1. En el
seguimiento que vengo realizando de las sentencias dictadas en materia de
despido colectivo (ya sea vía de recurso de casación ordinario, o vía recurso
de casación para la unificación de doctrina que traiga su razón de ser de un
despido colectivo previo por la Sala de lo Social del Tribunal Supremo desde el
20 de marzo de 2013, fecha en que se dictó la primera sentencia que resolvió
sobre un litigio suscitado tras la entrada en vigor de la reforma laboral de
2012, compruebo la consolidación de la doctrina sentada de forma gradual y
paulatina respecto a diversos aspectos relevantes que pueden incidir sobre la
calificación jurídica de la decisión empresarial en caso de conflicto judicial,
es decir su procedencia, nulidad o no conformidad a derecho. Las cuatro
sentencias que anoto brevemente a continuación, y de las que sólo reseño sus
contenidos más destacados, son, a mi parecer, un claro ejemplo de ello.
Queda para un
comentario posterior más detallado, la reciente sentencia que declara ajustada
a derecho la decisión de la Universidad Politécnica de Madrid de proceder a la
extinción colectiva de los contratos de 66 trabajadores, por entender,
aceptando el recurso de casación interpuesto por la empresa contra la sentenciadictada por la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Madrid el12 de junio de 2015, que sí existían causas organizativas que guardaban
estrecha relación con el déficit presupuestario de la empresa, afirmándose por
la Sala, según puede leerse en la nota informativa del gabinete de comunicacióndel Poder Judicial publicada el 28 de junio, que “existe una íntima relación
entre las razones presupuestarias y las organizativas porque una mejor organización
de los servicios los hace más eficientes y a la par permite mejorar sus costes”.
Como pueden comprobar los lectores y lectoras, la Universidad cada vez está más
presente en decisiones judiciales, algo que no creo que sea en absoluto del
agrado de sus gestores, y desde luego mucho menos de su personal.Agradezco al profesor, y amigo, Ignasi Beltrán de Heredia que me facilitara la referencia.
2. Las dos
primeras sentencias que merecen atención son las dictadas los días 30 y 31 de
mayo, siendo ponente de ambas la magistrada María Luisa Segoviano, que
confirman las dictadas por los Tribunales Superiores de Justicia, en concreto
el TSJ de Cataluña el 15 de junio de 2016 y el TSJ de Andalucía (sede Sevilla)de 10 de marzo de 2015, respectivamente, desestimando el recurso de casación
interpuesto, en la primera, por la parte empresarial, y el RCUD en la segunda
por una de las empresas codemandadas y condenada en instancia.
En el primer
litigio, el Ministerio Fiscal había propugnado la procedencia del recurso,
mientras que defendió su improcedencia en el segundo. Es de interés también destacar
que en la primera sentencia consta la existencia del preceptivo informe de la
Inspección de Trabajo y Seguridad Social en el que se entra en el fondo del
litigio y se afirma que no habían quedado acreditadas las causas alegadas por
la empresa.
La primera
cuestión sustantiva o de fondo que se plantea en ambas sentencias es la
existencia o no de un grupo laboral de empresas, y la consiguiente
responsabilidad solidaria de sus integrantes.
A) Veamos lasentencia de 30 de mayo, cuyo resumen oficial es el siguiente: “AQUA DIAGONAL
WELLNESS CENTRE SL. Despido colectivo. La demanda se dirige también contra 1929
GESTIÓN SL, EXPO GRUPO SA, MESTRE FERRE EDIFICIOS EN RENTA SA, HOTEL PRINCESA
SOFIA SL y EXPO HOTELES RESORT SL, por entender que existe grupo de empresas.
Sentencia de instancia declara el despido ajustado a derecho. Motivos primero a
sexto: Revisión de hechos. No se accede porque no se cumplen los requisitos.
Motivo séptimo: Existencia de grupo de empresas con trascendencia laboral. No
se aprecia, hay grupo de empresas mercantil. Motivo octavo: No concurrencia de
las causas alegadas. Se desestima”.
