1. La reciente
actualización de la base de datos del CENDOJ por lo que respecta a la Audiencia
Nacional ha permitido tener conocimiento de tres interesantes sentencias
dictadas sobre uno de los contenidos de la reforma laboral operada a partir de
2012 (primero con el Real Decreto-Ley 3/2012 de 10 de febrero, y continuada
después con la Ley 3/2012 de 6 de julio, de medidas urgentes de reforma del
mercado laboral) que más importancia ha tenido, y sigue teniendo, en el
desarrollo de las relaciones laborales en los centros de trabajo y que ha
contribuido a incrementar el poder de decisión unilateral del empleador para
fijar las condiciones de trabajo.
Me refiero, como
saben perfectamente todas las personas interesadas, ya sea por tener conocimiento
directo de la normativa o bien por haber sufrido la experiencia de la
aplicación de la norma en sus propias carnes, al art. 41 de la Ley del Estatuto
de los trabajadores, regulador de las modificaciones sustanciales de las
condiciones de trabajo. A la jurisprudencia de la Sala de lo Social del
Tribunal Supremo y a la doctrina judicial de la Sala de la Social de la
Audiencia Nacional sobre esta materia me he referido en muchas ocasiones, e
intuyo que esta nueva entrada no será la última sobre la interpretación y
aplicación de este precepto legal llevada a cabo por los tribunales, por ser la
modificación de las condiciones laborales una de las cuestiones que más
conflictividad plantea en la vida laboral real, aun cuando muchos litigios no
lleguen a los tribunales por encontrarse un acuerdo entre la dirección de la
empresa y los representantes (unitarios, sindicales o ad hoc) de los
trabajadores durante el período de consulta.
Se trata de las
sentencias de 29 de septiembre, 9 y 10 de octubre, siendo ponente de la primera
el magistrado Ramón Gallo, y de las dos restantes la magistrada Carolina San
Martín, que es también Catedrática acreditada de Derecho del Trabajo y de la
Seguridad Social de la Universidad Rey Juan Carlos. La primera y tercera
sentencia estiman las demandas presentadas por organizaciones sindicales y
declaran la nulidad de la decisión empresarial por no haberse respetado las
reglas reguladas en el art. 41 de la LET para la tramitación de una MSCT,
mientras que la segunda desestima la demanda, igualmente interpuesta por una
organización sindical, y declara que la adopción de una medida de MSCT por la
empresa se ha ajustado estrictamente a los requisitos requeridos por la
normativa laboral aplicable.
Pasemos pues al
comentario de cada sentencia.
2. Por el orden
cronológico citado, la primera es la dictada 29 de septiembre, cuyo resumen
oficial es el siguiente: “La Audiencia Nacional estima la demanda de MSCT
deducida por CCOO frente a la empresa SITEL. La transformación del horario
continuado de 91 trabajadores que prestaban servicios a turno continuado, en
horario partido implica una MSCT, pues la empresa no está facultada para ello
ni convencional ni contractualmente, e incide sobre aspectos esenciales de la
relación laboral. No habiendo seguido el procedimiento del art. 41.4 E.T
procede decretar la nulidad de las modificaciones operadas”.
A) El conflicto
encuentra su origen en sede judicial en la presentación de una demanda, en
procedimiento de conflicto colectivo, por parte de la Federación de Servicios
de Comisiones Obreras el 23 de junio de 2017, habiéndose celebrado el acto del
juicio el 26 de septiembre.
La pretensión de
la demanda, ratificada en juicio, era la declaración de nulidad de la decisión
empresarial de la modificación operada en las condiciones de trabajo de más de
treinta trabajadores de la empresa, al haber cambiado la jornada de trabajo en
turno continuado a turno partido sin respetar los requisitos regulados por el
art. 41 de la LET, entendiendo la parte demandante que se estaba en presencia
de una MSCT y que tampoco el convenio colectivo aplicable, interpretado por la
Comisión Paritaria, permitía tal modificación unilateral. De manera
subsidiaria, se pedía la declaración de ser injustificada la decisión
empresarial.
