¿Se puede criticar a tu empresa en las redes sociales? Sobre el ejercicio, y los límites, del derecho a la libertad de expresión en la relación de trabajo. Notas a la sentencia del TSJ de Castilla-La Mancha de 15 de junio de 2023.

 

1. Es objeto de anotación en esta entrada del blog la sentencia dictada por la Sala de loSocial del Tribunal Superior de Justicia de Castilla-La Mancha el 15 de junio  , de la que fue ponente la magistrada Luisa María Gómez.

La resolución judicial estima el recurso de suplicación interpuesto por la parte trabajadora, demandante en instancia, contra la sentencia dictada el 29 de noviembre de 2022 por el Juzgado de lo Social núm. 3 de Albacete, que desestimó la demanda interpuesta en procedimiento por despido y con pretensión principal de declaración de su nulidad y subsidiariamente de improcedencia.

El interés de la sentencia radica a mi parecer en el pleno acogimiento de la jurisprudencia constitucional, y también del Tribunal Supremo, sobre el ejercicio de la libertad de expresión del trabajador en el marco de una relación de trabajo, y más exactamente sobre dicha libertad, y sus límites, cuando se utilizan las redes sociales como “altavoz” de las quejas dirigidas contra la empresa. Bien es cierto, no conviene olvidarlo en este caso ahora analizado, que también se debatió sobre si se habían producido dichas quejas durante el tiempo de trabajo y, por tanto, haciendo dejación el trabajador de sus obligaciones contractuales, si bien, reitero, creo que el núcleo duro de la sentencia se centra en el alcance de la libertad de expresión.

En la prensa jurídica electrónica hay disponible una buena síntesis de la sentencia en el artículo de la redactora de Economist&Jurist María González titulado “Poner una reseñanegativa de la empresa en Google no es motivo de despido” 

2. El litigio encuentra su origen en sede judicial con la presentación de una demanda, en procedimiento por despido, por parte de un trabajador afectado por la decisión empresarial de proceder a su despido disciplinario por transgresión de la buena fe contractual y abuso de confianza (art. 54 2 d Ley del Estatuto de los trabajadores, y falta muy grave tipificada en el convenio colectivo aplicable).

¿Qué interesa destacar de los extensos hechos probados de la sentencia de instancia, transcritos en el antecedente de hecho segundo de la dictada en suplicación?

En primer lugar, los debates habidos sobre la ordenación de los turnos de trabajo y las manifestaciones criticas del trabajador, y de otro compañero, al respecto, manifestando que “querían abandonar la empresa”, respondiendo por parte de su superior que no había problema alguno para ello, si bien sin ninguna indemnización, que sí era querida por el trabajador.

En segundo término, las quejas del Director, dirigidas al trabajador, sobre la publicación en Google de una reseña crítica hacia la empresa y además en horas de trabajo con el móvil, estando prohibida la utilización de este durante el tiempo laboral, si bien se había creado un grupo de WhatsApp para informar de cambios e incidencias en el proceso de producción.

Consta en el hecho segundo que “El actor realizó una publicación en Google durante su horario de trabajo, reseñas sobre la empleadora, con el siguiente contenido "Gestión nefasta, no miran nada por el trabajador, malos horarios trabajando festivos y finesde semana y noches y sueldo bajo... nada recomendable", que según un testigo (director de Recursos Humanos) en el acto de juicio seguía estando  publicada el día de la celebración de la Vista. Por parte del trabajador se reconoció durante el juicio que sí realizó tal reseña ,pero que lo hizo durante su tiempo de descanso y cuando salió a fumar con consentimiento de sus encargados. En sus manifestaciones durante el juicio, expuso que la publicó “porque le parece injusto que en la entrevista de trabajo se les ofrezcan unas condiciones que luego no se cumplen, dando su opinión como trabajador, dado que les han engañado varias veces, existiendo siempre una situación de conflictividad en la empresa, quejándose a los encargados, sobre las condiciones del 4º turno en su nave un año antes que al resto de las naves y abonándose los fines de semana con unas condiciones acordadas verbalmente que luego no cumplieron cuando la instauraron en todas las naves al quitarles el citado abono..”.

Quedó probado igualmente que otro trabajador realizó una reseña, también crítica, sobre la empresa y en horas de trabajo, y que aparecieron “otras 12 reseñas publicadas”.

En los hechos probados constan otras manifestaciones de responsables de recursos humanos que manifestaron que la reseña se envió a las 16 horas, en jornada laboral, y que el descanso estaba previsto entre las 18:30 y 19:00 horas, y que como consecuencia de esta y otras reseñas, algunos clientes habían hecho llegar su preocupación a la empresa y algunos aspirantes a ser contratados “renunciaron al puesto de trabajo al ver las reseñas”.

