jueves, 18 de julio de 2024

Trato desigual, discriminatorio, de trabajadores de carácter discontinuo con respecto a los de carácter continuo. Notas a la sentencia del TS de 2 de julio de 2024 (caso SEAGA).

 

1. Es objeto de anotación en esta entrada del blog la sentencia     dictada por la Sala Social del Tribunal Supremo el 2 de julio, de la que fue ponente el magistrado Ángel Blasco.

La resolución judicial desestima, en los mismos términos que la tesis del Ministerio Fiscal en su preceptivo informe, el informe del el recurso de casación interpuesto por la parte empresarial contra la sentencia  dictada por la Sala Social del Tribunal Superior de Justicia de Galicia el 20 de julio de 2022, de la que fue ponente el magistrado José Antonio García.

La Sala autonómica había estimado la demanda interpuestos por la Confederación Intersindical Galega (CIG) el 21 de mayo de 2022, en procedimiento de conflicto colectivo, en la que pedía que se declarara que

“La decisión de la dirección de la EP SEAGA SA de atribuir, por medio de dos instrumentos de ordenación de las relaciones laborales, al personal denominado 'discontinuo' menor sueldo y derechos profesionales que los reconocidos al personal denominado 'continuo o permanente' es contraria al derecho a la igualdad y no discriminación y al derecho a la libertad sindical en su vertiente de negociación colectiva. Y en virtud de tal declaración, condene a la demandada a estar y pasar por la misma y a equiparar a las personas trabajadoras con relación laboral indefinida y/o interina de carácter discontinuo con los derechos otorgados a las personas trabajadoras con relación laboral indefinida y/o interina de carácter continuo”.  

El resumen oficial de la sentencia del alto tribunal, que ya permite tener conocimiento del conflicto y del fallo, es el siguiente: “Pública de Servicios Agrarios Gallegos SA (SEAGA). Derecho al percibo de la misma retribución por un salario de igual valor. Es contrario al principio de igualdad no remunerar con el complemento de funciones a los trabajadores discontinuos que se abona a los trabajadores continuos cuando ha quedado acreditado que no existe diferencia alguna en el contenido del trabajo, salvo la concreción temporal del trabajo”. Por su parte, el resumen de la dictada por el TSJ fue el siguiente: “Conflicto Colectivo. SE pretende que el complemento de funciones que percibe el colectivo de trabajadores continuos ha de ser percibido también por los trabajadores discontinuos para evitar discriminación. Se estima cuando realicen funciones adecuadas”.

Agradezco al letrado Manoel Antonio Anxo, que asumió la defensa de la parte demandante, toda la información facilitada para la preparación de esta entrada.

2. El litigio encuentra su origen en sede judicial con la demanda presentada el 21 de mayo de 2022, en procedimiento de conflicto colectivo, siendo la pretensión de la parte demandante la anteriormente transcrita. Tras una suspensión de los actos de conciliación y juicio, estos tuvieron lugar el 14 de julio, pasando al segundo tras no haberse logrado acuerdo en el primero.

Para un mejor conocimiento del conflicto, es necesario prestar atención a los contenidos más relevantes de los hechos probados por el TSJ.

En el primero se constata que las partes empresarial y trabajadora mantuvieron seis reuniones desde el 1 de agosto de 2019 al 3 de diciembre de 2021 que versaron sobre las condiciones de trabajo del personal, “... y, esencialmente, sobre la modificación de los cuadros de personal y sus retribuciones”.

En el segundo se explica cuál era la estructura del personal de la empresa, una parte siendo personal continuo y otra discontinua, según que la prestación de servicios se realizara o no de forma ininterrumpida.  En el primer grupo había 32 puestos de trabajo, “que se proyecta a los ámbitos de dirección, técnico, administrativo y de operaciones”, y el segundo con 135, agrupando a 135 trabajadores vinculados “... esencialmente al ámbito operativo (brigadas de prevención, extinción, vigilancia/defensa contraincendios), con mínimo apoyo logístico-administrativo”. Además, hay que mencionar a 19 trabajadores indefinidos no fijos en virtud de resoluciones judiciales.

