1. Es objeto de
anotación en esta entrada del blog la sentencia dictada por la Sala de loSocial del Tribunal Superior de Justicia de Castilla y León el 5 de diciembrede 2022 , de la que fue ponente el magistrado Alfonso González.
La resolución
judicial estima parcialmente el recurso de suplicación interpuesto por la parte
trabajadora contra la sentencia dictada por el Juzgado de lo Social núm. 2 de
León el 30 de junio, que había declarado la improcedencia del despido
disciplinario comunicado por la empresa el 1 de octubre de 2021.
ElTSJ falla que el
despido debe ser declarado nulo , y condena a la empresa al abono de una indemnización
de 7.501 euros en concepto de “indemnización de daños morales por vulneración
de derechos fundamentales”, cantidad algo inferior a los 10.000 euros
solicitados por la recurrente.
Una buena síntesis,
periodística, de la sentencia se encuentra en el artículo publicado el 15 de
febrero por el redactor de Cinco Días, Víctor Borreguero “El despido de unatrabajadora a los cuatro días de su reincorporación tras un aborto es nulo” , acompañado del subtítulo “El Tribunal Superior de Justicia de Castilla y León
ha considerado que la conexión temporal entre su reingreso y el despido es
indicio de discriminación”.
2. Me ha parecido
interesante, y de ahí la presente entrada, abordar el comentario de esta sentencia
justo el día después de que el Congreso de los Diputados aprobara definitivamente
el Proyecto de Ley Orgánica por la que se modifica la Ley Orgánica 2/2010, de 3de marzo, de salud sexual y reproductiva y de la interrupción voluntaria delembarazo
Con carácter general,
conviene recordar que entre los principios rectores y ámbito de aplicación de
la norma, se dispone que los poderes públicos reconocen especialmente: “1.º Que
todas las personas, en el ejercicio de sus derechos de libertad, intimidad, la
salud y autonomía personal, pueden adoptar libremente decisiones que afectan a
su vida sexual y reproductiva sin más límites que los derivados del respeto a los
derechos de las demás personas y al orden público garantizado por la
Constitución y las leyes”.
Y en el ámbito laboral,
además del art. 17.1 de la Ley del Estatuto de los trabajadores, creo que es
importante acudir al art. 2.1 de la Ley 15/2022 de 12 de julio, integral para la
igualdad de trato y la no discriminación, que regula su ámbito subjetivo de
aplicación y dispone que “Se reconoce el derecho de toda persona a la igualdad
de trato y no discriminación con independencia de su nacionalidad, de si son
menores o mayores de edad o de si disfrutan o no de residencia legal. Nadie
podrá ser discriminado por razón de nacimiento, origen racial o étnico, sexo,
religión, convicción u opinión, edad, discapacidad, orientación o identidad
sexual, expresión de género, enfermedad o condición de salud, estado serológico
y/o predisposición genética a sufrir patologías y trastornos, lengua, situación
socioeconómica, o cualquier otra condición o circunstancia personal o social.
Sobre las diversas
causas de discriminación que tiene relación directa con el sexo o género,
remito a los lectores y lectoras a la página web wikigualdad https://wikigualdad.org/ , impulsada por la
Comisión de Igualdad de la Asociación Española de Derecho del Trabajo y de la
Seguridad Social, en donde encontrarán una muy detallada información de todas
ellas.
3. La lectura de
los hechos probados de la sentencia de instancia permiten intuir cuál podía ser
la intención de la parte empresarial al proceder a la extinción del contrato, y
también cuál podía ser la decisión del juzgador de instancia si se interpusiera,
como así ocurrió, una demanda en procedimiento por despido.
Soy más concreto:
el despido disciplinario acompañado inmediatamente del reconocimiento de su
improcedencia y la puesta a disposición de la trabajadora de la indemnización
legalmente establecida, tasada según su antigüedad (recordemos, dicho sea
incidentalmente, el debate abierto ya por la Vicepresidenta segunda del
Gobierno y Ministra de Trabajo y Economía
Social, Yolanda Diaz, el miércoles 15 en la sesión plenaria del Congreso de losDiputados , sobre la conveniencia de revisar la
normativa vigente una vez que el Comité Europeo de Derechos Sociales se pronuncie
sobre las quejas formuladas por la UGT y CCOO ) perseguía lógicamente la
finalización de la relación contractual.
