1. Es objeto de anotación en esta entrada del blog la sentencia dictada por la Sala Social del Tribunal Supremo el 2 de julio, de la que fue ponente el magistrado Ángel Blasco.
La resolución
judicial desestima, en los mismos términos que la tesis del Ministerio Fiscal
en su preceptivo informe, el informe del el recurso de casación interpuesto por
la parte empresarial contra la sentencia dictada por la Sala Social del Tribunal
Superior de Justicia de Galicia el 20 de julio de 2022, de la que fue ponente el
magistrado José Antonio García.
La Sala autonómica
había estimado la demanda interpuestos por la Confederación Intersindical
Galega (CIG) el 21 de mayo de 2022, en procedimiento de conflicto colectivo, en
la que pedía que se declarara que
“La decisión de la
dirección de la EP SEAGA SA de atribuir, por medio de dos instrumentos de ordenación
de las relaciones laborales, al personal denominado 'discontinuo' menor sueldo
y derechos profesionales que los reconocidos al personal denominado 'continuo o
permanente' es contraria al derecho a la igualdad y no discriminación y al
derecho a la libertad sindical en su vertiente de negociación colectiva. Y en
virtud de tal declaración, condene a la demandada a estar y pasar por la misma
y a equiparar a las personas trabajadoras con relación laboral indefinida y/o
interina de carácter discontinuo con los derechos otorgados a las personas trabajadoras
con relación laboral indefinida y/o interina de carácter continuo”.
El resumen oficial
de la sentencia del alto tribunal, que ya permite tener conocimiento del
conflicto y del fallo, es el siguiente: “Pública de Servicios Agrarios Gallegos
SA (SEAGA). Derecho al percibo de la misma retribución por un salario de igual
valor. Es contrario al principio de igualdad no remunerar con el complemento de
funciones a los trabajadores discontinuos que se abona a los trabajadores
continuos cuando ha quedado acreditado que no existe diferencia alguna en el
contenido del trabajo, salvo la concreción temporal del trabajo”. Por su parte,
el resumen de la dictada por el TSJ fue el siguiente: “Conflicto Colectivo. SE
pretende que el complemento de funciones que percibe el colectivo de
trabajadores continuos ha de ser percibido también por los trabajadores
discontinuos para evitar discriminación. Se estima cuando realicen funciones
adecuadas”.
Agradezco al
letrado Manoel Antonio Anxo, que asumió la defensa de la parte demandante, toda
la información facilitada para la preparación de esta entrada.
2. El litigio
encuentra su origen en sede judicial con la demanda presentada el 21 de mayo de
2022, en procedimiento de conflicto colectivo, siendo la pretensión de la parte
demandante la anteriormente transcrita. Tras una suspensión de los actos de
conciliación y juicio, estos tuvieron lugar el 14 de julio, pasando al segundo
tras no haberse logrado acuerdo en el primero.
Para un mejor conocimiento
del conflicto, es necesario prestar atención a los contenidos más relevantes de
los hechos probados por el TSJ.
En el primero se constata
que las partes empresarial y trabajadora mantuvieron seis reuniones desde el 1
de agosto de 2019 al 3 de diciembre de 2021 que versaron sobre las condiciones
de trabajo del personal, “... y, esencialmente, sobre la modificación de los
cuadros de personal y sus retribuciones”.
En el segundo se
explica cuál era la estructura del personal de la empresa, una parte siendo
personal continuo y otra discontinua, según que la prestación de servicios se realizara
o no de forma ininterrumpida. En el
primer grupo había 32 puestos de trabajo, “que se proyecta a los ámbitos de dirección,
técnico, administrativo y de operaciones”, y el segundo con 135, agrupando a
135 trabajadores vinculados “... esencialmente al ámbito operativo (brigadas de
prevención, extinción, vigilancia/defensa contraincendios), con mínimo apoyo
logístico-administrativo”. Además, hay que mencionar a 19 trabajadores indefinidos
no fijos en virtud de resoluciones judiciales.
