Ampliación del permiso por paternidad a 8, 12 y 16 semanas, en 2019, 2020 y 2021, para el personal al servicio de la AGE y de sus organismos o entidades públicas dependientes.

1. El Boletín Oficial del Estado publica hoy miércoles, 5 de diciembre, la Resoluciónde 22 de noviembre de 2018, de la Secretaría de Estado de Función Pública, “porla que se publican los acuerdos para la ampliación del permiso de paternidad adieciséis semanas y para la aplicación de la bolsa de horas prevista en laDisposición Adicional centésima cuadragésima cuarta de la Ley 6/2018, de 3 dejulio, de Presupuestos Generales del Estado para el año 2018”.

El texto recoge los acuerdos suscritos el 29 de octubre en la Mesa General de Negociación de la Administración General del Estado entre el Ministerio de Política Territorial y Función Pública y las organizaciones sindicales CSIF, CC.OO., UGT y CIG en el primero, y CSIF, UGT y CIG en el segundo.  Ninguno de ambos acuerdos ha sido suscrito por ELA.STV, y el segundo tampoco por CC OO, que argumentó su negativa con lasrazones que pueden leerse en el comunicado emitido el 30 de octubre y que aquíse adjunta.

2. En la introducción de la Resolución se resaltan algunos de las razones que justifican los acuerdos y que después aparecerán también recogido en sus partes introductorias. En efecto, la ampliación del permiso por paternidad se vincula al cambio necesario que debe producirse en la asunción de las responsabilidades familiares y de las tareas domésticas, y la voluntad gubernamental de que medidas como las que ahora se aplicarán en la AGE pueden y deben servir de impulso en otros sectores y ámbitos de actividad, públicos y privados, para hacer efectivo el derecho de igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres. Respecto al reconocimiento de una bolsa de horas del 5 % de la jornada anual de libre disposición por el personal, se plantea que dicha medida ha de servir igualmente para ser un ejemplo a seguir, en cuanto que tiene por finalidad impulsar la conciliación de la vida laboral y familiar y la corresponsabilidad del personal al servicio de la AGE.

3. Recordemos sumariamente que el contenido del acuerdo de ampliación del permiso por paternidad será de aplicación a todo el personal, ya sea funcionario, estatutario o laboral, al servicio de la AGE y de sus organismos o entidades pública dependientes, y que se aplicará de forma gradual durante el período 2019-2021, de tal manera que dicha ampliación del marco normativo vigente (cinco semanas) será de ocho a partir del próximo año, doce en 2020, y dieciséis en 2021, siendo dicho permiso un derecho de la persona trabajadora tanto en los casos de nacimiento de hijo o hija como de guarda con fines de adopción, adopción o acogimiento.

No será transferible, y deberá distribuirse según el deseo de la persona que lo utilice, siempre que las cuatro primeras semanas “sean ininterrumpidas e inmediatamente posteriores a la fecha del parto, de la decisión administrativa de guarda con fines de adopción o acogimiento, o de la resolución judicial por la que se constituya la adopción”, y que el período restante de disfrute no sea simultáneo, sino anterior o sucesivo, e  ininterrumpido, “a las semanas siete a dieciséis del permiso por parto, o a las semanas cinco a la dieciséis del permiso por adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento, del otro progenitor”.

Por otra parte, se pide al legislador, por tanto se requiere la modificación de la Ley del Estatuto Básico del Empleado Público, que se incluya tal ampliación del permiso en supuestos de “discapacidad del menor; nacimiento, adopción o acogimiento múltiple; parto prematuro y cuando el neonato/a deba permanecer hospitalizado”, y que se proceda a la concreción normativa de cómo computar los períodos cuando se solicite la lactancia acumulada por el mismo progenitor que disfruta del permiso de paternidad.

4. Por otra parte, el acuerdo sobre el disfrute de una bolsa de horas del 5 % de la jornada anual, con carácter recuperable, se configura igualmente como una medida de conciliación, tratándose pues de una flexibilidad horaria a la que puede acogerse el personal cuando tenga a su cuidado hijos o hijas menores de edad, y también cuando deba prestar atención a personas mayores y personas con discapacidad hasta el primer grado de consanguinidad o afinidad, y siendo una medida que, se afirma expresamente en el acuerdo, “en ningún caso sustituye a los permisos existentes ni a las licencias en esta materia”.

La flexibilidad en el uso de esta bolsa de horas es ciertamente limitada, ya que las horas disfrutadas por tales motivos de cuidado deberán recuperarse en un período máximo de tres meses desde el hecho causante, y en cualquier caso la jornada anual al finalizar el año de disfrute debe ser aquella que le corresponda a la persona trabajadora, lo cual parece ya de entrada plantear un problema logístico respecto a su disfrute en el último trimestre del año que sólo dejo ahora apuntado, además deberse gastar “de una sola vez”, en cuanto que las horas disfrutadas al amparo de este acuerdo no se incorporarán nuevamente al saldo que le reste al trabajador por utilizar durante el mismo ejercicio anual.   

Más limitaciones al ejercicio del disfrute derivan, a mi parecer, y siempre sin cuestionar la importancia del acuerdo, en la redacción de los apartados 6, 7 y 8, ya que la acumulación del período de disfrute por jornadas completas (nada se dice sobre si pueden ser seguidas o no, por lo que cabe pensar que son posibles en los dos supuestos) requerirá de “una razón justificada para ello, considerando las peculiaridades de la prestación del servicio público”, y para justificar el uso de tales horas “será necesaria, en todo caso, una declaración responsable del empleado o empleada público”, remitiendo en fin  a la Secretaría de Estado de Función Pública para que dicte “en su caso, las oportunas instrucciones para la adecuada implantación y gestión de la flexibilidad horaria prevista en el presente acuerdo”.

 

5. Buena lectura del texto, y ahora a esperar que sea el punto de partida, me refiero fundamentalmente al primer acuerdo, para la ampliación de permiso de paternidad a todas las personas trabajadoras en todos los sectores y ámbitos de actividad, tanto en el sector público como en el privado, dejando solo para las hemerotecas y para quienes estudien dentro de un cierto tiempo cómo era la regulación del permiso de paternidad en España la sentenciadel Tribunal Constitucional núm. 111/2018, de 17 de octubre de 2018.