1. Es objeto de anotación
en esta entrada del blog la sentencia dictada por la Sala de lo Social delTribunal Supremo el 29 de octubre, de la que fue ponente el magistrado José
Manuel López, estando también integrada por los magistrados Jesús Gullón y
Ángel Blasco, y las magistradas María Lourdes Arastey y María Luz García.
La resolución judicial
estima parcialmente, en contra del criterio defendido por el Ministerio Fiscal
en su informe y en el que abogaba por la declaración de improcedencia, el
recurso de casación interpuesto por la Confederación General del Trabajo (CGT)
contra la sentencia dictada por la Sala de lo Social el 22 de diciembre de2017, de la que fue ponente la magistrada Emilia Ruiz-Jarabo, y declara la nulidad de gran parte del
art. 32 del convenio colectivo aplicable que regula las modalidades de contratación
de duración determinada. Por el contrario, confirma la sentencia de instancia
sobre la validez jurídica de la diferencia salarial existente durante un
determinado período de tiempo entre los trabajadores de nuevo ingreso y quienes
ya han superado el periodo marcado y los requisitos requeridos para obtener
unos determinados conocimientos. Mi entrada se centra única y exclusivamente en
la litigiosidad existente en materia contractual.
El interés de la
resolución judicial, que ha sido ya subrayado en diversos comentarios y
análisis publicado en los medios de comunicación, y valga como ejemplo el
artículo de la redactora de Cinco Días Raquel Pascual “El Supremo niega laimposición de la ‘jornada a la carta’ de la empresa”
radica en los límites que el
alto tribunal establece a la autonomía negocial para regular la contratación de
duración determinada, o más correcto será decir que los límites se imponen a
las modificaciones que alteran la regulación legal existente, de tal manera que
la inexistencia de causa, o bien una duración superior a la recogida en la normativa
legal, o bien el encubrimiento de una modalidad particular de contrato a tiempo
parcial, serán considerados contrarios a derecho aun cuando los sujetos
negociadores del convenio hubieran llegado a un acuerdo en esos puntos
litigiosos. Ya veremos a continuación como la AN y el TS difieren en cuanto a
la validez del artículo convencional cuestionado, la primera lo considera
válido y la segunda no, aún cuando las precauciones manifestadas por la AN respecto
a la posibilidad de que la regulación convencional pudiera llevar a un desvío
no permitido de la normativa legal son claras y evidentes, y si ello ocurriera sería
el contrato concreto celebrado el que debería ser impugnado.
El resumen oficial de la
sentencia del TS es el siguiente: “Impugnación del Convenio de Michelin
España-Portugal para los años 2015 a 2018. Inexistencia de una doble escala
salarial entre los trabajadores nuevos y los veteranos. Violación de las normas
de contratación temporal”. Por su parte, el resumen de la resolución dictada
por la AN es el siguiente: “Declara que la diferencia retributiva entre
personal de nuevo ingreso y el resto del personal es idónea, razonable y proporcionada,
y concluye también que las modalidades contractuales pactadas no vulneran la
ley, limitándose a ajustarse a la empresa”.
Lógicamente, la sentencia
ha sido recibida con innegable satisfacción por el sindicato impugnante, como
queda claramente reflejado en la nota de prensa publicada el 28 de noviembre,
titulada “Contratación: el Supremo sentencia en contra del fraude sistemáticode Michelin”, y refiriéndose al artículo declarado contraria a derecho
manifiesta que “No sólo vulnera la ley, sino que la EMPEORA, prolongando la
temporalidad hasta 24 meses mediante el uso fraudulento de un contrato de obra,
a continuación del de circunstancias de la producción, y estableciendo una
cláusula de contrato indefinido a jornada variable “70/30” (CIJV). Además,
JAMÁS HA GARANTIZADO la estabilidad en el empleo -170 contratos no renovados
desde la firma del convenio 2015-2018 tan solo en la fábrica de
Vitoria-Gasteiz-. Esta sentencia ratifica las resoluciones de las diferentes
Inspecciones de Trabajo, y legitima la denuncia de CGT, frente a aquellos
sindicatos (CCOO, UGT, CSI y USO) que avalan que los derechos que te
corresponden por ley, desaparezcan de tu Convenio Colectivo”.