En el tercero se
recoge que las retribuciones del cuadro de personal continuo se estructuraban
en quince niveles, según cuál fuera la categoría de cada trabajador. Conocemos
que las modificaciones de dicho cuadro implicaron “la de las retribuciones
brutas respectivas, por entender SEAGA el mayor calado de la tares realizadas
por este grupo que las desarrolladas por el personal discontinuo, y por regirse
este último colectivo por el acuerdo pactado con la RLT en fecha 1-8-2019”.
Se enumeran a
continuación los complementos salariales existentes, que son los de dedicación,
singularidad, productividad, nocturnidad, movilidad/adaptabilidad, y de funciones,
y se detalla el contenido de este último, configurado como no consolidable, siendo
abonado para quienes ocupan puestos de trabajo “con especial responsabilidad y
complejidad” para “compensar las exigencias que ... demandan al trabajador...” y
que se detallan de manera casi exhaustivas.
Por fin, en el
hecho probado cuarto se da cuenta de la percepción por el personal discontinuo
de un complemento de adaptabilidad o movilidad “en sustitución del plus de
singularidad anterior”, se detalla su contenido, y se recoge que aquellos no
perciben el complemento de funciones.
3. Al entrar en la
resolución del conflicto, la Sala delimita los términos de la resolución a
dictar, que versará sobre “apreciar o no la existencia de desigualdad
retributiva entre los cuadros de personal de la mercantil demandada, con base
en una eventual infracción empresarial del derecho fundamental a la igualdad que
consagra el artículo 14 de la Constitución (CE); de forma más específica, si
el complemento de funciones que percibe el colectivo de trabajadores continuos
ha de ser percibido también por el grupo de trabajadores discontinuos” (la
negrita es mía).
El fundamento de
derecho segundo está dedicado exclusivamente a recordar la jurisprudencia del
Tribunal Constitucional sobre el art. 14 CE, de la que baste ahora señalar que en
materia retributiva “... la clase de trabajo prestado es... el criterio que con
toda probabilidad ofrece mayores dosis de objetividad a la hora de contrastar
la situación salarial de unos trabajadores y otros, puesto que se trata de comparar
relaciones jurídicas que tienen por objeto precisamente la prestación de
servicios por cuenta ajena”.
La aplicación de
la jurisprudencia constitucional al caso enjuiciado, teniendo en consideración
las pruebas practicadas en el acto de juicio y los hechos que quedaron
declarados probados, llevarán a la Sala autonómica a estimar la demanda,
fundamentado su decisión en estos argumentos:
En primer lugar,
la existencia de una diferencia indudable “por concepto y finalidad” de los
complementos de funciones y de movilidad/adaptabilidad.
En segundo
término, una diferencia subjetiva entre quienes perciben uno y otro (personal
continuo y discontinuo en cada grupo), no existiendo justificación razonable y
suficiente en que pudiera ampararse que el personal discontinuo no perciba el
complemento de funciones, no habiéndose aportado por la empresa las razones y
fundamento de tal diferenciación. Para la Sala, las funciones llevadas a cabo
por ambos grupos de personal, “son principalmente materiales y al menos,
análogas o no cualitativamente diferentes, sin que la empleadora haya acreditado
debidamente el tratamiento diverso que aplica en materia remuneratoria, porque
a tal fin no es bastante afirmar que las tareas ejecutadas por quienes perciben
el plus de funciones presentan “mayor calado” o relevancia -que no lo son-
respecto de las desempeñadas por el personal discontinuo”. No consta que la
empresa hubiera realizado valoración de los puestos de trabajo del personal
discontinuo, y además la Sala concluye que el personal continuo “no dejaría de
percibir el plus de movilidad/adaptabilidad de concurrir los presupuestos
convencionales que informan dicho plus y que habilitan su pago”.