En el tercero se recoge que las retribuciones del cuadro de personal continuo se estructuraban en quince niveles, según cuál fuera la categoría de cada trabajador. Conocemos que las modificaciones de dicho cuadro implicaron “la de las retribuciones brutas respectivas, por entender SEAGA el mayor calado de la tares realizadas por este grupo que las desarrolladas por el personal discontinuo, y por regirse este último colectivo por el acuerdo pactado con la RLT en fecha 1-8-2019”.

Se enumeran a continuación los complementos salariales existentes, que son los de dedicación, singularidad, productividad, nocturnidad, movilidad/adaptabilidad, y de funciones, y se detalla el contenido de este último, configurado como no consolidable, siendo abonado para quienes ocupan puestos de trabajo “con especial responsabilidad y complejidad” para “compensar las exigencias que ... demandan al trabajador...” y que se detallan de manera casi exhaustivas.

Por fin, en el hecho probado cuarto se da cuenta de la percepción por el personal discontinuo de un complemento de adaptabilidad o movilidad “en sustitución del plus de singularidad anterior”, se detalla su contenido, y se recoge que aquellos no perciben el complemento de funciones.

3. Al entrar en la resolución del conflicto, la Sala delimita los términos de la resolución a dictar, que versará sobre “apreciar o no la existencia de desigualdad retributiva entre los cuadros de personal de la mercantil demandada, con base en una eventual infracción empresarial del derecho fundamental a la igualdad que consagra el artículo 14 de la Constitución (CE); de forma más específica, si el complemento de funciones que percibe el colectivo de trabajadores continuos ha de ser percibido también por el grupo de trabajadores discontinuos” (la negrita es mía).

El fundamento de derecho segundo está dedicado exclusivamente a recordar la jurisprudencia del Tribunal Constitucional sobre el art. 14 CE, de la que baste ahora señalar que en materia retributiva “... la clase de trabajo prestado es... el criterio que con toda probabilidad ofrece mayores dosis de objetividad a la hora de contrastar la situación salarial de unos trabajadores y otros, puesto que se trata de comparar relaciones jurídicas que tienen por objeto precisamente la prestación de servicios por cuenta ajena”.

La aplicación de la jurisprudencia constitucional al caso enjuiciado, teniendo en consideración las pruebas practicadas en el acto de juicio y los hechos que quedaron declarados probados, llevarán a la Sala autonómica a estimar la demanda, fundamentado su decisión en estos argumentos:

En primer lugar, la existencia de una diferencia indudable “por concepto y finalidad” de los complementos de funciones y de movilidad/adaptabilidad.

En segundo término, una diferencia subjetiva entre quienes perciben uno y otro (personal continuo y discontinuo en cada grupo), no existiendo justificación razonable y suficiente en que pudiera ampararse que el personal discontinuo no perciba el complemento de funciones, no habiéndose aportado por la empresa las razones y fundamento de tal diferenciación. Para la Sala, las funciones llevadas a cabo por ambos grupos de personal, “son principalmente materiales y al menos, análogas o no cualitativamente diferentes, sin que la empleadora haya acreditado debidamente el tratamiento diverso que aplica en materia remuneratoria, porque a tal fin no es bastante afirmar que las tareas ejecutadas por quienes perciben el plus de funciones presentan “mayor calado” o relevancia -que no lo son- respecto de las desempeñadas por el personal discontinuo”. No consta que la empresa hubiera realizado valoración de los puestos de trabajo del personal discontinuo, y además la Sala concluye que el personal continuo “no dejaría de percibir el plus de movilidad/adaptabilidad de concurrir los presupuestos convencionales que informan dicho plus y que habilitan su pago”.