En fin, quedan recogidas las declaraciones de otro trabajador en las que manifestó que existía conflictividad en la empresa y que se habían hecho llegar las quejas a los encargados, “pero nadie escuchaba”, y que él también había publicado una reseña negativa que no tuvo consecuencia contractual alguna.

3. Contra la sentencia de instancia se interpuso recurso de suplicación al amparo de los apartados b) y c) del art. 193 de la Ley reguladora de la jurisdicción social. La petición de modificación de hechos probados es rechazada por ya estar disponibles los datos, que se pretende introducir, en aquellos, pasando inmediatamente la Sala a entrar a conocer de las alegaciones sustantivas o de fondo, siendo el primero el de infracción de los arts. 55.1 LET y 180.1 LRJS, siendo la tesis de la parte recurrente que el despido debía ser calificado de improcedente “al no contener la carta de despido mención alguna a la fecha de sus efectos”. Recordemos que el art. 55.1 LET dispone que “El despido deberá ser notificado por escrito al trabajador, haciendo figurar los hechos que lo motivan y la fecha en que tendrá efectos”, siendo la improcedencia la consecuencia del incumplimiento de tales requisitos formales.

La Sala constata que, efectivamente, no constaba la fecha de efectos del despido, si bien llegará a una conclusión desestimatoria de la pretensión tras reproducir el último párrafo del escrito empresarial y analizar la jurisprudencia del TS al efecto, para llegar a la conclusión de que el trabajador tenía conocimiento indubitado de la fecha de efectos del despido, ya que la omisión formal de tal fecha puede verse suplida, según la citada jurisprudencia, “por la clara e inequívoca manifestación de que la decisión extintiva tenga efectos en un momento concreto y determinable por eventos identificados...” . Y esto es lo que ocurrió para el TSJ, tal como lo expone en el penúltimo párrafo del fundamento de derecho tercero:

“En el supuesto que ahora centra nuestra atención, la mención de la carta de despido que ya transcribimos, realiza dos afirmaciones relevantes sobre lo que ahora nos ocupa: la primera, que el trabajador tiene a su disposición desde ese mismo momento la correspondiente liquidación de partes proporcionales y que, a partir del abono de las correspondientes cantidades, se procedería a la liquidación, saldo y finiquito de la relación laboral que le unía con la empresa. Por otro lado, el documento de saldo y finiquito tenía la misma fecha que la carta de despido, el 17-5-22 y, aunque no conste la firma del mismo, aun con disconformidad, es lo cierto que tal cuestión no ha sido objeto de discrepancia entre las partes, de forma tal que no existe duda alguna de que el interesado tuvo conocimiento de la inmediata extinción de la relación laboral, sin que se haya producido ningún evento coetáneo o posterior que incidiera sobre aquel conocimiento para enturbiarlo, ni para condicionar las posibilidades de defensa del trabajador en orden por ejemplo, al cómputo de plazos de caducidad, que tampoco se ha cuestionado en el caso”.

4. El último motivo del recurso, el más relevante a mi entender, recoge la tesis de la infracción del art. 20 de la Constitución y la jurisprudencia constitucional sobre el mismo, sosteniendo que se había infringido la libertad de expresión del trabajador en el marco de la relación de trabajo, un derecho fundamental inespecífico.

Sobre tal jurisprudencia, remito al artículo “La protección del derecho constitucional a la libertad deexpresión en el ámbito de las relaciones de trabajo. Notas a la sentencia delTC núm. 146/2019 de 25 de noviembre” , y “La protección de la libertad de expresión del trabajador en las relacionescontractuales. Vulneración del art. 10 del Convenio europeo de derechosfundamentales. Notas a la sentencia del Tribunal Europeo de Derechos Humanos de5 de noviembre de 2019 (nº 11608/15)” .

Y en cuanto a la protección reforzada de un representante sindical, véase “La importancia de lajurisprudencia del Tribunal Europeo de Derechos Humanos en el ámbito laboral yde protección social (VI). Notas a la sentencia de 8 de junio de 2023, casoFragoso Dacosta c. España. Sobre la libertad de expresión de un representantesindical: vulneración del art. 10.2 del Convenio (y muy amplio, y obligado,recordatorio de la sentencia del TC 190/2020 de 15 de diciembre)” 

Antes de abordar la Sala la jurisprudencia constitucional y del TS sobre la libertad de expresión del trabajador en el seno de la relación de trabajo, y siempre partiendo de los hechos probados inalterados de la sentencia de instancia, concluye que “no puede imputarse al trabajador el desconocimiento de ninguna orden o instrucción de la empresa, ya fuera directa o derivada de los códigos éticos vigentes en la empresa”, por cuanto en aquella quedó probado que no existía constancia de la utilización del móvil para usos privados y de que la reseña se hubiera enviado durante su horario de trabajo (sí se hizo durante “la jornada de trabajo”),y además se resalta que siempre debían tener el móvil a mano “por si recibían algún WhatsApp o llamada con instrucciones de trabajo”.