De contrario, la
parte demandada alegó que sí tenía cabida la modificación operada en el texto
del convenio colectivo aplicable; que, además, el TS avalaba el cambio de
horario en situaciones como la ahora enjuiciada (con cita de las sentencias de
3 de noviembre y 10 de diciembre de 2011), y por fin, siendo este aspecto del
debate uno de los más interesantes desde la perspectiva doctrinal, que una
cláusula del contrato que firman los trabajadores en el momento de
incorporación a la empresa permitiría modificar el horario “por necesidades de
la empresa”, modificación también avalada a su parecer por la sentencia del TSJ
de Galicia de 12 de enero de 2012. Igualmente, la parte empresarial argumentó
(vid fundamento de derecho tercero), que la modificación operada no era de
carácter sustancial, “puesto que únicamente implica una modificación horaria de
media hora o una hora, dependiendo de los casos…”.
B) A partir de la
lectura de los hechos probados tenemos conocimiento de que el conflicto
afectaba a noventa y un trabajadores de varios centros de trabajo de la empresa
Sitel, a la que es de aplicación el convenio colectivo de empresas de Contact
Center (vigente en la actualidad el II convenio), a los que se comunicó la
modificación de sus horarios de trabajo el 26 de mayo; que un precepto del anterior
convenio, de indudable afectación al presente litigio, había sido interpretado
por la comisión paritaria el 27 de junio de 2013; y, en fin, que en todos los
contratos se incluía una cláusula del siguiente tenor literal: “JORNADA
LABORAL:...Por lo tanto el trabajador expresamente acepta que, dadas las especialidades
de la tarea realizar, el horario se distribuirá en función de las necesidades
del servicio a realizar, con la única limitación del respeto a la jornada
máxima legal".
C) La Sala centra
con prontitud la primera cuestión a la que debe dar respuesta, cuál es de la
determinar si la modificación operada tiene cabida en el convenio colectivo,
pasando revista al contenido del art. 26, regulador de los horarios y turnos de
trabajo, en el que se regula la adscripción obligatoria de los trabajadores a “uno
de los turnos de mañana, tarde, partido o noche”, con expresa indicación de
límites a las horas de inicio y de finalización de cada uno de ellos.
Por su importancia
para la resolución del caso enjuiciado, reproduzco el párrafo relativo al turno
partido, en el que se dispone que “no podrá comenzar antes de las 09,00 horas,
ni terminar después de las 20,00 horas; en este turno no podrá mediar entre el
final de la primera parte y el principio de la segunda, más de dos horas, sin perjuicio
de acuerdo, individual o colectivo entre empresa y trabajadores. Se recomienda,
no obstante, que este tiempo máximo se acorte. Este turno no podrá aplicarse a
trabajadores con jornada igual o inferior a 30 horas semanales. Las empresas
podrán variar los horarios, dentro de las bandas fijadas, preavisando al
trabajador por escrito con siete días de antelación”. También, la expresa
manifestación de que por acuerdo colectivo, que constará por escrito, con la
representación legal de los trabajadores, “podrán ampliarse las bandas horarias
establecidas”.
La Sala procede a
repasar la doctrina del TS sobre la interpretación de acuerdos, pactos o
convenios colectivos, en cuanto que la cuestión a debate versa precisamente
sobre la que deba darse al citado art. 26 del convenio, y transcribe
ampliamente la reciente de 4 de julio de 2017, para aplicarla al caso ahora
examinado, partiendo pues, ex art. 1281 del Código Civil, del sentido literal
de las cláusulas si ello permite llegar a un resultado jurídico indubitado “sin
necesidad de acudir a ninguna otra regla de interpretación”.
¿De qué datos
partimos en este caso, con aplicación del art. 26 del convenio? En primer
lugar, la obligatoria adscripción de todo trabajador a un turno de trabajo; en
segundo término, de la fijación de bandas horarias para cada turno, dentro de
las cuales puede la empresa fijar el horario concreto de cada trabajador;
en tercer lugar, que se regula la figura
del turno partido, con una interrupción máxima de dos horas; por último, y
verdaderamente importante a los efecto de resolución de este litigio, que si se
desea establecer bandas horarias distintas de las reguladas en el convenio se
requiere acuerdo de la empresa y la representación de los trabajadores,
pudiendo acudirse a la comisión paritaria para que resuelva el desacuerdo en su
caso existente.