Por otra parte, la
demanda, que partía de la situación laboral de baja de la trabajadora durante
un largo período, incluido un aborto, seguida del disfrute de catorce días de
vacaciones a los que tenía derecho, y el despido sólo cuatro días después de su
reincorporación, abonaba la tesis de la
nulidad por discriminación por razón de sexo, y por consiguiente haberse
llevado a cabo con vulneración de derechos fundamentales.
Pero, no será acogida
en instancia la tesis de la demandante, como veremos a continuación.
4. ¿Cuáles son los
hechos probados en la sentencia del JS? Me interesa destacar que la trabajadora
prestaba servicios para una clínica dental desde el 29 de mayo de 2017, con
contrato indefinido y a tiempo completo. Que el despido se produjo el día 1 de
octubre de 2021, con efectos a partir del día 15 (algo más que sorprendente
para un despido disciplinario, ¿no les parece?), y que la causa invocada por la
parte empresarial, según se recoge en el hecho probado decimosegundo, fue la
siguiente: “Disminución voluntaria y continuada en e/ rendimiento del trabajo
normal o pactado. Tal hecho reseñado está siendo notablemente perjudicial para
la correcta marcha de la actividad normal de la empresa y es tipificado como
FALTA MUY GRAVE según el artículo 30, punto 8 del Convenio Colectivo del sector
de clínicas dentales de la provincia de León
... y por lo tanto sancionable con Despido. Sirva
la presente como RECONOCIMIENTO DE IMPROCEDENCIA DEL DESPIDO, calculando una
indemnización por este hecho de 6.468,39 €UROS brutos, y la correspondiente
liquidación que asciende a la cantidad de 1092,48 €uros brutos”.
El citado precepto
considera falta muy grave “la negligencia grave en el desempeño de las
funciones o tareas laborales, derivadas de la titulación profesional o del
puesto de trabajo”.
Pues bien, para
poder resolver el caso hay que subrayar que en el hecho probado décimo tercero
tenemos conocimiento de la no acreditación de la causa alegada para el despido,
y en el décimo quinto que la trabajadora estuvo de baja por embarazo desde el
27 de julio al 10 de septiembre de 2021.
Sabemos, ya lo he
indicado con anterioridad, que el JS desestimará la petición de nulidad y
declarará que el despido fue improcedente. Conocemos su argumentación al haber
sido recogida en el fundamento de derecho segundo de la sentencia de suplicación,
cual fue que la razón del despido “no fue por el embarazo sino por
discrepancias sobre los salarios”; discrepancias que, subrayará la Sala
autonómica en su argumentación que le llevará a la estimación del recurso, no había
sido alegada por la empresa en la carta de despido y que sí se manifestó
durante el acto de juicio.
5. Contra la
sentencia de instancia se interpuso recurso de suplicación al amparo de los
apartados b) y c) del art. 193 de la Ley reguladora de la jurisdicción social,
es decir con solicitud de modificación de hechos probados y alegación de
infracción de la normativa y jurisprudencia aplicable.
La primera
petición de modificación consistía en recoger en el hecho probado decimo quinto
el período de vacaciones que había disfrutado, admitida por constar así en la
nómina del mes de septiembre.
La segunda, en la
que solicitaba que se añadiera que “la causa determinante de la baja de la
actora (embarazo) era conocida por la Dirección de la empresa”, es rechazada
por tratarse de un hecho indubitado, ya que la demandada reconoció que la conocía
“y que incluso le dio la enhorabuena”.
6. La relevancia
jurídica de la sentencia, desde la óptica sustantiva o de fondo, radica en los fundamentos
de derecho segundo y tercero, el primero en el que se recogen las alegaciones
de la parte recurrente, y el segundo en el que la Sala acoge la alegación de
haberse infringido el art. 53.4, párrafo primero, de la LET, en relación con el
art. 96 LRJS, y una abundante jurisprudencia del Tribunal Constitucional sobre
la carga de la prueba cuando se aleguen indicios de discriminación y pueda considerarse
razonable por el juzgador, por la validez de los mismos, trasladar dicha carga
a la parte demandada.
