1. Es objeto de
anotación en esta entrada del blog la sentencia dictada por la Sala de loSocial del Tribunal Supremo el 24 de octubre, de la que fue ponente la
magistrada Concepción R. Ureste, también integrada por los magistrados Antonio
V. Sempere y Sebastián Moralo, y las magistradas María Luisa Segoviano y Rosa María
Virolés.
El interés de la
resolución judicial radica en la amplia protección que el TS otorga en el caso
enjuiciado al derecho al crédito horario de los representantes sindicales, en
cuanto que miembros de los órganos de representación del personal; un derecho,
que forma parte del contenido adicional del derecho fundamental de libertad
sindical y cuya utilización fue objeto de discusión por la diferente
interpretación de la empresa y del sindicato demandante, y al que pertenecen
los representantes sindicales, de un pacto anteriormente alcanzado por ambas
partes.
La sentencia estima
el recurso de casación interpuesto por la parte trabajadora, el sindicato ALTA,
contra la dictada por la Sala de lo Social del 15 de octubre de 2018, de la que
fue ponente la magistrada Emilia Ruiz Jarabo, y declara que la
conducta empresarial, a la que más adelante me referiré, supuso una vulneración
del derecho de libertad sindical del citado sindicato, condenando a la empresa al
cese inmediato de su conducta y a reconocer el derecho de la organización sindical
a “gestionar y distribuir dentro del plazo de un año desde la firmeza de la
resolución las horas sindicales notificadas en fecha 7.03.2018”.
El resumen oficial
de la sentencia del TS es el siguiente: “TUTELA DE DERECHOS FUNDAMENTALES.
Banco de Sabadell. Derecho del sindicato ALTA para asignar o modificar el
crédito horario sindical dimanante del seguimiento por sus representantes de la
huelga y paros parciales del día 8.03.2018”. El de la sentencia de la AN es este: “Declara
ajustado a derecho, que la empresa no permita acumular las horas sindicales,
que hubieran correspondido a los delegados sindicales, que se acogieron a la
huelga, porque el ejercicio del derecho de huelga no se contempló como
excepción al preaviso”.
2. El litigio encuentra
su origen en sede judicial con la presentación de una demanda el 9 de octubre
de 2018 por ALTA en procedimiento de tutela de derechos fundamentales y libertades
públicas.
En el antecedente
de hecho segundo de la sentencia de la AN tenemos conocimiento del contenido de
la demanda, ratificada en el acto del juicio, consistente en que se declarara que
la negativa de la empresa, Banco de Sabadell, “… a autorizar la acumulación del crédito horario
de los representantes del sindicato ALTA que hicieron seguimiento de la huelga
y paros parciales convocados el 8 de marzo de 2018 vulnera su libertad sindical,
condenando a la demandada a estar y pasar por dicha declaración, ordenando su inmediata
reparación y autorizando a sindicato demandante a proceder a distribuir las
horas sindicales notificadas al demandado el día 7 de marzo de 2018, dentro del
plazo de un año, y a abonar al sindicato demandante, en concepto de indemnización
por los daños y perjuicios ocasionados, la cantidad de 12.500 €”.
Por la parte
empresarial se alegó excepción de litispendencia con la sentencia d ela propia AN de 7 de febrero de 2018, de la que fue
ponente la magistrada Emilia Ruiz-Jarabo, y oposición a la pretensión de la
demandante, mientras que el Ministerio Fiscal interesó la desestimación de la
excepción procesal formal alegada por la parte empresarial y la desestimación
de la demanda.
De los hechos
probados de la sentencia de instancia interesa destacar en primer lugar la
firma de un acuerdo el 2 de julio de 2014 entre la patronal bancaria (AEB) y
los sindicatos UGT, CCOO, LAB y ELA, relativo a la elecciones para representante
del personal en el sector y que reguló de forma muy detallada la gestión del
crédito horario por parte de las y los miembros de dichos sindicatos que
formaran parte de comités de empresas o que fueran delegados de personal.
Más adelante,
tenemos conocimiento de un acuerdo alcanzado entre la empresa y el sindicato en
fase de conciliación de un procedimiento de conflicto colectivo instado por
este, con fecha 2 de junio de 2015 y en que se incluye una clausula que regula,
entre otros contenidos, la “acumulación de horas sindicales”, y en cuanto a la
concreción de cómo debía procederse por el sindicato respecto a dicha posible
acumulación entre sus representantes, se dispuso que “salvo la primera
modificación de la asignación actual del crédito horario que Sindicato Alta
pueda efectuar tras la firma del presente acuerdo, en lo sucesivo, y salvo
causa de fuerza mayor (bajas, excedencias, etc....), Las modificaciones de la
asignación del crédito horario se comunicarán en los meses de septiembre y
marzo de cada año, y su efectividad será a partir del mes inmediato posterior
al de la comunicación”. Justamente será el debate sobre una interpretación
estricta (parte empresarial) o flexible (parte sindical) del concepto de fuerza
mayor sobre el que girará el conflicto ahora analizado, siendo la AN defensora
de la primer opción y el TS, por el contrario, de la segunda.
