1. Las redes
sociales tienen muchos defensores y detractores, en unos casos por el acceso a
una información que de otra forma no sería posible, y en otros por la invasión
en tu privacidad. Ciertamente, esto que acabo de reseñar es una caricatura del
debate existente, pero es lo que deseo ahora resaltar para poner de manifiesto
que, visto desde la perspectiva positiva, puedes acceder a una información, en
este caso jurídica, que de otra forma sería ciertamente difícil de obtener.
Para quien desee debatir sobre las ventajas e inconvenientes de las sociedades
tecnológicas en que vivimos, recomiendo que vean la película “El círculo”,
recientemente estrenada y en la que aparecen ambas visiones del uso, abuso y
control de la información.
Las redes también
pueden ser un buen vehículo para informar, sin merma de rigurosidad, sobre
asuntos de interés que de otra forma no llegarían a gran parte de la población,
o lo harían en un porcentaje muy minoritario. Cada vez es más habitual en el mundo
jurídico la combinación de las redes y de las revistas especializadas, ya sea
en formato electrónico o en papel, para difundir artículos y análisis sobre los
diferentes ámbitos que son objeto de estudio, y la valoración del uso conjunto
de ambas posibilidades, aunque todavía queda mucho por avanzar en el camino, es
reconocido como algo positivo. Buena prueba de esta última afirmación es
aquello que puede leerse en un excelente artículo de un usuario habitual de las
redes, el profesor de la Universidad de Santiago de Compostela, y buen amigo, JoséMaría Miranda Boto, titulado “El derecho social de la Unión Europea en laencrucijada: entre la parálisis legislativa y el impulso judicial” (Revista de
Empleo y Seguridad Social, MEySS, núm. 127, 2017, págs. 19 a 42), en el que
puede leerse, refiriéndose al profesor Miguel Rodriguez-Piñero Royo y al autor
de este blog, y obviamente agradezco muy sinceramente la cita, que “en un
momento en que los requisitos de la ANECA y la CENAI harían descarrilar a Otto
Kahn-Freund si osara acercarse a la Universidad espaola, algunas de las plumas
más prestigiosas del iuslaboralismo español abrieron el debate jurídico en una
filosofía de acceso abierto en internet, difundiendo a través de ella, redes
sociales incluidas, sus opiniones con el mismo rigor que en una publicación
clásica”. No creo que esta cita del artículo del profesor Miranda le haga
mejorar sus posibilidades de reconocimiento de un nuevo sexenio de investigación,
pero estoy seguro de que la satisfacción moral por saber que sus artículos son
leídos con interés, mucho interés, por sus colegas, seguro que sí la tendrá.
2. Y se
preguntarán los lectores y lectoras del blog. ¿A qué viene a cuento esta reflexión
y qué tiene que ver con el título de la entrada? Respondo inmediatamente: el
acceso a la información sobre el litigio jurídico lo obtuve a través de las
redes sociales, concretamente a través de un tweet que me llevó a la noticia
publicada en una revista electrónica, y tras la lectura de dicha noticia, y ya
con mis conocimientos de uso de la base de datos de resoluciones judiciales
(CENDOJ) del Consejo General del Poder Judicial accedí a la lectura de auto del
TS y de las sentencias recurrida y de contraste, en un recurso de casación para
la unificación de doctrina al que inmediatamente me referiré. Pero, faltaba,
para tener un perfecto conocimiento (cuando menos jurídico) del caso, la
lectura de la sentencia de instancia, del correspondiente juzgado de lo social…,
que no he encontrado en CENDOJ pero sí en la red, y por consiguiente dispongo
de toda la información para analizar el litigio. Y si toda esta información la
ha podido obtener, con algo de suerte y con mucha paciencia en su búsqueda, una
persona de edad avanzada como es mi caso (por utilizar la terminología de la
Organización Internacional del Trabajo), imagínense el flujo de información al
que pueden acceder, con inusitada rapidez, nuestros jóvenes estudiantes, y cuestión
distinta, y en la que sí podemos y debemos intervenir quienes nos dedicamos a
la actividad docente, es cómo puede y debe utilizarse para la mejor preparación
de las actividades, orales y escritas, en las que deben demostrar sus
conocimientos.
3. En fin, vayamos
ya al litigio jurídico que motiva esta entrada, no sin antes manifestar mi
creencia de que más de una persona que lea el titular de la entrada se quedará
sorprendida por el hecho de que un conflicto sobre el acceso al agua mineral,
su consideración o no como un derecho durante el desarrollo de la actividad
laboral, en una empresa de contact center, haya llegado hasta el Tribunal
Supremo.