¿Cuál era el
horario de trabajo de los trabajadores afectados por la modificación? De la lectura
del de cada uno de ellos (hecho probado segundo), se comprueba que estaba
dentro de la franja del turno partido (9 a 15 o 10 a 18 horas, por poner dos
ejemplos), si bien no podía incluirse dentro del apartado regulado
convencionalmente porque no existía interrupción alguna de la prestación; no
podían encuadrarse en los turnos de jornada continuada de mañana o tarde pues
no se ajustaban a las horas límites de finalización en un caso y de inicio en
otro. Es decir, no podía tener cabida dentro del art. 26 y tampoco consta que
ese nuevo horario hubiera sido pactado, tal como preceptivamente requiere el
convenio, con la representación del personal.
La única opción
posible para poder calificar el horario como conforme a derecho, descartada la
convencional, sería la de la expresa voluntad de las dos partes contratantes,
la empresa y cada trabajador individualmente considerado, basándose, tal como
argumentó la parte demandada en el acto del juicio, en la incorporación de una
cláusula de tal tenor en el contrato suscrito. La respuesta, totalmente correcta
de la Sala a mi parecer, es clara y contundente en sentido negativo, por
cuando, tal como han dictaminado el Tribunal Constitucional y el Tribunal
Supremo en numerosas ocasiones, en realidad se estaría vulnerando el derecho
constitucional a la negociación colectiva, al pretender sustituir la voluntad
convencional colectiva por la suma de acuerdos individuales en masa con
redacción contraria a la del convenio. Si la adopción de bandas horarias distintas
de las pactadas en convenio debe ser objeto de acuerdo con la representación
legal de los trabajadores, no cabe en modo alguno modificar ese acuerdo con la “excusa
jurídica” del acuerdo individual.
D) No hay, pues,
habilitación, ni convencional ni por pacto individual, para fijar una banda
horaria distinta de la pactada en convenio, por lo que se trata a continuación,
a fin y efecto de determinar si estamos en presencia de un supuesto en el que
deba ser obligatoriamente de aplicación el art. 41 de la LET, es decir si la
modificación operada, que afecta al “horario y distribución del tiempo de
trabajo”, es de carácter “sustancial”.
Nuevamente la Sala
se remite a la jurisprudencia del TS, con una amplia transcripción de la
sentencia de 25 de noviembre de 2015, en la que se enfatiza, como en otras
resoluciones del alto tribunal, que para determinar la sustancialidad de la
modificación “… habrá de ponderarse no solamente la materia sobre la que
incida, sino también sus características, y ello desde la triple perspectiva de
su importancia cualitativa, de su alcance temporal e incluso de las eventuales
compensaciones ...”.
Trasladada la
configuración general al supuesto concreto, la Sala concluye que sí existe tal
nota de sustancialidad que requiere la aplicación del procedimiento regulado en
el art. 41 de la LET, pues, además de haberse incumplido el convenio colectivo
y no ser válida la cláusula contractual incorporada a los contratos, el cambio
de horario supone un perjuicio para los trabajadores afectados “pues viene a
suponer una anticipación de su incorporación a su puesto de trabajo y una demora
en el abandono del mismo, con una interrupción escasa durante la cual apenas
podrá dedicar tiempo a sus quehaceres personales”, sin que corresponda a la
empresa, añado yo ahora de mi propia cosecha, la que deba determinar o definir
qué se entiende por “pequeña” o “muy leve” molestia para cada trabajador afectado
por el cambio.
Por consiguiente,
en la medida que el número de trabajadores afectados por la modificación supera
el umbral numérico del art. 41 de la LET, debe acudirse a la tramitación
prevista en el mismo, y al no haberse hecho de esta manera la decisión
empresarial debe declararse nula, devolviendo a los trabajadores, como dispone
el fallo, “en los horarios continuados que venían realizando”.