Una primera
discrepancia entre ALTA y la empresa con respecto a una posible modificación de
la asignación del crédito horario se produjo con ocasión de un conflicto
colectivo instado por la organización sindical con pretensión de llevar a cabo
tal reparto en fechas distintas de las previstas con carácter general en el
acuerdo si se producía una situación de incapacidad temporal de algún o alguna representante,
tanto de la representación unitaria como personal. Ello llevó a que la AN
dictará sentencia el 7 de febrero de 2018, aún no firme por haber sido recurrida
por la parte empresarial, que estimó parcialmente la demanda, argumentando que el
término "bajas" identificado como excepción a la regla general en el
Acuerdo de 2 de junio de 2015, anudado por las partes a la fuerza mayor,
contemplaba tanto las bajas por extinción de contrato como las bajas por
enfermedad, ya que "... la fuerza mayor es una fuerza que no puede
preverse o resistirse o procede de la voluntad de tercero, de conformidad con
la definición del diccionario de la RAE, incluye las bajas por IT, de manera
que cuando las víctimas sobrevienen, es sindicato demandante está legitimado
para solicitar la acumulación en otro u otros representantes, porque así lo
quisieron o negociadores del acuerdo, tratándose, en todo caso, de la
interpretación más conforme a la finalidad del acuerdo, que quedaría truncada,
caso contrario, puesto que las horas sindicales de los trabajadores de baja no
se destinarían a fin propuesto."
3. El 8 de marzo
de 2018 los sindicatos UGT y CC.OO convocaron paros parciales, y la CGT huelga
general. Los representantes sindicales de ALTA participaron en la huelga y el
día anterior se comunicó a la dirección de recursos humanos de la empresa que
la suma total de las horas de huelga se asignaba a dos representantes (mientras
que hicieron huelga cuatro). Dicha dirección respondió negando que la reasignación
fuera posible, ya que “…no queda encuadrado dentro del Acuerdo de la Asociación
Española de Banca de fecha 12 de julio de 2014, ni en el acuerdo alcanzado en
el acto de conciliación judicial de fecha 2 de junio de 2015 ante la Audiencia
Nacional, así como tampoco está amparado en la reciente Sentencia dictada por
la Audiencia Nacional de fecha 7 de febrero de 2018 ....", siendo su tesis
que la huelga no es un supuesto de fuerza mayor “… porque se trata de una
decisión individual, voluntaria y previsible”. Interpuesta demanda por ALTA, por
el Ministerio Fiscal se interesó la desestimación de la demanda, con la argumentación
de que durante el ejercicio del derecho de huelga queda en suspenso el contrato
de trabajo, y si un o una representante no necesita del crédito horario para
ejercer tal derecho “no parece que lo pueda ceder a otros representantes de los
trabajadores”.
Desestimada la
excepción de litispendencia por entender la Sala, y confirmaría después el TS,
que no se daba porque las pretensiones formuladas en el litigio que dio lugar a
la sentencia de 7 de febrero de 2018 y al que se estaba debatiendo en el nuevo
conflicto jurídico no permitían apreciar la excepción de cosa juzgada ya que se
trataba de circunstancias bien diferenciadas (baja por IT, la primera,
ejercicio del derecho de huelga la segunda), la AN entró en el fondo del litigio,
que no era otro que “la cuestión relativa a la interpretación del acta de
conciliación celebrado ante esta Sala el 2-06- 2015”, con desestimación de la demanda
por no considerar incluido el supuesto del ejercicio del derecho de huelga en
la fuerza mayor.
Para la Sala, “no
concurre una situación imprevisible puesto que las partes pudieron contemplar
en el acuerdo como excepción a la regla general el supuesto de huelga y no lo
hicieron y por otro lado tampoco nos encontramos ante un supuesto de impedimento,
puesto que los representantes con crédito horario ningún impedimento tenían
para su disfrute, sino que podrían haber optado entre ser huelguista o liberado
sindical partícipe en la huelga, habiendo optado en este caso por ser
huelguista”.
4. Contra la
sentencia de instancia se interpuso recurso de casación por la parte sindical,
con alegación de infracción de normativa y jurisprudencia aplicable ex art. 207
e) de la Ley reguladora de la jurisdicción social. En concreto, los preceptos
que se reputaban vulnerados eran los arts. 68 e) “in fine” de la Ley del Estatuto
de los trabajadores y e art. 1281 del Código Civil en relación con la cláusulas
de los acuerdos referenciados con anterioridad y en los que se regulaba la asignación
del crédito horario. Igualmente, y como segundo motivo, se alega vulneración del
art. 28.1 de la Constitución, del art. 2.2 d) de la Ley Orgánica de Libertad
Sindical, y de la sentencia del TS de 6 de abril de 2004, de la que fue ponente
el magistrado Joaquín Samper
Por su importancia
para la resolución del presente litigio, reproduzco el fundamento de derecho
quinto de dicha sentencia, que desestimó el recurso interpuesto por la parte empresarial.