Ahora bien, quizás
la sorpresa no sea tal, me atrevería a decir que estoy casi seguro de ello,
para muchas personas que conocen el funcionamiento de las relaciones laborales
y los pequeños conflictos que acaban siendo grandes, en la vida laboral real y
en el ámbito jurídico, por la falta de diálogo entre las partes de dichas
relaciones, que es obvio que en una empresa son los responsables de recursos
humanos y la representación de los trabajadores cuando la hubiera, o en caso
contrario los propios trabajadores afectados.
Unas relaciones
laborales, cada vez más marcadas por la huella dejada por la reforma laboral de
2012, tan alabada por los responsables gubernamentales (la ministra Fátima
Báñez se lleva la palma) en el Programa Nacional de Reformas 2017, recientemente
presentado a la Comisión Europea, y tan criticada no sólo por las
organizaciones sindicales (véanse las aportaciones de UGT y CC OO al citado
documento, que no han merecido atención por parte gubernamental) sino también
por entidades y personas muy bien conocedoras del mundo laboral. Valga citar
ahora como ejemplo, a la espera de un posible análisis más detallado en otro momento,
las manifestaciones de la Unión Progresista de Inspectores de Trabajo (UPIT) contenidas
en su documento “Líneas de actuación de UPIT para el próximo período”, de 28 de
marzo, y el editorial del número 29, del mes de mayo, de la prestigiosa revista
Trabajo y Derecho, firmado por su director, el profesor, y maestro de muchos
iuslaboralistas, Carlos Palomeque, titulado “La reforma laboral cumple cinco
años”, y que empieza, sin pelos en la lengua, con esta algo más que contundente
afirmación: “Cinco años han transcurrido ya, si se tiene en cuenta aquel mes de
febrero de 2012 en que se promulgaba el primer decreto-ley desde la adopción y
puesta en práctica de las demoledora y nociva de las reformas laborales habidas
en el país desde la entrada en vigor de la Constitución”. La más nociva y
demoledora, a buen seguro, para los intereses de los trabajadores y el grado
razonable de su tutela por el ordenamiento jurídico alcanzado hasta entonces,
que eso se daba por descontado tan pronto era anunciada la iniciativa política”.
Pues bien, mi
interés por la lectura de las sentencias, y auto, que son objeto de atención en
esta entrada, encuentra su razón de ser en la noticia publicada en la web
ultimocero.com, con el titular “El Tribunal Supremo obliga a Konecta-Vodafone aproporcionar agua gratuita a sus trabajadores”, en la que se da debida cuenta
de la información facilitada por la Confederación General del Trabajo (CGT)
sobre el conflicto, con cita del auto del TS y de la sentencia del TSJ de
Castilla y León recurrida en unificación de doctrina, partiendo del dato
fáctico de la subrogación por parte de la empresa ahora demandada de los
trabajadores que prestaban sus servicios con anterioridad para otra empresa y
el conflicto suscitado con posterioridad porque la empresa no respetó una de
las condiciones de trabajo existentes con anterioridad a la sucesión, cual era “el
poner a disposición de los trabajadores agua mineral embotellada a dos temperaturas
en la cantidad que necesitaran”. El sindicato demandante valoraba positivamente
el auto del TS, por considerar que se devolvía a los trabajadores un derecho “que
se ha hurtado a la plantilla durante tres años”, al mismo tiempo que
manifestaba su preocupación y consideraba lamentable que se hubiera tenido que
acudir a los tribunales “para que nos den hasta el agua en una profesión –
teleoperadores – que supone un uso intensivo de las cuerdas vocales”, afirmando
con contundencia que “es una medida de salud laboral evidente y la empresa se
ha lucrado con ello”.
4. El litigio
encuentra su origen, justamente, en la decisión empresarial que acabo de
referenciar, que llevará a la interposición de una demanda, en proceso de
conflicto colectivo, ante los Juzgados de lo Social de Valladolid, que dará
lugar a la sentencia del Juzgado de lo Social núm. 3, a cuyo frente se
encuentra el magistrado Ignacio Segoviano, dictada el 20 de julio de 2015, que
la estimaría íntegramente, declarando nula y contraria a derecho la decisión
empresarial consistente en “suprimir la puesta a disposición de los
trabajadores de fuentes de agua mineral embotellada, reconociendo el derecho de
la plantilla a disfrutar de dicho servicio en las mismas condiciones que tenían
antes de su retirada, consistentes en poner a su disposición fuentes de agua
mineral a dos temperaturas con sus correspondientes vasos en las diferentes
salas y en la misma cuantía que las que proporcionada la empresa Telemarketing
Golden Lines SL”.