3. La segunda
sentencia objeto de comentario es la dictada 9 de octubre, siendo el resumen
oficial el siguiente: “Planteada demanda para que se declare nula, o subsidiariamente
injustificada, una modificación sustancial de condiciones de trabajo tramitada
conforme al art. 41 ET y que concluye con acuerdo, la demanda se desestima. Se
rechaza nulidad pues a) el procedimiento seguido es el correcto, sin que debiera
tramitarse aplicando el art. 82.3 ET al afectar a acuerdos colectivos extraestatutarios;
b) la entrega de información al período de consultas se cumplió válidamente,
teniendo lugar efectiva negociación; c) no existió vulneración del principio de
igualdad de trato. Se rechaza injustificación pues el período de consultas
concluyó con acuerdo y no se acredita fraude o abuso de derecho en su
consecución”.
A) El litigio
encuentra su origen en sede judicial con la presentación de demandas por parte
de la Confederación General del Trabajo, de la Confederación Intersindical
Galega y de su sección sindical en la empresa, contra la empresa Extel Contact
Center SAU, los días 30 de junio y 4 de julio, respectivamente, habiéndose fijado
la fecha de juicio para el dia 3 de octubre, tras la acumulación de los autos. En
dicho acto se dio por desistida a la representante de la sección sindical de
CIG en la empresa, al no comparecer.
En las dos
demandas, ratificadas en el acto de juicio, se solicitó la declaración de
nulidad de la decisión empresarial, y subsidiariamente su carácter de
injustificada, consistente en la MSCT de un importante número de trabajadores, un
total de 819, aplicada por la empresa tras haber reducido Telefónica en tres
horas diarias el horario comercial de servicio “Atención al Gran Público”, con
alegación por aquella de causas organizativas y productivas.
Los argumentos de
la CGT giraron sobre la vulneración de distintos acuerdos colectivos alcanzados
previamente en varios centros de trabajo de la empresa, que hubieran debido
llevar a la empresa a aplicar el procedimiento de inaplicación de convenios
colectivos regulado en el art. 82.3 de la LET, por lo que, al no hacerlo,
estaría vulnerando el derecho fundamental de libertad sindical en su vertiente
funcional de negociación colectiva. En cuanto a las tesis de la CIG, además de
la ya expuesta, se alegó vulneración de las reglas relativas al período de
consultas, por no haberse facilitado a la representación de los trabajadores
toda la información solicitada (con expresa mención a la no entrega del
contrato mercantil suscrito entre la empresa y Telefónica), y también se argumentó
la vulneración del principio constitucional de igualdad (art. 14), “al imponer
a todos los trabajadores las mismas modificaciones sin tener en cuenta como les
había afectado la reducción horaria en su caso concreto”.
La parte
empresarial demandada se opuso a las pretensiones de las partes demandantes,
poniendo de manifiesto que había cumplido con todas las obligaciones, tanto las
legales como las fijadas por los tribunales al interpretar el art. 41 de la
LET, sobre la información que debía facilitar en el periodo de consultas, y que
había acudido a la vía del citado precepto pues los acuerdos colectivos
referenciados por la CGT no tenían valor jurídico de convenio estatutario al
que es de aplicación el art. 82.3 de la LET.
Dado que en el
período de consultas se alcanzó acuerdo en el seno de la comisión negociadora
(compuesto por 5 miembros de CGT, 4 de CCOO, 2 de UGT, 1 de CIG y 1 de USO) con
la representación de CCOO y UGT, ambas fueron codemandadas, y en el acto de
juicio se opusieron a las demandas presentadas, afirmando que se habían
respetados las reglas del período negociador antes de alcanzar un decisión final
de acuerdo que, al parecer de ambos sindicatos, era la más satisfactoria para
los trabajadores afectados.
Por parte del
Ministerio Fiscal también se defendió la tramitación correcta del procedimiento
negociador, afirmando, desde su posición jurídica de garante de los derechos
fundamentales, que no se apreciaba vulneración de los arts. 28 y 37 de la CE, y
que tampoco había base jurídica para entender vulnerado el art. 14.