2. El litigio encuentra
su origen en sede judicial con la presentación de demanda, en procedimiento de
impugnación de convenio colectivo, el 6 de septiembre de 2017, por parte de la
CGT contra la empresa Michelin España y Portugal, y contra los sindicatos firmantes
del convenio colectivo, CC.OO, UGT, USO y CSI-F. El acto del juicio se celebró el 5 de diciembre,
ratificándose la parte demandante en la pretensión de la demanda, consistente
en la declaración de nulidad de los arts. 8 (salario para el personal de nuevo
ingreso) y 32 (modalidades de contratación) del convenio colectivo de empresa2015-2018
En la sentencia de la AN,
concretamente en los fundamentos de derecho primero y quinto, tenemos
conocimiento de las alegaciones de la parte demandante, y de la empresa y
sindicatos demandados con oposición unánime a la demanda. Por la CGT se
insistió en que no es posible una contratación temporal “ampliada” hasta 24
meses, sin causa que la justifique y llevada cabo mediante la técnica de
utilizar dos modalidades de contratación temporal sucesivamente (primero, por necesidades
de la producción y después por obra o servicio), siendo así además que en la
segunda contratación las funciones desarrolladas son idénticas a la de la primera
que además se divide en una contratación inicial de seis meses y una prórroga
posterior por el mismo período.
En cuanto a la materia
objeto de atención en esta entrada, la parte empresarial defendió su plena
legalidad en cuanto que el precepto cuestionado, art. 32, “persigue un objetivo
lícito que compagina las necesidades de la compañía con la voluntad de poder
acceder a un empleo estable y de calidad; establece una serie de derechos que
no están en la legislación común como es la obligación de contratación
indefinida después de 24 meses y está de acuerdo con la legalidad vigente. El
precepto señala hasta en tres ocasiones que las modalidades de contrato
previstas deben incardinarse dentro de los límites previstos en el ET”.
Por parte de CCOO se
enfatizó la presunción de validez y legalidad del convenio “como expresión de
la libertad sindical y autonomía negociadora de la partes” (tesis corregida
después por el TS), así como más concretamente el respeto al marco normativo
legal vigente del art. 32, argumentando su tesis con base en el último párrafo
del apartado I del citado precepto, en el que se dispone que “este modelo de
empleo será de aplicación siempre que existan modalidades de contratación
temporal legalmente previstas y de aplicación en cada caso concreto, que
permitan la materialización de estos compromisos en los términos temporales
acordados y que no comprometan la competitividad de la Empresa”. En términos
prácticamente idénticos se manifestó la UGT, y por parte de USO y CSI-F se adhirieron
a las manifestaciones ya citadas. Por su parte, el Ministerio Fiscal también
defendió la legalidad del art. 32 en cuanto que su aplicación concreta
dependería de que cada modalidad de contratación temporal utilizada se ajustara
a la legalidad vigente.
De los hechos probados de
la sentencia de instancia interesa hacer expresa mención a diversas actuaciones
practicadas por las Inspecciones de Trabajo y Seguridad Social de Álava,
Valladolid y Burgos relativas a las contrataciones efectuadas en el seno de la
empresa y que finalizaron con propuestas de sanción. Baste ahora citar que la
primera propuso la imposición de sanción por que en los contratos por necesidades
de la producción “no consigna con claridad y precisión la causa o circunstancia
que los justifica”, en la segunda que los contrato para obra o servicio “… se
han celebrado en fraude de ley puesto que se asigna como causa proyectos que no
son desarrollados por los trabajadores, se utiliza proyectos o inversiones que
carecen de sustantividad propia dentro de la actividad de la empresa, ya que se
trata de proyectos para mejorar, actualizar o incrementar la producción de la
empresa, mediante la instalación de nuevos equipos de trabajo o incluso la
modificación completa en una instalación..”. Por fin, en la tercera se pone de
manifiesto que los contratos formalizados para obra o servicio se realizaron en
fraude de ley, “dado que la causa no justifica la temporalidad del contrato y además
los trabajadores realizan tareas distintas de las señaladas como objeto del
contrato. Además en todos los casos existe una concatenación de contratos,
primero un eventual por circunstancias de la producción y acto seguido un
contrato por obra o servicio determinado”.