Es claro, para la parte
recurrente, partiendo de los hechos
expuestos con anterioridad, que el indicio presentado en instancia, y mantenido
en suplicación, es la conexión temporal entre su reincorporación, tras un embarazo
que no llegó a buen término, y la fecha del despido disciplinario, que no puede
desvirtuarse por la causa recogida en la comunicación de la extinción, ya que no
hay explicación alguna de cuál hubiera podido ser, y cuándo hubiera ocurrido,
la “negligencia grave” que requiere el convenio colectivo aplicable para considerarla
como falta muy grave que puede sancionarse con el despido disciplinario, siendo
además indubitado que la empresa conocía la razón de la baja de la trabajadora,
su embarazo.
La recurrente, con
amplio apoyo en la jurisprudencia del TC, considera que es clara la existencia
de indicios racionales de discriminación por razón de sexo, y que debe ser
entonces la parte empresarial la que demuestre que la causa del despido estaba
justificada por la razón alegada en su escrito, debiendo declararse, si no
pudiera probarse, la nulidad del despido.
De contrario, la parte
recurrida se opone al recurso y sostiene que quedó acreditado en el acto de juicio,
mediante la prueba práctica, que no había discriminación alguna y que el
conflicto giraba sobre la discrepancia en materia salarial, por lo que era
plenamente ajustada a derecho la tesis de la sentencia sobre la inexistencia de
discriminación.
6. La Sala procederá
a un atento repaso de la jurisprudencia del TC, partiendo del marco procesal
fijado por el art. 96.1 LRJS, que también se contiene, por lo que respecta a la
tutela de derechos fundamentales y libertades públicas, en el art. 181.2, relativa
a las reglas sobre la distribución de la carga de la prueba.
Entre las
sentencias del TC que he ido analizando en el blog sobre esta materia, me permito
remitir a “La protección del derecho constitucional a la libertad de expresión
en el ámbito de las relaciones de trabajo. Notas a la sentencia del TC núm.
146/2019 de 25 de noviembre”
Igualmente, y por
tratarse de una sentencia de la misma Sala autonómica, me permito remitir a “Embarazo
de la trabajadora y carga de su justificación en caso de extinción durante el
período de prueba. “Panorama indiciario” suficiente de discriminación y nulidad
de la decisión empresarial. Notas a la sentencia del TSJ de Castilla y León de
24 de junio de 2019”
Se pregunta la
Sala si existe ese “panorama indiciario en el caso analizado que permita
trasladar la carga de la prueba, y la respuesta, claramente acertada a mi
parecer, es afirmativa. Hay una situación de baja por el embarazo, malogrado,
de la trabajadora, a la que sigue el período de vacaciones al que tenía derecho,
y casi sin solución de continuidad se produce el despido disciplinario, inmediatamente
reconocido en la propia carta, y sin que la empresa intentara “ni la más mínima
prueba de que su conducta fuera ajena a una intencionalidad discriminatoria”.
Sabemos que la
sentencia de instancia declaró la improcedencia del despido, tesis a la que
llega a partir de las pruebas practicadas en el acto del juicio (Whatsapp y
testificales). Ahora bien, razona con acierto la Sala, nada de ello, concretamente
las discrepancias sobre el salario, se habían recogido en el escrito de comunicación
del despido, de ahí que de acuerdo al art. 105.2 LRJS no puedan acogerse
motivos de oposición a la demanda que no aparecen en aquel.
Recordemos que el
citado precepto dispone que “para justificar el despido, al demandado no se le
admitirán en el juicio otros motivos de oposición a la demanda que los
contenidos en la comunicación escrita de dicho despido”.
Existe, en suma,
una causa de discriminación por razón de sexo prohibida expresamente tanto
desde una perspectiva general como más específicamente laboral. La empresa no
acreditó prueba alguna que desvirtuara la existencia de tal discriminación, no
aportó prueba alguna de la “negligencia grave” de la trabajadora para ser
despedido.
La consecuencia de
todo ello es la declaración de nulidad,
acompañada de la indemnización antes referenciada y para cuya fijación la Sala
acude a la jurisprudencia del TS y la toma en consideración de las reglas fijadas
en la Ley sobre infracciones y sanciones en el orden social (art. 8.12 y 40).
Buena lectura.
No hay comentarios:
Publicar un comentario