4. Ante tales diferencias de remuneración injustificadas, y no habiendo acreditado la empresa las circunstancias que pudieran avalar un cambio en el tipo de retribución, y tras acudir la Sala al repaso de su doctrina judicial y de la normativa aplicable, constata que la única diferencia entre ambos colectivos “es la modalidad contractual, que conlleva una actividad permanente o de naturaleza cíclica respectivamente, y que, por sí misma, en modo alguno justifica la diferencia remuneratoria objeto de litis”.  

Estamos pues en presencia de una medida que no se ajusta a derecho y que no entra dentro del poder de dirección regular del empresario, una medida, subraya la Sala, “no razonable “ab initio” su diferente retribución que, no obstante el oportuno proceso negociador, fue decisión unilateral de la empresa y que por aparecer vinculada a la causa de discriminación referida, excede cualquier medida legítima de dirección y organización laboral...”.

5. Respecto a la posible vulneración del derecho de libertad sindical, el TSJ vuelve en el fundamento de derecho cuarto a recordar la jurisprudencia del TC sobre el art. 28.1 CE, y en especial en su vertiente funcional del derecho a la negociación colectiva plasmado en el art. 37.1. Dicha jurisprudencia, trasladada al caso concreto enjuiciado, lleva a concluir en la inexistencia de vulneración alguna, “pues así resulta de lo consignado en el HP 1º de la presente sentencia y de la amplia documentada en autos actividad negociadora desplegada por SEAGA y por la RLT, aunque no hubieran alcanzado acuerdo”.

Por todo lo anteriormente expuesto, el TSJ falla que estima en parte la demanda y declara “el derecho del cuadro de personal discontinuo de la demandada a percibir el complemento de funciones, de realizar efectivamente las tareas que lo definen, y desestimamos la demanda en sus restantes peticiones”.

6. Contra la sentencia de instancia se interpuso recurso de casación por la parte empresarial, al amparo del art. 207 e) de la Ley reguladora de la jurisdicción social, es decir con alegación de infracción de la normativa y jurisprudencia aplicable.

La Sala procede en primer lugar a recordar los hechos del litigio, con transcripción íntegra, y el contenido de la sentencia del TSJ gallego, para entrar inmediatamente a continuación en el examen de la fundamentación jurídica del recurso, que como ya he expuesto al inicio de este artículo será desestimado.

La parte empresarial alegó (véase apartado 2 del fundamento de derecho primero) “infracción por errónea interpretación del artículo 28 ET relativo al principio de igual retribución por un trabajo de igual valor”, e “ infracción, por errónea aplicación al caso del artículo 14 de la Constitución”, siendo el contenido de su argumento que “por un lado, existen circunstancias objetivas, concretas y razonables que imposibilitarían el derecho del personal discontinuo al complemento de funciones; y, por otro, que -frente a la argumentación de la sentencia recurrida- según la que no ha quedado acreditado debidamente el tratamiento diverso que se aplica en materia remuneratoria, sí ha quedado acreditado -a través de la prueba practicada que se han justificado las tareas diversas.”.

En la impugnación al recurso, la parte recurrida sostuvo que en realidad aquello que planteaba la recurrente guardaba relación con la valoración de la prueba efectuada por el tribunal de instancia y no, como había sostenido en aquel, en la infracción de la normativa y jurisprudencia aplicable”, por lo que el recurso debía ser desestimado. Ya sabemos que el Ministerio Fiscal también abogó por su improcedencia.