3. Dadas las referencias
efectuadas al art. 32, que lleva por título “Mejora de estabilidad calidad de empleo”
es necesario conocer su contenido, no sin antes manifestar por mi parte que se
trata de una redacción deliberadamente muy amplia al objeto, así me lo parece,
de contentar los intereses de ambas partes firmantes del convenio. Es el
siguiente:
“Los firmantes del
presente Convenio, fieles al espíritu de consolidación del empleo de calidad y
estable, mantienen como objetivo prioritario en este ámbito dotar al personal
de nuevo ingreso de la estabilidad necesaria que les permita afrontar el futuro
con seguridad y garantía de permanencia.
Las actuales
posibilidades de contratación, que a menudo dificultan la confluencia de estos
intereses legítimos con las necesidades derivadas de los vaivenes de los ciclos
productivos, desencadenan en ocasiones situaciones de inestabilidad en el
empleo que resultan perjudiciales para los intereses de empresas y
trabajadores/as, representantes sindicales y para la propia sociedad.
En el interés de dar
respuesta y cobertura a estas necesidades, priorizando el empleo de calidad y
conocedores a su vez de la realidad productiva y de la variabilidad de los
mercados, se ha trabajado en la búsqueda del justo equilibrio que no comprometa
la estabilidad laboral y que permita el margen necesario de reacción para
preservar la competitividad de la Empresa como garante del empleo de todos, a
través del estudio de las posibilidades de desarrollo de las modalidades de
contratación existentes en la actualidad y dentro de los límites legalmente
previstos.
Persiguiendo este
objetivo de la estabilidad en el empleo en tanto en cuanto se consolidan las
necesidades productivas, se han articulado los siguientes acuerdos con el fin
único de establecer un modelo que permita, en el transcurso de un tiempo mínimo
y acompañando la estabilización de la actividad, dar continuidad a los
contratos inicialmente temporales, asegurando su permanencia ininterrumpida en
la Empresa.
I. Siendo la voluntad de
ambas partes intentar el mantenimiento y la mejora del empleo existente y en el
marco de un acuerdo global, se define el siguiente modelo de empleo, que
determina la contratación y su evolución en el tiempo, persiguiendo el empleo
de calidad y estable, el cual se regirá por las necesidades objetivas de la
actividad.
– Los ingresos de
personal horario se efectuarán en la modalidad de Contrato Temporal,
permaneciendo en este tipo de contrato durante un máximo de 24 meses.
– A partir de los 24
meses, dichos contratos se transformarán en Contratos Indefinidos a Jornada
Variable, siempre que concurran las siguientes circunstancias:
– El volumen de
producción de la Actividad a la que se encuentre adscrita el trabajador/a,
permanezca estable y no se prevean descensos de producción que vayan a
repercutir en las necesidades de personal, sean éstas temporales o definitivas,
en el plazo de referencia de los 12 meses siguientes.
– Las necesidades
estables de producción de otras Actividades, no demanden necesidades de
personal de manera estable en el plazo de referencia de los 12 meses
siguientes.
– A título individual, el
desarrollo del trabajo del personal de nuevo ingreso, durante el tiempo en el
que haya permanecido en la modalidad de contratación temporal debe ser el
adecuado, de acuerdo a los parámetros de evaluación establecidos por la
Empresa.