“La sentencia de
instancia no incurre en las infracciones legales que se le imputan. El art. 28
de la Constitución reconoce en su número 1 el derecho fundamental de libertad
sindical que, sabido es, se integra no sólo por su contenido esencial mínimo
indispensable, que es el que define el precepto constitucional, "sino
también por esos derechos o facultades adicionales de origen legal o
convencional colectivo, con la consecuencia de que los actos contrarios a estos
últimos son susceptibles de infringir el art. 28.1 CE " (STC 39/1986 de 31
de marzo, 9/1988 de 25 de enero, 61/1989 de 3 de abril, 30/1992, de 18 de
marzo, 164/1993 de 18 de mayo, 263/1994 de 3 de octubre, 67/1995, de 9 de mayo,
95/1996 de 29 de mayo y 191/1998, de 29 de septiembre, 64/1999 de 26 de abril ,
entre otras), y entre ellos, el derecho de los sindicatos a la actividad sindical
( art.2.1.d. de la Ley Orgánica de Libertad Sindical ) que incluye a su vez el
ejercicio del derecho de huelga art. 2.2
d) de la L.O.L.S .) en su vertiente colectiva manifestada en la convocatoria de
la huelga y en la realización de todos los actos preparatorios de la misma.
A la vista de ese
contenido, resulta evidente que el derecho de libertad sindical de UGT ha sido
lesionado por la decisión de "Paradores", tanto por negar a sus
liberados la condición de huelguistas, que es la circunstancia en la que pone
especial énfasis la sentencia recurrida, como por rechazar el acuerdo de su
Sección Sindical de suspender el día de la huelga general las licencias que,
por horas acumuladas, correspondían a sus "liberados sindicales".
Cabe señalar que
la tesis de la sentencia de instancia, dictada el 10 de diciembre de 2002 por
la Audiencia Nacional fue que la de la condición de huelguistas a los liberados
que efectuó la demandada pugnaba con el derecho fundamental a la huelga o la
libertad sindical, y concluyó, con apoyo en la jurisprudencia del TC, que “esta
negación, supone una intromisión injustificada, una infracción directa y
patente del derecho de huelga. El ánimo infractor no puede disimularse con una
invocación a las supuestas disfunciones organizativas que, en el sistema de
turnos, podría originar la incorporación de los liberados. En primer lugar
porque, como hemos dicho, el carácter de huelguista no lo determina
exclusivamente la circunstancia de poder dejar de prestar servicios. En segundo
lugar porque carece de lógica tal alegación cuando la incorporación solicitada
era meramente formal -- para no trabajar y no para trabajar -- y de hecho se
limitaba a la solicitud de que no se les pagara el sueldo de ese día. No puede
entenderse el interés en pagar a quien no quiere cobrar sino por causas ajenas al
propio contenido crematístico del crédito. La situación de liberado, por otra
parte, no es una situación de suspensión de la relación laboral, sino de
relación laboral activa, cuya administración corresponde a los trabajadores
como ejercicio de la libertad sindical".
5. En la sentencia
objeto de este comentario el TS debe dilucidar si la negativa empresarial a
incluir el ejercicio del derecho de huelga de un o una representante sindical
en el supuesto de fuerza mayor, a los efectos de reasignación del crédito horario
entre los representantes sindicales, supone o no una vulneración del derecho fundamental
de libertad sindical, en su vertiente concreta de un contenido adicional cual
es la libre disposición de un crédito horario para el ejercicio de tareas
representativas.
La Sala repasa
ampliamente los acuerdo suscritos en 2014 y 2015, y constata la amplia
similitud del caso enjuiciado con el conflicto resuelto en la sentencia de
2004, si bien señala las diferencias sobre comunicación y efectividad del acuerdo
por una parte, y por el debate existente de si cabe la inclusión del ejercicio
del derecho de huelga dentro del concepto de fuerza mayor. Afirma que estamos
en presencia de uso pactos “imprecisos” y recuerda el concepto de fuerza mayor al
que se refiere el art. 1.105 del Código Civil (“nadie responderá de aquellos
sucesos que no hubieran podido preverse, o que, previstos, fueran inevitables”)
y de su doctrina sentada, entre otras, en la sentencia de 20 de noviembre de2018, de la que fue ponente el magistrado Antonio V. Sempere (“La fuerza mayor equivale, desde luego, a
un acontecimiento externo al círculo de la empresa, absolutamente independiente
de la voluntad de ésta que sea imprevisible o, siendo previsible, sea
inevitable”) .
Parece primeramente
inclinarse la Sala por una respuesta negativa al recurso, por considerar difícilmente
encajable, “en sentido estricto” el ejercicio del derecho de huelga dentro de
un supuesto de fuerza mayor, pero inmediatamente acude a la interpretación muy
flexible o amplia de los acuerdo empresa-sindicatos, y basará su aceptación de
la incorporación en las “carencias de certidumbre” de los acuerdos, considerando,
y creo que es una interpretación bastante respetuosa del derecho fundamental de
libertad sindical, que las bajas o excedencias, supuesto reseñados expresamente
en el acuerdo, también gozan de “análoga carencia de certidumbre”. Cuando se
adopta el acuerdo y se prevé la acumulación semestral, no se sabe si puede
producirse una circunstancia como una huelga (o una baja, o una excedencia)
durante ese periodo, por lo que estaríamos en todos los supuestos enunciados
ante situaciones imprevistas, acudiendo la Sala a una interpretación amplia y
respetuosa del derecho de libertad sindical a partir de su interpretación del
concepto de fuerza mayor tal como ha sido regulado por las partes, y diferenciándose
de la tesis de la AN enfatiza que “insistimos en que ese listado, bajo el
título o paraguas de la fuerza mayor, no era un númerus clausus, sino todo lo
contrario, y los casos enumerados de forma ejemplificativa resultaban equiparables
al que ahora enjuiciamos desde esa cualidad de imprevisibilidad”, para concluir
pues que “… de la dicción plasmada en aquellos pactos no podemos inferir una
interpretación limitativa, máxime cuando implica la restricción de un derecho
fundamental”. Este último inciso de la argumentación es, así me lo parece sin
duda, la arte más reseñable de la sentencia. Por ello, la decisión empresarial
de no permitir la reasignación del crédito horario no tiene cabida en la
posibilidad otorgada a la parte demandada por el art. 181 de la LRJS de desvirtuar
la existencia de indicios que apuntarían a la vulneración de derechos
fundamentales mediante “aportación de una justificación objetiva y razonable,
suficientemente probada, de las medidas adoptadas y de su proporcionalidad”.
Importante sin
duda, igualmente a mi parecer, es que la tesis de la protección del ejercicio
de un derecho fundamental como es el derecho de libertad sindical debe tener prioridad
sobre decisiones empresariales de planificación u organización de la actividad
productiva y más cuando, además de las dudas interpretativas sobre los acuerdos
citados, no hay ningún argumento que pudiera llevar a concluir que la petición
sindical se haya hecho concurriendo mala fe o “un uso abusivo o antisocial”.
Ciertamente
relevante es también la argumentación, que encuentra solido apoyo a mi parecer
en la jurisprudencia del TC, sobre la vulneración por la decisión empresarial
del derecho a la organización de la actividad sindical por parte del propio
sindicato,, actividad “del que la distribución y administración del crédito horario
constituyen actos instrumentales relevantes”.
La actuación empresarial,
en suma, y obsérvese que desde un debate de interpretación de una cláusula de
un pacto colectivo se ha derivado, con pleno acierto a mi parecer, hacia una amplia
protección del derecho de libertad sindical en su vertiente funcional de
actividad sindical, vulneró tal derecho en cuanto que obstruyó su facultad de gestión,
únicamente atribuida a la parte sindical.
La conclusión de
todo lo anteriormente expuesto queda perfectamente reflejado en el penúltimo
párrafo del fundamento de derecho segundo: “la negativa o rechazo que la parte
demandada verifica, al vedar al sindicato la administración del crédito
sindical en el sentido ya descrito -no permitiendo que los representantes que
evidencian su voluntad de ejercitar el derecho a la huelga lo hagan en tal
condición (y con las consecuencias aparejadas) de huelguistas, e impidiendo la
acumulación futura en favor de otros representantes del sindicato-, lesiona el
derecho de libertad de la parte actora en su vertiente o contenido de actividad
sindical”. Por ello, la condena conlleva
el derecho del sindicato “a gestionar las horas sindicales notificadas al
demandado en fecha 7.03.2018 - incombatido hecho probado quinto- dentro del
plazo de un año desde la firmeza de la resolución”.
5. Por último, y
respecto a la cuantía de la indemnización solicitada, y en aplicación de la
jurisprudencia que ha ido consolidando la propia Sala respecto a la apreciación
de las circunstancias que concurran en cada supuesto, se reduce a 3.000 euros, fundamentalmente
(vid fundamento de derecho cuarto) porque la decisión empresarial no produjo
ningún efecto disuasorio ni impidió el ejercicio del derecho de huelga por
parte de los representantes sindicales.
Buena lectura.
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