La Sala recuerda en el fundamento de derecho segundo las circunstancias que quedaron acreditadas en la sentencia recurrida y que he expuesto con anterioridad. A continuación, acude a la jurisprudencia constitucional y a la normativa internacional y comunitaria aplicable, sintetizando de la primera el argumento de que “para calibrar la legitimidad de la diferencia de trato en materia salarial, no puede tomarse en consideración otro elemento que no sea el trabajo efectivamente prestado, y la concurrencia en él de circunstancias objetivamente acreditadas. Solo la efectiva diferencia entre los trabajos prestados, valorados de forma no discriminatoria, permitirá diferenciar a efectos retributivos, como se desprende de la esencial vinculación entre el salario y el trabajo, del que aquel resulta ser la contraprestación”, y de la segunda los Convenios núms. 100 y 111 de la OIT, el art. 119 del Tratado de Roma, la Directiva 75/117 de 10 de febrero, en su interpretación por la jurisprudencia del Tribunal de Justicia de la Unión Europea, i la Directiva 97/81/CE del Consejo de 15 de diciembre de 1997 que recoge el Acuerdo Marco Europeo sobre trabajo a tiempo parcial.

Se detiene a continuación el TS en su propia jurisprudencia, trayendo a colación la sentencia    de 21 de octubre de 2014, de la que fue ponente el magistrado Jordi Agustí (resumen oficial: “Conflicto colectivo LOGISTA, S.A. Pausa para el bocadillo y tiempo de trabajo efectivo. Principio de igualdad”), y que a su vez se remite a la de 17 de noviembre de 2009 y en la que se reproduce este amplio fragmento:

“en relación al ámbito del art. 14 C.E en las relaciones laborales, se encargó de precisar que la igualdad de trato no cabe en el ámbito del derecho del trabajo en sentido absoluto. En el ámbito de las relaciones privadas en el que el convenio colectivo se incardina, los derechos fundamentales, y entre ellos el de igualdad, han de aplicarse matizadamente, haciéndolos compatibles con otros valores que tienen su origen en el principio de la autonomía de la voluntad con independencia de que el Convenio Colectivo, como fuente reguladora de la relación laboral, según el art. 3 del ET, tiene que someterse y ajustarse a los dictados de la Constitución, de la Ley y de los reglamentos, respetando en todo caso los principios y los derechos constitucionales. Pese a ello, no puede incurrir el Convenio Colectivo en el establecimiento de diferencias en el trato de los trabajadores, a menos que tales diferencias sean razonables, objetivas, equitativas y proporcionadas, estando el convenio colectivo facultado para establecer determinadas diferencias en función de las particulares circunstancias concurrentes en cada caso, sin que cuando se trata de la retribución del trabajo quepan las generalizaciones, de manera que el principio general a tener en cuenta es el de igual retribución a trabajo de igual valor, como ordena el art. 28 del ET, y en principio está desprovista de toda fundamentación razonable la inclusión en el convenio colectivo de diferencias salariales en atención únicamente a la fecha de la contratación”.

7. Tomando en consideración los hechos probados, inalterados, en la sentencia de instancia, la normativa internacional y comunitaria, la jurisprudencia del TC, TJUE y de la propia Sala, se concluye confirmando aquella, al realizar los trabajadores discontinuos “el mismo trabajo – un trabajo de igual valor en los términos del art. 28 ET –“, que los trabajadores continuos.

Apunta la Sala, que en la sentencia recurrida “...  no consta acreditada ninguna circunstancia objetiva, concreta y razonable que imposibilite el cobro del complemento de funciones por parte del personal discontinuo o que, diversamente, justifique de manera objetiva y razonable el actual sistema retributivo respecto del complemento de funciones”, y que la recurrente, que soportaba la carga de la prueba, no ofreció ningún elemento de juicio para llegar a la conclusión que sostuvo, que además, resalta muy correctamente la Sala, hubiera debido pasar “por la oportuna revisión fáctica que ni siquiera se ha intentado”.

En definitiva, la duración anual de la prestación, y la diferenciación salarial única y exclusivamente por dicho motivo “...  se convierte en causa personal que impide la aludida distinción que se reputa de discriminatoria en razón del contrato, completo o parcial, que tiene cada trabajador”.

Buena lectura.

 

No hay comentarios: