Vida laboral, val més negociar que imposar

 El Diari de Girona publica avui l 'article que reprodueixo a continuació 

Cada dia parlem de l'impacte de la tecnologia en les relacions de treball, de com la Intel·ligència Artificial els afecta, de la importància de la desconnexió digital, del teletreball, dels canvis a introduir als pressupostos substantius de la relació laboral, de la protecció jurídica i econòmica davant l'extinció injustificada d'aquesta relació per part del subjecte ocupador, de la incorporació, i respecte, de la normativa comunitària i internacional, etc., com a qüestions cada vegada més rellevants a la vida de gran part d'empreses i de les persones treballadores.

Només cal anar a la lectura dels nombrosos articles publicats per la comunitat jurídica laboralista per abordar quin hauria de ser el contingut del tan anunciat “Estatut del treball del segle XXI” per la Vicepresidenta segona del Govern i Ministra de Treball i Economia Social, Yolanda Díaz, per adonar-se'n.

Ara bé, si algú creu que han desaparegut de les preocupacions immediates de la població treballadora, i per descomptat de la gestió i organització de la vida laboral a les empreses per part de les direccions de recursos humans, les qüestions més “quotidianes” com són els drets i períodes de gaudi de llicències i permisos, tant els reconeguts per via legal com per la convencional, o les dates del gaudi dels períodes de vacances, i utilitzo el plural perquè és molt freqüent que el dret legalment reconegut a l'art. 38 de la Llei de l'Estatut dels treballadors (i, si escau, millorat per la negociació col·lectiva) es gaudeixi en dos o més, s'equivoca completament, ja que segueixen arribant als jutjats i tribunals conflictes que versen sobre aquestes qüestions “quotidianes”, les que afecten directament la vida laboral i que en força ocasions també es relacionen amb (l'organització de) la vida personal i familiar.

Desconec si la decisió que va motivar el conflicte a l'empresa i que va arribar després a la Sala Social de l'Audiència Nacional (sentència de 28 d'octubre de 2021) i més endavant a la del Tribunal Suprem (sentència de 13 de març que confirma l'anterior), va ser adoptada per la IA, per considerar que era “més adequada a les necessitats organitzatives de l'empresa”, o simplement va ser una decisió completament humana (encara que en cas de ser certa la primera tesi, no hi ha dubte que , amb el futur Reglament europeu d'IA, hi hauria d'haver una persona a qui dirigir-se per conèixer la decisió, i justificació, de la “màquina”). Intueixo que la resposta és la segona, i que pogués estar basada en decisions internes que s'adopten al corresponent departament de recursos humans, però això no obsta que tant en un cas com en l'altre s'hagi de respectar el dret de la representació del personal, quan hi hagi, a negociar aquesta modificació i no ser imposada per una decisió unilateral de l'empresa.

Però, escolteu professor (jubilat): I si no es tracta d'una decisió que vulneri els drets d'informació, consulta, negociació, de la part treballadora, sinó que entra dins del poder regular de direcció del subjecte ocupador que li atorga la Llei de l’Estatut dels treballadors? Doncs en efecte, la resposta seria una altra, ja que no hi hauria aquesta vulneració.

I justament, sobre l'existència o no d'una infracció de la normativa laboral per part empresarial en relació amb les dates de gaudi possible d'una part del període de vacances, és sobre el que es va haver de pronunciar-se primerament l'AN i posteriorment, en tràmit de recurs de cassació, el TS.

On era el problema jurídic? En què al conveni col·lectiu hi havia una menció expressa al possible gaudi durant la “setmana de Reis” de l'any immediatament posterior, que “va desaparèixer” per una decisió empresarial que es justificava per diverses raons organitzatives i de protecció de la seguretat i salut del personal .

I com acaba la pel·lícula, perdó, el conflicte laboral? Doncs que els tribunals laborals donen la raó a la part treballadora, en aquest cas una organització sindical demandant, i reconeixen el dret a mantenir el possible gaudi d'una part del seu dret a vacances durant la primera setmana (“de Reyes”) immediatament posterior a l'any natural anterior.

Concloc, reiterant una idea exposada amb anterioritat. Certament hi ha grans qüestions, grans assumptes, grans problemes que afecten les relacions de treball..., i també n'hi ha, i són de vegades igual o més importants, aquelles que afecten directament la vida quotidiana laboral a les empreses, i per descomptat estic segur, i les sentències esmentades ho confirmen, que les dates de gaudi dels períodes de vacances en són un clar exemple.

En definitiva, permetin-me un consell: a la vida laboral, és millor, i resulta més rendible, negociar que imposar.