4. Ante tales
diferencias de remuneración injustificadas, y no habiendo acreditado la empresa
las circunstancias que pudieran avalar un cambio en el tipo de retribución, y
tras acudir la Sala al repaso de su doctrina judicial y de la normativa
aplicable, constata que la única diferencia entre ambos colectivos “es la
modalidad contractual, que conlleva una actividad permanente o de naturaleza
cíclica respectivamente, y que, por sí misma, en modo alguno justifica la
diferencia remuneratoria objeto de litis”.
Estamos pues en
presencia de una medida que no se ajusta a derecho y que no entra dentro del
poder de dirección regular del empresario, una medida, subraya la Sala, “no
razonable “ab initio” su diferente retribución que, no obstante el oportuno
proceso negociador, fue decisión unilateral de la empresa y que por aparecer
vinculada a la causa de discriminación referida, excede cualquier medida legítima
de dirección y organización laboral...”.
5. Respecto a la posible
vulneración del derecho de libertad sindical, el TSJ vuelve en el fundamento de
derecho cuarto a recordar la jurisprudencia del TC sobre el art. 28.1 CE, y en
especial en su vertiente funcional del derecho a la negociación colectiva
plasmado en el art. 37.1. Dicha jurisprudencia, trasladada al caso concreto
enjuiciado, lleva a concluir en la inexistencia de vulneración alguna, “pues
así resulta de lo consignado en el HP 1º de la presente sentencia y de la
amplia documentada en autos actividad negociadora desplegada por SEAGA y por la
RLT, aunque no hubieran alcanzado acuerdo”.
Por todo lo
anteriormente expuesto, el TSJ falla que estima en parte la demanda y declara “el
derecho del cuadro de personal discontinuo de la demandada a percibir el complemento
de funciones, de realizar efectivamente las tareas que lo definen, y
desestimamos la demanda en sus restantes peticiones”.
6. Contra la
sentencia de instancia se interpuso recurso de casación por la parte empresarial,
al amparo del art. 207 e) de la Ley reguladora de la jurisdicción social, es
decir con alegación de infracción de la normativa y jurisprudencia aplicable.
La Sala procede en
primer lugar a recordar los hechos del litigio, con transcripción íntegra, y el
contenido de la sentencia del TSJ gallego, para entrar inmediatamente a continuación
en el examen de la fundamentación jurídica del recurso, que como ya he expuesto
al inicio de este artículo será desestimado.
La parte
empresarial alegó (véase apartado 2 del fundamento de derecho primero) “infracción
por errónea interpretación del artículo 28 ET relativo al principio de igual
retribución por un trabajo de igual valor”, e “ infracción, por errónea
aplicación al caso del artículo 14 de la Constitución”, siendo el contenido de
su argumento que “por un lado, existen circunstancias objetivas, concretas y
razonables que imposibilitarían el derecho del personal discontinuo al
complemento de funciones; y, por otro, que -frente a la argumentación de la
sentencia recurrida- según la que no ha quedado acreditado debidamente el
tratamiento diverso que se aplica en materia remuneratoria, sí ha quedado
acreditado -a través de la prueba practicada que se han justificado las tareas
diversas.”.
En la impugnación
al recurso, la parte recurrida sostuvo que en realidad aquello que planteaba la
recurrente guardaba relación con la valoración de la prueba efectuada por el
tribunal de instancia y no, como había sostenido en aquel, en la infracción de
la normativa y jurisprudencia aplicable”, por lo que el recurso debía ser
desestimado. Ya sabemos que el Ministerio Fiscal también abogó por su
improcedencia.
La Sala recuerda
en el fundamento de derecho segundo las circunstancias que quedaron acreditadas
en la sentencia recurrida y que he expuesto con anterioridad. A continuación,
acude a la jurisprudencia constitucional y a la normativa internacional y
comunitaria aplicable, sintetizando de la primera el argumento de que “para
calibrar la legitimidad de la diferencia de trato en materia salarial, no puede
tomarse en consideración otro elemento que no sea el trabajo efectivamente
prestado, y la concurrencia en él de circunstancias objetivamente acreditadas.