B) A partir de la
lectura de los hechos probados tenemos un excelente conocimiento de las
circunstancias concretas del conflicto, que encuentra su origen en la decisión
de Telefónica de reducir su horario comercial en tres horas, con las
consecuencias que ello iba a implicar para el servicio objeto de la contrata
que venía prestando Excel Center para aquella.
Será más adelante,
el 3 de mayo de este año, cuando la empresa inicia la tramitación del
procedimiento de MSCT, comunicándose la apertura del período de consultas con
la representación del personal el día 11, y celebrándose ese mismo día la
primera reunión de la mesa negociadora.
A partir del hecho
probado sexto, y hasta el undécimo inclusive, se explica con mucho detalle el
contenido de las reuniones celebradas, con las argumentaciones expuestas por
cada parte y las diversas propuestas y contrapropuestas formuladas durante la
negociación, quedando constancia de la firma del acuerdo por parte de CCOO y
UGT, y que la medida acordada “distingue por centros de trabajo y colectivos
afectados según jornada y turno, ofreciendo diversas alternativas voluntarias
según los casos. Los trabajadores que tengan reconocida jornada reducida por
guarda legal o violencia de género eligen su nuevo horario libremente dentro de
su jornada ordinaria entre las 9.00 y las 22.00 h., y con efectos a partir de
la finalización del curso escolar”.
También tenemos
conocimiento de que los acuerdos suscritos en diversos centros de trabajo no
habían sido depositados, ni registrados ni publicados, conclusión a la que llega
la Sala a partir de la documentación obrantes en autos “sin que la parte
demandante, que cargaba con la prueba por un elemental principio de facilidad probatoria,
acreditara estos extremos”.
C) Con prontitud
centra la Sala la primera cuestión a dar repuesta, cual es la de determinar si
la empresa acudió al procedimiento correcto para tramitar la modificación o
bien hubiera debido acudir a la del convenio colectivo regulada en el art. 82.3
de la LET tal como propugnaba la CGT.
La Sala
desestimará la pretensión sindical por considerar, de acuerdo a una consolidada
doctrina jurisprudencial, que los pactos suscritos en diversos centros de
trabajo tenían la consideración de acuerdos extraestatutarios, por no cumplir los
requisitos regulados en el título III de la LET para tener la consideración de
estatutarios, con remisión a varias sentencias del TS y de la propia AN para
llegar a dicha conclusión. En definitiva,
y con acuerdo con la tesis del Ministerio Fiscal, se concluye, con buen y
argumentado razonamiento, que no se han vulnerado los derechos constitucionales
de libertad sindical y negociación colectiva “por el hecho de que la modificación
sustancial de condiciones de trabajo implementada afecte a lo dispuesto en
acuerdos colectivos de naturaleza extraestatutaria”.
D) Toca pasar a
continuación a dar respuesta a las alegaciones sobre incumplimiento de la
obligación de facilitar la información necesaria para que la negociación se
desarrollara en tiempo y forma útil, y a la tesis de mala fe empresarial
durante dicha pretendida negociación por no haberse movido prácticamente de la
propuesta inicial planteada, argumentación siempre desde la perspectiva de las
partes demandantes.
Pues bien, del
conjunto de los hechos probados queda probado que sí existió debate, que sí existieron
diversas propuestas y contrapropuestas, y que finalmente, después de un intenso
proceso negociador, que se prorrogó en el tiempo más allá del período
legalmente establecido y por acuerdo unánime de todos los negociadores, se
llegó a un acuerdo con una parte de la parte trabajadora. Todos estos datos son
los que llevan a la Sala, en aplicación de la doctrina jurisprudencial sobre
los requisitos que ha de cumplir el proceso negociador, a la conclusión de que
no existieron las infracciones jurídicas alegadas por las partes demandantes,
en cuanto que, además, el acuerdo alcanzado recogió varias de las propuestas
sindicales, aun cuando el núcleo esencial de la propuesta de la empresa
inicialmente presentada no se viera alterado.
¿Qué decir sobre
la pretendida falta de información? En este punto, lógicamente la Sala recuerda
qué debe entenderse por negociación en tiempo y formal útil, y qué requisitos
son necesarios, por lo que se refiera a la información a facilitar por la
empresa, para que se alcance aquel objetivo, fijado tanto en la normativa
comunitaria y la jurisprudencia del Tribunal de Justicia de la Unión Europea
como en la normativa y jurisprudencia española.
Especialmente
interesante desde la perspectiva doctrinal, y que demuestra el excelente
conocimiento que de la más reciente jurisprudencia europea tiene la (profesora)
ponente, es la afirmación de que con la aportación de la información
trascendente para llevar a cabo una eficaz y útil negociación durante el
procedimiento de MSCT “se cumple incluso la tendencia equiparadora entre
despido colectivo y modificación sustancial de condiciones de trabajo que
marcan las recientes SSTJUE de 21 de septiembre de 2017 ( C-429/16 y C-149/16 )”.
En efecto, un
detallado análisis del contenido de las actas negociales lleva a la Sala a
estimar cumplidos los requisitos legal y jurisprudencialmente establecidos,
además de la importancia que debe concederse a que una parte del banco social
considerara suficiente la información facilitada para llegar al acuerdo. En
suma, y por concretar un detalle sobre la pretendida falta de información que
me interesa destacar, la Sala concluye que “El panorama fáctico descrito impide
atender la reclamación de los demandantes, pues parte de la información que
echan en falta estuvo a su disposición durante el período de consultas, y
pudieron requerir la que consideraran faltante así como todas las
pormenorizaciones que estimaran oportunas respecto de lo que entendieran
insuficiente o no les fuera comprensible”.
D) Sobre la
pretendida vulneración del principio constitucional de igualdad, en los términos
anteriormente expuestos, que llevan a la parte demandante CIG a considerar que
la empresa había actuado en fraude de ley y con abuso de derecho, no encuentra
la Sala, acertadamente a mi parecer, argumento alguno para acoger esta tesis,
ya que además de no poder cuestionar la causa alegada ni la justificación de la
medida, por los argumentos que se exponen en el fundamento de derecho séptimo,
queda constancia en el acuerdo alcanzado de que este permite a los trabajadores
afectados acogerse a diversas posibilidades expresamente recogidas en el texto,
pudiendo en definitiva ser los trabajadores afectados elegir “la que consideran
más conveniente a su situación”, con atención especial a las personas
trabajadoras acogidas a reducción de jornada por guarda legal o violencia de
género, las cuales serán quienes concreten esta dentro del nuevo marco horario.
En definitiva, y acogiendo igualmente la tesis del Ministerio Fiscal, no hay
vulneración alguna del principio constitucional de igualdad.
E) Con carácter
subsidiario, las partes demandantes solicitaron la declaración de no ser
justificada la decisión empresarial de MSCT.
En este punto es
obligado, como así hace la Sala, recordar que el acuerdo alcanzado durante el
período de consultas sólo puede ser impugnado por la presunta existencia de “fraude,
dolo, coacción o abuso de derecho”, acudiendo a la doctrina del TS sobre la
obligación de la parte demandante de justificar la existencia de alguno de
tales vicios en la adopción del acuerdo, y de ahí que la falta de información
argumentada por las demandantes, y que ha sido negada por la Sala con
anterioridad, sólo podría ser útil a los
efectos de declarar el carácter injustificado de la medida si hubiera
provocado, en este caso a la parte trabajadora, que el acuerdo se hubiera
suscrito con existencia de alguno de aquellos vicios del consentimiento.
No se ha cuestionado,
jurídicamente hablando, que haya habido impugnación del acuerdo alcanzado, por
lo que, decaída la pretendida vulneración del cumplimiento del requisito formal
de entrega de documentación, la Sala ha de llegar a la forzosa conclusión de la
imposibilidad de cuestionar la causa alegada por la empresa para proceder a la
MSCT y por consiguiente para haber podido declarar, en su caso, el carácter no
justificado de la medida.
4. La tercera
sentencia objeto de comentario es la dictada el 10 de octubre, cuyo resumen
oficial es el siguiente: “Se impugna el cambio unilateral en la política de
viajes por la que se da a Portugal tratamiento de nacional, reduciendo las
dietas a las que hasta entonces daba derecho. Se estima la demanda, declarando
la existencia de una modificación sustancial que es nula por no haberse
adoptado siguiendo los trámites del art. 41 ET”.
A) El interés del
caso enjuiciado radica a mi entender no tanto en el contenido concreto del
litigio que enfrenta a las partes, sino en que se trata, una vez más, de
conflictos que muy probablemente no hubieran debido llegar a los tribunales si
las partes y en este caso muy especialmente la empresarial, tuvieran la
habilidad necesaria para poder llegar a un acuerdo en el seno de la propia
empresa. Pero, no ha sido así y nuevamente son los tribunales laborales los que
debe conocer del conflicto.
Si tuviéramos que
buscar un titular periodístico a la sentencia, se me ocurre uno que sin duda merecería
la atención de muchos lectores y lectoras: “¿Portugal es España?”. No, de
momento, que yo sepa, se trata de dos naciones perfectamente diferenciadas y
que forman parte de la Península Ibérica, pero que, para algunas decisiones
adoptadas por la empresa Canon España SA, deben ser tratadas con las mismas
condiciones.
B) Vayamos ya al
contenido concreto del litigio, bien reflejado por otra parte en el resumen
oficial de la sentencia. Encuentra su origen en sede judicial en una demanda,
interpuesta en procedimiento de conflicto colectivo, por la CGT contra la
citada empresa.
La demanda se
presentó el 19 de junio, y el acto de juicio tuvo lugar el 4 de octubre. En
este último, la parte demandante se ratificó en la demanda, pidiendo la nulidad
de la decisión empresarial y subsidiariamente su declaración de injustificada.
Más exactamente se hacía referencia (vid antecedente de hecho cuarto) a que la
medida “consistente en considerar los viajes a Portugal como nacionales, constituye
modificación sustancial de condiciones de trabajo, que ha de reputarse nula y
sin efecto por no haber seguido los trámites formales establecidos para la
misma. Subsidiariamente, solicita que se declare injustificada, con las
consecuencias previstas legalmente, al no concurrir causa legal habilitante…”.
La argumentación
de la parte demandante es bien recogida en el citado antecedente de hecho,
explicándose como a partir de mayo de este año la empresa comunicó a sus
trabajadores que los viajes a Portugal pasaban a tener “tratamiento de
nacionales”, que en lenguaje mucho más directo implicaba la reducción de las
dietas a percibir por desayunos, comidas y cenas, así como también a las
invitaciones, con vigencia indefinida. La tesis de la demandante era que la empresa
había modificado la normativa interna que diferencia entre gastos por viajes
nacionales e internacionales, por lo que el cambio (= reducción de la cuantía)
de las percepciones extrasalariales debía haberse llevado a cabo por la vía del
art. 41 de la LET.
¿Cuál fue la
argumentación de la empresa para oponerse a la demanda? Comprensible a mi
parecer desde la realidad negocial… siempre y cuando se hubiera llevado a cabo
en el seno de la empresa, y muchos menos, jurídicamente hablando, si se plantea
en sede judicial como así fue. Para la empresa, se trataba de una decisión
enmarcada en las alteraciones de las políticas de viajes de sus trabajadores
que había ido llevando a cabo desde la elaboración, en el lejano año 1994, de
un protocolo al respecto, siendo el marco vigente el que databa de las últimas
modificaciones operadas en 2015.
Con respecto a la
justificación de la medida adoptada argumentó que “se enmarcaba en un diseño
ibérico, teniendo en cuenta además el menor coste de la vida en Portugal”. En
relación con la reducción de los importes por la manutención, reconoció que era
correcta la tesis de la parte demandante salvo la cuantía aplicada al desayuno
y que a su parecer era algo inferior (sigo preguntándome si de estas cuestiones
muy concretas de la vida laboral diaria de una empresa han de llegar a conocer
los tribunales laborales), y además “negó que pueda entenderse como condición
de trabajo de los empleados de Canon lo que se abona a los terceros invitados”.
