 1 a una normativa nacional que, si bien prevé el derecho a conservar el puesto de trabajo en caso de enfermedad durante 180 días remunerados, en el período comprendido entre el 1 de enero y el 31 de diciembre de cada año, además de otros 120 días de excedencia no remunerada (que pueden disfrutarse una sola vez) a solicitud del trabajador, no establece un régimen distinto en función de si trata de trabajadores calificados de personas con discapacidad o de trabajadores que no lo son?
2) Si debiera considerarse que la normativa nacional descrita en la fundamentación constituye, en abstracto, una discriminación indirecta, ¿está no obstante dicha normativa objetivamente justificada por una finalidad legítima, y son adecuados y necesarios los medios empleados para su consecución?
3) ¿Puede constituir un ajuste razonable, idóneo y suficiente que evite la discriminación la previsión de una excedencia no remunerada, a solicitud del trabajador, tras la expiración del período de 120 días de baja por enfermedad y que permita impedir el despido hasta su finalización?
4) ¿Cabe considerar razonable un ajuste consistente en la obligación del empresario de conceder —una vez expirado el período de 180 días de baja por enfermedad remunerada— un período remunerado adicional que corra íntegramente por su cuenta, sin obtener una contraprestación laboral a cambio?
5) Para apreciar el comportamiento discriminatorio del empresario, ¿puede tenerse en cuenta (con el fin de determinar si el despido es o no procedente) la circunstancia de que incluso [un eventual] período adicional de estabilidad de la relación laboral remunerada por el empresario no habría permitido la reincorporación al trabajo de la persona con discapacidad, dada la persistencia de su enfermedad?
El abogado general, Athanasios Rantos, presentó sus conclusiones el 3 de abril. En su introducción expuso que “Como indica el órgano jurisdiccional remitente, el alcance práctico del presente asunto es considerable, ya que, si bien todos los convenios colectivos nacionales prevén un período de mantenimiento del empleo, ninguno de ellos establece normas particulares para los trabajadores con discapacidad. Por tanto, todos estos convenios colectivos podrían ser discriminatorios y la sanción máxima posible sería la nulidad de los despidos de los trabajadores discapacitados efectuados tras la expiración de ese período y la obligación de su empresario de reparar el perjuicio sufrido”.
Su propuesta de conclusiones es la siguiente:
“Los artículos 1 y 2, apartados 1 y 2, letra b), de la Directiva 2000/78/CE del Consejo, de 27 de noviembre de 2000, relativa al establecimiento de un marco general para la igualdad de trato en el empleo y la ocupación,deben interpretarse en el sentido de que
no se oponen a las disposiciones de un convenio colectivo nacional que prevén que un trabajador puede ser despedido cuando sus ausencias debidas a enfermedad hayan superado un período remunerado de 180 días por año, al que puede añadirse, a solicitud del trabajador, un período no superior a 120 días durante un solo año, sin establecer distinciones en función de si dicho trabajador es o no una persona con discapacidad, en el sentido de la citada Directiva, salvo si dichas disposiciones, aunque persigan el objetivo legítimo de asegurar la disponibilidad de los trabajadores para ejercer su actividad profesional, exceden de lo necesario para alcanzar dicho objetivo”.
5. Como pueden comprobar los lectores y lectoras del blog, los tribunales italianos copan el 80 % de las peticiones de decisión prejudicial que deberán ser resueltas por el TJUE en la primera quincena del mes de septiembre.
Hago esta afirmación ya que el último litigio al que me refiero es elevado por la Corte Suprema de Cassazione (asunto C-38/24). También es de especial interés a mi parecer ya que plantea la posible existencia de discriminación por asociación, en función de cuál sea la amplitud del concepto de cuidador o cuidadora (caregiver) de la persona con discapacidad y de las consiguientes obligaciones contractuales que la parte empleadora tiene para que pueda llevar a cabo sus tareas de cuidados de esta.
Las cuestiones prejudiciales planteadas son las siguientes:
“¿Debe interpretarse el Derecho de la Unión, cuando proceda, también con arreglo a la Convención de las Naciones Unidas sobre los derechos de las personas con discapacidad, en el sentido de que el caregiver familiar de un menor con discapacidad grave, que afirme haber sufrido una discriminación indirecta en el ámbito laboral a consecuencia de los cuidados que dispensa, tenga legitimación activa para recabar protección contra la discriminación que se hubiera reconocido a la misma persona discapacitada, si esta última fuera el trabajador, en la Directiva 2000/78/CE del Consejo, de 27 de noviembre de 2000, relativa al establecimiento de un marco general para la igualdad de trato en el empleo y la ocupación? 1
En el caso de que sea afirmativa la respuesta a la cuestión a), ¿puede interpretarse el Derecho de la Unión, cuando proceda, también con arreglo a la Convención de las Naciones Unidas sobre los derechos de las personas con discapacidad, en el sentido de que imponga al empleador del mencionado caregiver la obligación de adoptar soluciones razonables para garantizar, también en beneficio del citado caregiver, el respeto del principio de igualdad de trato frente a otros trabajadores, según el modelo establecido para las personas discapacitadas por el artículo 5 de la Directiva 2000/78/CE del Consejo, de 27 de noviembre de 2000, relativa al establecimiento de un marco general para la igualdad de trato en el empleo y la ocupación?
En el caso de que sea afirmativa la respuesta a la cuestión a) o a la cuestión b), ¿debe interpretarse el Derecho de la Unión, cuando proceda, también con arreglo a la Convención de las Naciones Unidas sobre los derechos de las personas con discapacidad, en el sentido de que debe entenderse como caregiver relevante a efectos de la aplicación de la Directiva 2000/78/CE del Consejo, de 27 de noviembre de 2000, cualquier persona que pertenezca al círculo familiar o sea pareja de hecho, que dispense cuidados en el ámbito doméstico, incluso de manera no profesional, que sean gratuitos, relevantes desde el punto de vista cuantitativo, exclusivos, constantes y duraderos, a una persona que, con motivo de su discapacidad grave, no sea totalmente autosuficiente en el desarrollo de las actividades de la vida diaria, o debe interpretarse el Derecho de la Unión en el sentido de que la definición de caregiver de que se trata sea más amplia o más restringida aún que la anterior?”.
El abogado general, Athanasio Ramos, presentó sus conclusiones el 13 de marzo. En su introducción expuso que “La presente petición de decisión prejudicial se inscribe en la línea de la sentencia dictada en al asunto Coleman, en la que el Tribunal de Justicia consagró el concepto de «discriminación por asociación» refiriéndose únicamente a la discriminación directa. Así, corresponderá al Tribunal de Justicia precisar, a la luz de la Convención de las Naciones Unidas sobre los derechos de las personas con discapacidad, celebrada en Nueva York el 13 de diciembre de 2006, (4) que entró en vigor el 3 de mayo de 2008 (en lo sucesivo, «Convención de la ONU»), el alcance del concepto «discriminación por asociación» y las consecuencias que tiene en la vida profesional del cuidador de un menor con discapacidad”.
La propuesta formulada al TJUE sobre la decisión a adoptar es la siguiente:
“1) Los artículos 1 y 2, apartados 1 y 2, letra b), de la Directiva 2000/78/CE del Consejo, de 27 de noviembre de 2000, relativa al establecimiento de un marco general para la igualdad de trato en el empleo y la ocupación deben interpretarse en el sentido de que:
un trabajador que no sufre una discapacidad pero sostiene ser víctima de una desventaja particular en el empleo debido a la discapacidad de su hijo, al que prodiga la asistencia y la mayor parte de los cuidados que su estado requiere, puede invocar ante los tribunales el principio de prohibición de discriminación indirecta por motivos de discapacidad que establecen las citadas disposiciones.
2) El artículo 5 de la Directiva 2000/78 debe interpretarse en el sentido de que:
cuando un trabajador que no sufre una discapacidad es el cuidador de su hijo discapacitado, el empresario de dicho cuidador está obligado a tomar, como “ajustes razonables” a que se refiere ese artículo, medidas adecuadas, en particular, relativas a la adaptación de pautas de trabajo y de cambio de funciones, para permitirle, en función de las necesidades de cada situación, prodigar la asistencia y la mayor parte de los cuidados que el estado de su hijo requiere, en la medida en que esas medidas no supongan una carga desproporcionada para dicho empresario.»
Buena lectura, y a esperar las sentencias del TJUE
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