Solo la efectiva diferencia entre los trabajos prestados, valorados de forma no
discriminatoria, permitirá diferenciar a efectos retributivos, como se
desprende de la esencial vinculación entre el salario y el trabajo, del que
aquel resulta ser la contraprestación”, y de la segunda los Convenios núms. 100
y 111 de la OIT, el art. 119 del Tratado de Roma, la Directiva 75/117 de 10 de
febrero, en su interpretación por la jurisprudencia del Tribunal de Justicia de
la Unión Europea, i la Directiva 97/81/CE del Consejo de 15 de diciembre de
1997 que recoge el Acuerdo Marco Europeo sobre trabajo a tiempo parcial.
Se detiene a
continuación el TS en su propia jurisprudencia, trayendo a colación la
sentencia de
21 de octubre de 2014, de la que fue ponente el magistrado Jordi Agustí (resumen
oficial: “Conflicto colectivo LOGISTA, S.A. Pausa para el bocadillo y tiempo de
trabajo efectivo. Principio de igualdad”), y que a su vez se remite a la de 17
de noviembre de 2009 y en la que se reproduce este amplio fragmento:
“en relación al
ámbito del art. 14 C.E en las relaciones laborales, se encargó de precisar que
la igualdad de trato no cabe en el ámbito del derecho del trabajo en sentido
absoluto. En el ámbito de las relaciones privadas en el que el convenio
colectivo se incardina, los derechos fundamentales, y entre ellos el de
igualdad, han de aplicarse matizadamente, haciéndolos compatibles con otros
valores que tienen su origen en el principio de la autonomía de la voluntad con
independencia de que el Convenio Colectivo, como fuente reguladora de la
relación laboral, según el art. 3 del ET, tiene que someterse y ajustarse a los
dictados de la Constitución, de la Ley y de los reglamentos, respetando en todo
caso los principios y los derechos constitucionales. Pese a ello, no puede
incurrir el Convenio Colectivo en el establecimiento de diferencias en el trato
de los trabajadores, a menos que tales diferencias sean razonables, objetivas,
equitativas y proporcionadas, estando el convenio colectivo facultado para
establecer determinadas diferencias en función de las particulares
circunstancias concurrentes en cada caso, sin que cuando se trata de la
retribución del trabajo quepan las generalizaciones, de manera que el principio
general a tener en cuenta es el de igual retribución a trabajo de igual valor,
como ordena el art. 28 del ET, y en principio está desprovista de toda fundamentación
razonable la inclusión en el convenio colectivo de diferencias salariales en
atención únicamente a la fecha de la contratación”.
7. Tomando en
consideración los hechos probados, inalterados, en la sentencia de instancia, la
normativa internacional y comunitaria, la jurisprudencia del TC, TJUE y de la
propia Sala, se concluye confirmando aquella, al realizar los trabajadores
discontinuos “el mismo trabajo – un trabajo de igual valor en los términos del
art. 28 ET –“, que los trabajadores continuos.
Apunta la Sala, que
en la sentencia recurrida “... no consta
acreditada ninguna circunstancia objetiva, concreta y razonable que
imposibilite el cobro del complemento de funciones por parte del personal
discontinuo o que, diversamente, justifique de manera objetiva y razonable el
actual sistema retributivo respecto del complemento de funciones”, y que la
recurrente, que soportaba la carga de la prueba, no ofreció ningún elemento de
juicio para llegar a la conclusión que sostuvo, que además, resalta muy
correctamente la Sala, hubiera debido pasar “por la oportuna revisión fáctica
que ni siquiera se ha intentado”.
En definitiva, la
duración anual de la prestación, y la diferenciación salarial única y
exclusivamente por dicho motivo “... se
convierte en causa personal que impide la aludida distinción que se reputa de
discriminatoria en razón del contrato, completo o parcial, que tiene cada
trabajador”.
Buena lectura.
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