En estos casos, si el
volumen de actividad sigue en los niveles que justificaron los ingresos, las
personas que salieran por motivos de desempeño profesional individual, serían
reemplazadas por un número de ingresos equivalente.
– Si durante el periodo
de los 24 meses, tal y como se ha descrito, la actividad prevista no
justificara la necesidad del personal afectado y hubiera que proceder a la
rescisión de contratos, en el caso de que en un futuro la actividad remontara y
tuviera visos de estabilidad durante al menos 12 meses, las personas afectadas
cuyo desempeño individual sea el adecuado ocuparían un lugar preferente para su
retorno a la Empresa y el tiempo transcurrido en activo con anterioridad en la
Empresa, computaría a efectos de la nueva modalidad de contratación.
– Pasados 36 meses desde
la conversión a CIJV –es decir, a los 60 meses del ingreso–, los contratos
pasarán automáticamente a Contratos Indefinidos sin cláusula de variabilidad de
jornada.
Evidentemente y sin
restar ninguna de las condiciones expresadas, la Empresa se reserva la
posibilidad de utilizar la modalidad de Contrato de Relevo, si fuera necesario.
Este modelo de empleo
será de aplicación siempre que existan modalidades de contratación temporal
legalmente previstas y de aplicación en cada caso concreto, que permitan la
materialización de estos compromisos en los términos temporales acordados y que
no comprometan la competitividad de la Empresa.
II. Se adoptan las
siguientes modalidades de Contratos de Duración Determinada, que se utilizarán
para materializar el compromiso expresado en el punto precedente, sin tener en
ningún caso carácter excluyente:
a) Los contratos de
duración determinada por circunstancias del mercado, acumulación de tareas o
exceso de pedidos, podrán tener una duración máxima de 12 meses en un periodo
de 18 contados a partir del momento en que se produzcan dichas causas.
Para la adopción de esta
temporalidad, las partes intervinientes expresan su voluntad de que el Convenio
General de la Industria Química en vigor, sea referencia eficaz para establecer
el periodo máximo de contratación referido.
b) Se acuerda crear un
contrato de obra o servicio determinado, según lo previsto en el artículo 15.1
del E.T. Dichos contratos podrán cubrir todas aquellas tareas o trabajos
suficientemente diferenciados por el volumen adicional de trabajo que
representan, que limitados en el tiempo y cuya duración pueda preverse, estén
directa o colateralmente relacionados con el proceso productivo de la Empresa.
La duración máxima de
este contrato de obra o servicio, será en todo caso de dos años.
Conforme a la previsión
establecida en dicho artículo, se identifican los trabajos o tareas con
sustantividad propia dentro de la actividad normal de la Empresa, que pueden
cubrirse con contratos de esta naturaleza:
– Los que obedezcan a
incrementos de producción, cuando la perspectiva de dichos incrementos no esté
del todo asegurada por su propia naturaleza.
– Los que se generen como
consecuencia de la puesta en marcha de nuevos proyectos para hacer viable su
realización.
– Los que tengan su
origen en inversiones aprobadas para la Actividad o fábrica de la que se trate,
para la implementación, puesta en marcha y estabilización de las mismas.
La presente inclusión de
esta modalidad contractual no podrá entenderse, en ningún caso, como una
limitación a la modalidad contractual prevista en el referido artículo 15.1 a)
del E.T.
Las partes firmantes del
presente Convenio Colectivo adquieren el compromiso de adaptar el presente
artículo a la posible variación futura de la normativa que afecte a la
contratación. Si las variaciones que se introducen, en función de su alcance,
hacen inviable el mantenimiento del actual sistema, se procederá a su
modificación”.
4. En su resolución la AN
pasa revista a la jurisprudencia del TS, resaltando, como no podría ser de otra
forma, el obligado carácter causal de la contratación laboral y de acuerdo a lo
establecido en diversos preceptos de la Ley del Estatuto de los Trabajadores,
señaladamente por lo que ahora interesa el art. 15. Dada la redacción clara e
indubitada en cuanto a su duración máxima de los contratos formalizados por
necesidades de la producción (máximo de seis meses, ampliable a doce por vía
convencional), no es conforme a derecho un contrato temporal que tenga una
duración máxima de 24 meses, aunque haya sido acordado por las partes firmantes
del convenio, y no concrete la causa del mismo, ya que es bien sabido que el
contrato para obra o servicio puede tener esa duración o incluso superior hasta
36 meses (ampliable en un año por convenio colectivo) siempre y cuando la obra
o servicio tenga sustantividad y autonomía propia dentro de lo que es la
actividad normal de la empresa.
De aplicar esta tesis, la
respuesta de la AN hubiera debido ser a mi parecer de aceptación de la demanda,
pero no va a ser así ya que acogerá la
argumentación de las partes demandadas y se basará en el último párrafo
transcrito del apartado I para argumentar que justamente lo que dice la norma
convencional es que cualquier contrato deberá respetar el marco legal vigente,
y de ahí que la AN sea muy respetuosa con la voluntad formal de las partes al
regular cómo puede articularse la
contratación temporal en la empresa, y enlazando esta autonomía negocial con
las posibilidades interpretativas que concede el art. 3.1 del Código Civil
llega a la conclusión también formal de que debe admitirse la conformidad a
derecho del art. 32 “al ser posible hacer una interpretación compatible con la
legalidad”, de tal manera que siempre se respetarían los mínimos legales. No
oculta en modo alguno la AN su preocupación por que se pudiera producir una actuación
fraudulenta, y diversos informes de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social
aportados en hechos probados, y a los que me he referido con anterioridad, dan
debida cuenta de ello, si bien en tal caso será cada trabajador que se haya
visto afectado por una actuación fraudulenta el que deberá instar las acciones
legales oportunas en defensa de sus derechos.
5. Contra la sentencia de
la AN se interpuso recurso de casación por la CGT, al amparo del art. 207 e) de
la Ley reguladora de la jurisdicción social, es decir por infracción de
normativa y jurisprudencia aplicable, con alegación de dos motivos, siendo el
segundo el que interesa a los efectos de mi exposición y que se concreta en la
vulneración del art. 15 de la LET y los arts. 1 a 3 del Real Decreto 2720/1998
de 18 de diciembre “en relación con la jurisprudencia que los interpreta”.
La Sala acogerá la tesis
defendida por la parte recurrente y que ya fue expuesta en la demanda y argumentada
en el acto del juicio. No acepta la autonomía negocial para acordar la creación
de una contrato temporal de dos años y tras el que la persona trabajadora
pasaría a ser contratada indefinida a jornada variable” siempre y cuando la
empresa considerara que había tenida un desarrollo “adecuado” de la actividad
desempeñada y que siguiera siendo necesaria la prestación de sus servicios. La
autonomía negocial no puede regular una contratación temporal que no recoge cuál
o cuáles podrían ser las causas que la justificaran por un periodo de tiempo,
además, superior al de la normativa legal, ni menos regular de forma encubierta
una contratación a tiempo parcial que tiene su regulación específica en otros
preceptos (arts. 20 a 29) del convenio. Esa regulación negocial de un contrato
a tiempo parcial flexible (no de otra forma cabe entender la mención a la jornada
variable) no sería, por otra parte, conforme al art. 12 de la LET, ya que, como
bien razona la Sala, “no se concreta el número de horas al día, al mes o al
año, que se va a trabajar, ni que el contrato es indefinido por tener por
objeto la realización de trabajos fijos de la empresa, ni si la jornada es
partida o no, ni la posibilidad de realizar horas complementarias y las condiciones
en que se pueden exigir las mismas y en su caso negarse a realizarlas”.
Además, una modificación
de la jornada de trabajo parece también que sea una posibilidad que se ha “reservado”
la empresa si se produce la novación contractual, algo que también sería
contrario al marco normativo vigente, argumentando la Sala que “Parece que con
el término "jornada variable" y con el de "retribución
horaria" se encubre la posibilidad de que la empresa modifique el horario
del contratado temporal no sólo en la fijación del horario, sino, también, en
la fijación de la duración de la jornada a su arbitrio, lo que es contrario a
los preceptos estatutarios citados y al art. 41 del ET, lo que obliga a anular
unas disposiciones convencionales contrarias a la ley”.
6. Rechazada la creación
de una nueva modalidad contractual, aunque no lo pareciera por cuanto que se
acude a la utilización conjunta de dos modalidades contractuales (eventual por
necesidades de la producción, y para obra o servicio determinado), y ello
aunque se acompañara de un incentivo para la parte laboral por su posible (no
obligada) conversión en contrato indefinido, y con las irregularidades ya
expuestas en cuanto al mal uso de la contratación a tiempo parcial y de la
modificación sustancial de condiciones de trabajo, la Sala se adentra en el contenido
restante del art. 32, para subrayar primeramente que las menciones a la
contratación por necesidades de la producción son conformes a la legalidad por ajustarse
plenamente a lo permitido por el art. 15 de la LET y los arts. 1 a 3 del RD
2720/1998, habiendo hecho uso la negociación colectiva de ampliar la duración del
contrato hasta doce meses dentro de un período de dieciocho.
Y en segundo término, y a
mi parecer en estrecha relación con la crítica vertida a la contratación temporal
de 24 meses y su posible conversión posterior a un contrato indefinido de
jornada variable, se estima la tesis de la parte recurrente respecto a la
vulneración por parte del art. 32 del convenio cuando regula contratación para
obra o servicio con respecto al marco normativo legal citado. La argumentación
de la Sala es clara y contundente al respecto.
En primer lugar, se prevé
la realización de tareas que suponen “un volumen adicional de trabajo, directa
o colateralmente relacionado con el proceso productivo de la empresa”, supuesto
fáctico que debería tener cabida en un contrato eventual por necesidades de la producción,
y en realidad ello es lo que ocurre, si bien se fija un periodo de dos años que
excede del máximo que es posible fijar por vía convencional (18 meses).
Y en segundo término,
porque no estamos en presencia de un contrato formalizado tal como dispone el
art. 15. 1 a) de la LET para la realización de una obra o servicio “con
autonomía y sustantividad propia dentro de la actividad de la empresa y cuya
ejecución, aunque limitada en el tiempo, sea en principio de duración incierta”,
que puede ser concretada por vía convencional. Los supuestos contemplados en el
art. 32 no guardan relación con esta previsión sino que lo son con la actividad
normal y ordinaria de la empresa y con la finalidad de lograr una mejora de
esta. Así lo pone claramente de manifiesto el TS al argumentar que el convenio
identifica, a los efectos de poder formalizar un contrato para obra o servicio “…
los incrementos de producción, la puesta en marcha de nuevos proyectos o de
nuevas inversiones, que constituyen una actividad propia de la empresa y que
pueden cubrirse con la contratación eventual en el primer caso y no con un
contrato temporal de duración determinada ni en ese supuesto, ni en los otros
dos, porque la puesta en marcha de nuevos proyectos y las nuevas inversiones
suponen una inversión en actividades permanentes de la empresa que no tienen
una duración determinada previsible, sino vocación de continuidad y estabilidad
en tanto que con ellas se persigue la mejora de la actividad normal y el logro
de los objetivos sociales”.
7. Ahora, y voy
concluyendo, esta por ver cómo se regularán las modalidades de contratación en
el nuevo convenio colectivo que está siendo objeto de negociación, y parece que bastante complicada, si bien es claro y manifiesto que la
sentencia obligará a importantes reajustes en el contenido del art. 32.
Mientras tanto, buena
lectura.
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