La Sala procede a
un amplio repaso, con mención a la sentencia de 20 de octubre de 2015 (que a su
vez se remite a otras varias anteriores), de su doctrina “respecto a los
requisitos que ha de tener el grupo de empresas para que presente trascendencia
laboral”, y las precisiones efectuadas desde la sentencia de 27 de mayo de 2013
para concretar cuándo existirán los llamados elementos adicionales, que son el
funcionamiento unitario, la confusión patrimonial, la unidad de caja, la
utilización fraudulenta de la personalidad y el uso abusivo de la dirección
unitaria. Recuerdo aquí la importancia que la Sala ha concedido a aquello que
ha calificado de “permeabilidad operativa y contable”, o “promiscuidad en la
gestión económica”.
Tras el repaso de
su doctrina, y aplicándola a los hechos probados de instancia, se concluye
afirmando la existencia de un grupo de empresas mercantil, relación entre la
empresa demandada en la que prestaban sus servicios los trabajadores despedidos
y otras empresas del grupo que prestaban servicios para la primera “abonando el
precio correspondiente, que es el habitual en el mercado”, manteniendo pues
relaciones mercantiles ordinarias, que incluía un contrato de préstamos
suscrito entre la empresa dominante del grupo y la demandada. No queda
acreditada (vid fundamento de derecho décimo, 4), la existencia de los
requisitos antes reseñados, constatándose la existencia de empresas
diferenciadas, con sus propios centros de trabajo y dirección propia, sin
trasvase de trabajadores entre las mismas. Para la Sala, el hecho de existir el
contrato de préstamos antes referenciado “no es dato suficiente para acreditar
la existencia de promiscuidad patrimonial y permeabilidad operativa y contable”.
La inexistencia de
grupo de empresas laboral y la constatación de existencia de las causas
económicas alegadas por la empresa (pérdidas de 400.000 euros en los tres
ejercicios de 2013, 2014 y 2015), siempre a partir de los hechos probados
inalterados de la instancia, llevarán a la desestimación del recurso.
B) En la sentenciade 31 de mayo, que se dicta con ocasión de un RCUD, es una de las empresas condenadas
en la instancia la que interpone el recurso. El resumen oficial de la sentencia
es el siguiente: “HOTELES JALE SL, INMOBILIARIA AMUERGA SL, CASAS NOBLES
HOSTELERAS SL, CONSTRUCCIONES LANDACA SL y URBAS GRUPO FINANCIERO SA. Despido
objetivo efectuado por HOTELES JALE SL Sentencia recurrida declara la
improcedencia del despido y condena solidariamente a todas las demandadas al
entender que existe grupo de empresas con trascendencia laboral, extremo que
había sido apreciado también en la sentencia de instancia. Recurre URBAS GRUPO
FINANCIERO SA alegando que no forma parte del grupo de empresas. La empresa
Urbas, Grupo Financiero SA ha ejercido el gobierno, dirección única y gestión
de las empresas del Grupo Jale SL, entre las que se encuentra Hoteles Jale SL.
Se desestima el recurso”.
Según puede leerse
en el fundamento de derecho primero, 2, la sentencia de instancia entendió que “es
la dirección de la empresa recurrente la que ha gestionado, gobernado y
dirigido las empresas INVERLUNA, S.L., INMOBILIARIA AMUERGA, SLU y HOTELES JALE
SL, siendo la recurrente la que, a través de las personas por ella designadas,
la que ha efectuado todas las tareas de dirección y sin que sea necesario
insistir en los extensos razonamientos contenido en la sentencia de instancia,
de la misma se extrae que se dan realmente las notas características de unidad
de empresa a efectos laborales, pues no otra cosa puede deducirse de que sea la
recurrente que fue propietaria de las empresas del grupo JALE quien dirigía y
gobernaba este grupo de tal manera que, cuando se produce el lanzamiento
judicial del HOTEL JALE SL del edificio del Hotel Monasterio de San Miguel, fue
el representante de la recurrente quien depositó las llaves para su entrega a
la propiedad, siendo la misma persona física, Don Indalecio , la que firma las
cartas individuales de despido y representa a la empresa en las negociaciones
del ERE, según refiere el hecho probado vigesimoquinto de la sentencia de
instancia que no ha sido controvertido, proporcionándose como domicilio de la
empresa que tramitaba el ERE, el de la recurrente en Guadalajara”.
La recurrente
argumentó que no formaba parte del grupo de empresa, ya que no existía “confusión
patrimonial, ni siquiera ningún movimiento bancario” entre ella y las otras
empresas del grupo. La Sala nuevamente acude a la doctrina sentada en su
sentencia de 20 de octubre de 2015, y partiendo de los hechos probados de
instancia concluye que la recurrente sí forma parte del grupo de empresas
laboral, en una posición dominante, ya que “ha ejercido el gobierno, dirección
única y gestión de las empresas del Grupo Jale SL, entre las que se encuentra
Hoteles Jale SL”. La recurrente “… no solo es propietaria del 100% de las
participaciones de Inverluna SL y ocho sociedades más del Grupo Jale, entre
ellas Inverluna SL, Inmobiliaria Amuerga SL y Hoteles Jale SL -desde el 29 de
marzo de 2011-, sino que se le cedieron los derechos políticos del grupo
empresarial, y de todas las sociedades que lo conformaban”. Además, “… ha
procedido a cesar a los órganos de administración de las empresas del grupo y a
designar un Consejo de Administración compuesto por las mismas personas para
las tres empresas -el 6 de abril de 2011-, siendo el Presidente y Consejero de
Urbas, D. David, el representante persona física de Inmobiliaria Amuerga SL y de
Hoteles Jale SL, sustituido posteriormente como representante por D. Indalecio,
perteneciente asimismo a Urbas, habiendo procedido ambos representantes a la
tramitación del expediente de despido colectivo de los trabajadores de Hoteles
Jale SL. La carta de despido individual de los trabajadores aparece firmada por
D. Indalecio, que fue quien entregó las llaves cuando se produjo el lanzamiento
judicial de los locales ocupados por Hoteles Jale SL el 16 de abril de 2012”.
También queda
probado para la Sala otro de los requisitos que se requieren para poder afirmar
la existencia de un grupo de empresas laboral, cual es el de la confusión de
plantillas, ya que “D. David -en el periodo en el que Urbas era propietaria de
las empresas del grupo Jale- es quien físicamente dirige, gobierna y gestiona,
las empresas del grupo Jale, estando los trabajadores de Hoteles Jale SL dados
de alta en Seguridad Social en las empresas Casas Nobles Hoteleras SL
Inmobiliaria Amuerga SL y Construcciones Landaca SL, pertenecientes al Grupo
Jale, que facturaban a Hoteles Jale SL los costes del citado personal”.
3. La sentencia de28 de abril, de la que fue ponente el magistrado Miguel Ángel Luelmo, desestima,
en los mismos términos que la propuesta contenida en el informe del Ministerio
Fiscal, el recurso de casación interpuesto por la parte trabajadora (sindicato
CSI-F) contra la sentencia dictada por el TSJ de la Comunidad Valenciana el 20de junio de 2016. El resumen oficial de la sentencia es el siguiente: “Despido
colectivo afectando a treinta y tres trabajadores. Demanda de un sindicato
contra la empresa empleadora y dos sindicatos más. Alto grado de endeudamiento
empresarial e importante reducción de ventas en los tres años inmediatamente
anteriores: procede confirmar la sentencia de instancia que confirma la medida
adoptada”.
La Sala
desestimará la pretensión de modificación de los hechos probados de instancia,
en los que queda acreditada la situación negativa de la empresa que justificó
el despido colectivo para el TSJ. A continuación, debe dar repuesta a los
argumentos sustantivos o de fondo, resultando curioso, una vez más, que en un
recurso se alegue que ha transcurrido el plazo máximo de duración del período
de consultas, cuando fueron las dos partes quienes acordaron dicha prórroga
para intentar llegar a un acuerdo, debiendo estarse a la regla de la buena fe
negocial y a una interpretación flexible de la norma, siempre y cuando hayan
sido las partes las que la han buscado conjuntamente.
Tampoco es
aceptado el argumento de que se aplicaron criterios de selección que no habían
sido consignados ni al iniciarse el período de consultas ni en la decisión
final del procedimiento. Con cita, nuevamente, de la sentencia de 20 de octubre
de 2015, y de la flexibilidad aceptada por la Sala para la fijación de tales
criterios, que sí lo han sido por la empresa aunque fueran genéricos, se
rechaza la petición de nulidad, sin perjuicio obviamente de las acciones
individuales que puedan ejercer los trabajadores afectados.
La posibilidad de
plantear un PDC durante la vigencia de un expediente de regulación temporal de
empleo, es decir de suspensión de contratos, ha sido aceptada por la Sala si
concurren circunstancias diferentes de aquellas que motivaron el ERTE, ya sean
de otra índole o bien agravamiento de las anteriores. Acude la Sala a su
consolidad doctrina en este punto para rechazar el argumento de la parte
recurrente, ya que “se da por acreditado un agravamiento de las circunstancias
a pesar del propio ERTE”, tal como entendió el TSJ por ir a peor la situación
económica de la empresa.
Al respecto es de
interés la reproducción del penúltimo párrafo del fundamento de derecho octavo,
en el que se recuerda que “No se olvide, en tal sentido y en fin, que como se
recoge en el punto 10 del octavo fundamento de derecho de la sentencia
recurrida y con base en la pericial que cita, "las medidas adoptadas en
los ERTEs se han revelado ineficaces para revertir la situación que ya se
vislumbraba cuando se alcanzaron los acuerdos que les dieron lugar", y que
en el segundo párrafo del punto 9 del hecho sexto de los declarados probados y
en el último párrafo del punto 3 del tercer fundamento de derecho de la misma
se deja constancia de que en la reunión de 12 de febrero de 2016 del período de
consultas, el comité de empresa manifestó que "la plantilla es consciente
de que la situación de la empresa es crítica y era previsible el planteamiento
de esta medida" (el despido colectivo), habiéndose limitado por ello a
solicitar una mejora en la indemnización ofrecida por la empresa”.
4. La última
sentencia que reseño en esta entrada es la dictada el 17 de mayo, de la que fue
ponente el magistrado Sebastián Moralo, que confirma la dictada por el TribunalSuperior de Justicia de Galicia el 21 de julio de 2016, desestimando, en los
mismos términos que la propuesta contenida en el informe del Ministerio Fiscal,
el recurso de casación interpuesto por dos miembros del comité de empresa “elegidos
por la siglas de CUT” (subrayo este datos por la importancia que tuvo en la
instancia y que tendrá en el recurso para aceptar la legitimación activa de los
recurrentes) contra la empresa Pegeot Citroen automóviles SA y los sindicatos
que firmaron el acuerdo por el que se puso fin a la tramitación del PDC
iniciado por la empresa.
El amplio resumen
oficial de la sentencia, que permite tener un buen conocimiento del caso y de
su resolución, es el siguiente: “DESPIDO COLECTIVO. Peugeot Citroen Automóviles
España, S.A: 1º) No puede apreciarse de oficio la falta de legitimación de los
demandantes para recurrir en casación, derivada de su falta de legitimación
activa para interponer la demanda de despido colectivo, puesto que ha sido
aceptada por todos los demandados al no cuestionar en este punto la sentencia
que expresamente la reconoce por entender que ostentan la representación de un
sindicato con implantación suficiente en la empresa. 2º) La adopción de medidas
de despido colectivo, suspensión de contratos de trabajo y modificaciones
sustanciales de condiciones, deben negociarse y tramitarse conjuntamente en un
único proceso de despido colectivo, e impugnarse judicialmente en una única
demanda de despido colectivo ante la Sala de lo Social competente. Reitera
doctrina. SSTS 14/10/2015, rec.8/2015; 29/9/2015, rec.77/2015; 27/1/2015,
rec.28/2014, entre otras. 3º) Concurren las causas productivas y organizativas
aceptadas en la firma del acuerdo por los sindicatos que representan al 88% de
los miembros del comité de empresa. 4º) Son ajustados a derecho los pactos
sobre extinción de contratos con derecho a reingreso y suspensión de contratos
conforme al calendario acordado”.
La sentencia tiene
indudable interés tanto desde la perspectiva jurídica procesal como sustantiva o
de fondo. Me interesa ahora destacar la cuestión de la legitimación activa de
los recurrentes, cuestionada por el Ministerio Fiscal por entender que no tiene
cabida en el art. 124 de la LRJS, ni en instancia y por consiguiente tampoco en
vía de recurso. La Sala aceptará la tesis de instancia respecto a la
legitimación de los recurrentes que entendió, a partir de toda la documentación
y actuaciones practicadas, que el título habilitante de la actuación de los
actores “no es su condición de miembros del comité de empresa, sino de
representantes de un sindicato con implantación suficiente en el ámbito de la empresa
al que está referido el despido colectivo objeto del litigio, a los que el art.
124.1º LRJS otorga legitimación activa para su impugnación”.
Respecto a las
cuestiones sustantivas o de fondo, sin duda también enlazadas con las de índole
procesal, una de las más relevantes a mi entender es la argumentación de la
parte recurrente (ver fundamento de derecho tercero) que la Sala autonómica
había incurrido en un exceso de competencia “al atribuirse el conocimiento de la
impugnación de la regulación temporal de empleo y de las modificaciones
sustanciales de condiciones de trabajo incluidas conjuntamente en el mismo
acuerdo sobre el despido colectivo firmado por la empresa y los sindicatos
demandados”, siendo así que, a juicio de los recurrentes, “debería de haberse
seguido por el procedimiento de conflicto colectivo ante al Juzgado de lo
Social en el que radica la empresa”.
En este punto,
como era de prever, la Sala se explayará sobre la viabilidad jurídica de la
tramitación de un procedimiento en el que se planteen por parte de la empresa diferentes
medidas para solventar los problemas que han llevado a tal situación, cabiendo
pues que junto a una inicial propuesta de despidos colectivos se acompañe, ya
sea de inicio o bien durante la negociación existente entre las partes durante
el período de consultas, otras medidas menos traumáticas como pueden ser la
suspensión temporal de contratos o la modificación sustancial de condiciones de
trabajo, con una amplia transcripción de la sentencia dictada el 14 de octubre
de 2015, concluyendo que ello es perfectamente viable, sin perjuicio de que los
tribunales puedan además responder de forma diversa según cuáles sean las
decisiones adoptadas por la empresa; es decir, tal como afirma la Sala, “se
garantiza plenamente la tutela judicial efectiva de todas las partes, en tanto
que, pese a la necesidad de impugnar conjuntamente y en un único procedimiento
de despido colectivo la totalidad del acuerdo, es factible dar una distinta
respuesta judicial a cada una de las diferentes medidas incluidas en el mismo,
con independencia de su naturaleza jurídica, y de que pudieren referirse, como
es el caso de autos, a suspensiones temporales de contratos de trabajo o
modificaciones sustancial de condiciones”.
Otra cuestión
relevante, y que me parece conveniente destacar, es el valor reforzado que, una
vez, los tribunales otorgan a un acuerdo alcanzado durante el período de
consulta entre la parte trabajadora y una amplia representación del banco
social, en el caso concreto ahora enjuiciado el 88 % de los integrantes del
comité de empresa, con una amplia cita de la doctrina contenida en las
sentencias de 25 de junio de 2014 y 24 de febrero de 2015. Además, en este
supuesto, el acuerdo fue suscrito por tres sindicatos, dato al que, afirma la
Sala correctamente a mi parecer “debe otorgarse una singular relevancia por el
especial conocimiento de la situación y problemática de la empresa del que sin
duda disponen los que representan a una mayoría tan amplia de los trabajadores,
poniendo de esta forma en especial valor el resultado final del proceso de
negociación colectiva”. Recuerda la Sala acertadamente que el hecho de existir
un acuerdo, todo lo reforzado que se quiera en términos de porcentaje de
representatividad de la parte trabajadora, no implica que los tribunales
laborales deban sin más convalidarlo, “pero no puede negarse que le otorga un
valor especialmente reforzado a tales efectos”.
Por último, la
parte recurrente argumenta, en los términos que pueden leerse en el apartado 2
del fundamento de derecho octavo, que la realidad económica y las previsiones
de futuro de la empresa eran diferentes de las que han quedado recogida en la
sentencia de instancia, pero ello no queda acreditado en modo alguno,
compartiendo la Sala la tesis de la sentencia de instancia que declaró probada
la concurrencia de causas organizativas y productivas, y calificó las medidas
pactadas con la parte social como “razonablemente adecuadas para hacer frente a
la situación a la que debe enfrentarse en el periodo transitorio hasta la
fabricación de los nuevos modelos de vehículos que le sean asignados por la matriz
del grupo en el que está integrada a nivel internacional, las conservadoras
previsiones de venta que se esperan, y la necesidad de mayor eficacia
organizativa y reducción de costes”.
Buena lectura de
las sentencias.
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