La parte demandada
aportó un análisis del impacto de la medida adoptada, con datos de afectación al
2,78% de la plantilla, “y que, dividida la rebaja entre ellos, tocan a 0,67
euros mensuales, lo que impedía considerarla como una verdadera modificación
sustancial” (y sigo preguntándome como, si es correcta esta argumentación
empresarial, no pudo plantear la búsqueda de un acuerdo en negociaciones entre
la empresa y la representación de los trabajadores).
C) ¿Qué interesa
destacar de los hechos probados? En primer lugar, que desde 1994 se establecían
dietas de diversas cuantías, con distinción entre viajes nacionales e
internacionales, y que tales distinciones se mantuvieron en protocolos posteriores.
En segundo término, que a partir del 25 de mayo de este año la empresa comunicó
“la nueva política de viaje y gastos” a partir del 1 de junio, que es la objeto
del litigio ante la AN, en el bien entendido que poco después, y supongo que
como consecuencia del conflicto suscitado entre el personal afectado,
exactamente el 23 de junio (vid hecho probado tercero) el Director de Recursos
Humanos comunicó a los comités de empresa que “la medida de equiparar la dieta
de viajes a Portugal a una dieta nacional, quedaba temporalmente cancelada, a
la espera de una propuesta del Comité Central”.
La pregunta a que
debe responder, pues, la Sala, es si la modificación adoptada por la empresa, y
posteriormente suspendida, es o no una MSCT, a la que hubiera debido de
aplicarse el procedimiento previsto en el art. 41 de la LET si el número de
trabajadores afectados, como así era en efecto, superaba el umbral numérico
fijado en dicho precepto. En efecto, si fuera sustancial, la decisión empresarial
estaría viciada de nulidad, pero si sólo fuera de menor importancia (concepto
ciertamente indeterminado y que, a mi parecer, tal como ya he indicado en el
comentario a la primera sentencia, no puede dejarse en manos de la parte
empresarial) estaría dentro del poder regular de dirección del empleador al que
se refiere el art. 20 de la LET.
Nuevamente la Sala
acude a la doctrina del TS y a la aplicación
al caso concreto de si la medida adoptada tiene “importancia cualitativa”
(y no solo cuantitativa), cuál es su duración prevista (temporal, indefinida),
y qué hipotéticas compensaciones se han fijado, añadiendo muy correctamente a
mi parecer que tales circunstancias “dependerá que la intensidad del sacrificio
que se impone al trabajador, haya de ser calificado como sustancial o
accidental, lo que conlleva que, en cada caso habrá que analizar las
circunstancias concurrentes”.
Ya ha reconocido
el TS que la modificación de una percepción extrasalarial, como son las dietas,
no impide en modo alguno que deba seguir aplicándose el procedimiento previsto
en el art. 41 de la LET para proceder a la misma (vid sentencia de 29 de junio
de 2017), y la misma tesis ya había sido defendida por la AN en su sentencia de
25 de abril de 2016, en un caso, tal como ahora se recuerda, “consistente en la
reducción de las dietas percibidas por viajes a otros países, en cuantía
bastante similares a las que hoy discutimos”.
Consecuentemente,
la solución no puede ser otra, como afirma muy correctamente la Sala, que
afirmar que nos encontramos ante una MSCT. El debate se ha centrado en una reducción
de las percepciones económicas percibidas por los trabajadores afectados, sin
que tenga importancia alguna a estos efectos que se trate de una retribución
extrasalarial, siendo las reducciones de las cuantías percibidas por la
manutención “significativas” (entre un 42 y un 57,59 %); la duración se preveía
con vigencia indefinida; en fin, no consta que en la modificación operada por
la empresa se incluye algún tipo de compensación para los trabajadores
afectados.
Concluye con pleno
acierto la Sala, en tesis que enlaza con mis comentarios sobre a quién debe
corresponder determinar si la modificación es o no sustancial (los trabajadores
afectados por la reducción económica) que la alegación empresarial del bajo
porcentaje de plantilla afectada, y el bajo número de gastos concernidos, no
tiene valor para negar la aplicación del art. 41 de la LET, “pues tales
extremos, en caso de haberse acreditado, no impedirían seguir considerando que
la modificación es sustancial para aquellos a quienes afecta”.
Buena lectura de
las tres sentencias.
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