A continuación, la Sala sintetiza la jurisprudencia sobre la libertad de expresión, y sus límites, con carácter general, primeramente, y en la relación de trabajo en particular, a continuación, con cita de numerosas sentencias, para concluir, siempre partiendo de la misma, que la reseña crítica del trabajadora, que provocó su despido disciplinario, “obliga a constatar que la reseña considerada implica juicio valorativo negativo, que por ende arrastra por su propia naturaleza la atribución de un disvalor a la empleadora, con la molestia y el perjuicio que indefectiblemente se asocia a una opinión peyorativa, pero que, de igual modo, no puede calificarse en modo alguno, ni en cualquiera de las interpretaciones posibles, como insultante, injurioso o vejatorio”.

Sabemos que esta no fue la tesis del juzgador de instancia, que consideró procedente el despido por ser a su parecer inadecuada la conducta del trabajador y haber amplificado la importancia de la crítica al haberla difundida a través de las redes sociales. Tesis rechazada con firmeza por la Sala que, con acertado criterio a mi parecer, manifiesta que aceptarla “implicaría vetar al trabajador que emite una crítica el uso de cualquiera de las plataformas o instrumentos de internet que constituye, en el momento actual, y junto con los medios audio visuales, la principal herramienta de transmisión de ideas, opiniones e información”, introduciendo el matiz de que “otra cosa sería que tal vía de transmisión se hubiera buscado de propósito para amplificar injustamente una crítica destructiva, pero ese no parece ser el caso”.

Acudiendo a la doctrina judicial de otros TSJ, teniendo ya en consideración el impacto e incidencia de las redes sociales en la difusión de la información, la Sala expone que “... solo queda constatar que el uso de internet no implica por sí solo un factor de reproche en la conducta del trabajador, salvo que concurran otras  circunstancias a valorar, como ocurre cuando se utilizan ofensas..., se falta el respecto gravemente a compañeros, superiores y terceros..., o insultaba a clientes en un video portando el uniforme y distintivos de la empresa.. (y que) fuera de casos como los reseñados, el indicado uso de internet no es susceptible por sí solo de soportar un reproche autónomo o específico”. Sobre el mal uso de las redes, y su impacto negativo sobre la relación de trabajo, remito a “La libertad deexpresión en las relaciones de trabajo también tiene sus límites, y quince (otreinta) segundos de gloria en las redes sociales no deberían hacer olvidarlos.A propósito de la sentencia del TSJ de Asturias de 17 de octubre de 2022”

5. Queda por examinar un aspecto procesal de indudable importancia a los efectos prácticos sobre el mantenimiento de la relación de trabajo. Sabemos, por los hechos probados, que en instancia se produjo el desistimiento de la petición de nulidad y solo se mantuvo la de improcedencia del despido, y por ello supongo que el primer motivo del recurso se basó justamente en defectos formales del escrito empresarial que acarrearía la declaración solicitada finalmente. Ahora bien, ello no es óbice en modo alguno a que, al haber planteado la parte recurrente que se había vulnerado un derecho fundamental, y haber acogido su tesis la sentencia de suplicación, el fallo de esta no puede ser otro que el de la declaración de nulidad del despido, acudiendo la Sala para fundamentar su decisión a la jurisprudencia del TS, con cita de la reciente sentencia de 19 de octubre de 2022, de la que fue ponente el magistrado Antonio V. Sempere, que se remite a otras anteriores y en particular a la bastante lejana en el tiempo de 28 de octubre de 1987, así como también se cita la de 2 de octubre de 2020         , de la que fue ponente el magistrado Ángel Blasco, y la de 2 de febrero de 2022 de la que fue  ponente el magistrado Juan Molins. Reproduzco un fragmento muy ilustrativo de la sentencia citada de 2 de octubre de 2020, que la Sala considera perfectamente aplicable al caso enjuiciado y en el que no se solicitó la nulidad que va asociada a la pretensión de declaración de vulneración de derechos fundamentales.

“Aunque en el proceso laboral rige el principio de justicia rogada... el mandato del art. 108.2 LRJS obliga al juez a declarar el despido nulo ( art. 108.3 LRJS ), pues las circunstancias a las que se refieren los apartados a ), b ) o c)del artículo 108.2 LRJS constituyen un sistema de tutela objetiva y automática frente al despido... de modo que si el empleador no acredita la concurrencia de la causa que justifique su decisión extintiva, ésta no será declarada improcedente sino nula... sin necesidad de que la persona despedida tenga que aportar indicio alguno sobre la conculcación de un derecho fundamental, sino que basta con que acredite alguna de las circunstancias descritas en los apartados a ), b ) o c) del artículo 108.2 LRJS ".

6. Cuando redacto este texto desconozco si la empresa ha anunciado la interposición de recurso de casación para la unificación de doctrina, y si fuera así lógicamente deberemos estar muy atentos a la sentencia del TS. Mientras tanto, buena lectura.