Para comprender
cómo se llega a la resolución judicial de instancia, para dar respuesta
(positiva) a la pretensión formulada por la parte demandante, es conveniente
conocer los hechos que estuvieron en el origen del litigio, que aparecen
recogidos en los hechos probados de la sentencia de instancia y que son
transcritos en el antecedente de hecho segundo de la sentencia dictada por laSala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Castilla y León el 23 de diciembre de 2015, de la que fue
ponente el magistrado Rafael López Parada, desestimatoria del recurso de
suplicación interpuesto por la parte empresarial.
Resalto solamente
por mi parte, remitiendo a la lectura detallada de los mismos, la actividad de
telemarketing de la empresa, con aplicación del convenio colectivo de empresas
de contact center; la subrogación operada en octubre de 2013, tanto en el
servicio como en la plantilla, con respecto a la empresa que anteriormente
prestaba el servicio y ocupaba a la plantilla (Telemarketing Golden Lines SL); en
fin, el acuerdo suscrito entre ambas empresas (cedente y cesionaria) y los
representantes del personal de ambas sobre las condiciones de la transmisión,
disponiendo la aplicación del art. 44 de la Ley del Estatuto de los
trabajadores “y que sin ánimo exhaustivo alcanzará los derechos y obligaciones
laborales y de Seguridad Social, convenio colectivo y condiciones laborales
como antigüedad, salario, otras mejoras que vinieran aplicándose por el uso y
costumbre y cualesquiera obligaciones de seguridad social complementaria que
pudieran existir”.
Según consta en el
hecho probado sexto, la puesta a disposición de las fuentes de agua mineral existía
desde 1997 en los tres centros de trabajo y en las diferentes salas, estando
instaladas 31 fuentes y con un consumo medio de 600 garrafas, y en el hecho
probado séptimo, de transcripción necesaria para conocer el conflicto, se
explica que “La empresa KONECTA ha suprimido el servicio con el que contaban
los trabajadores que en la actualidad solo cuentan con agua mineral en la sala
de primeros auxilios de cada edificio habiendo indicado a los trabajadores que
usen el agua potable de los baños. A requerimiento de la Inspección de Trabajo
ha instalado recientemente en las zonas del comedor varias fuentes de agua potable.
La empresa ha instalado, igualmente, máquinas de "vending" en las que
se vende agua mineral”.
En sede judicial
el juzgador de instancia desestimó la excepciones procesales formales alegadas
por la parte demandada, consistentes, en primer lugar, en la falta de
litisconsorcio pasivo necesario por no haberse demandado a la representación
unitaria del personal (comité de empresa) ni tampoco a las secciones sindicales
de los sindicatos más representativos, en segundo término por falta de
conciliación previa respecto a los sujetos citados y también la empresa
cedente, y por último por inadecuación de procedimiento y caducidad de la
acción. Merece especial atención la tercera alegación, entendiendo la parte
demandada que la demandante hubiera debido acudir al procedimiento de
modificación sustancial de condiciones de trabajo regulado en el art. 138 de la
Ley reguladora de la jurisdicción social, por lo que el plazo para ejercer la
correspondiente acción sería de caducidad (20 días hábiles), tesis desestimada
por la sentencia al considerar que la demanda se ajustaba perfectamente a la
regulación procesal y sustantiva a respetar con ocasión de la tramitación de un
conflicto colectivo, ex art. 153 y siguientes de la LRJS, por lo que el plazo
para la interposición de la acción sería el general de un año previsto en el
art. 59 de la LET.
En relación con el
fondo del asunto, y una vez desestimadas las excepciones procesales formales,
el juzgador parte del acuerdo de transmisión y de las reglas fijadas en el
mismo, así como también de las obligaciones que el convenio colectivo de
Contact Center impone en su art. 10, para estimar la tesis del sindicato
demandante, con rechazo de la tesis empresarial de estar en el ámbito de “una
condición más beneficiosa que requeriría la voluntad de la empresa de
incorporarla como tal al contrato de trabajo”, por cuanto que los términos del
acuerdo suscritos por las partes con ocasión de la subrogación disponían que se
mantendrían “… otras mejoras que vinieran aplicándose por el uso y costumbre…,
uso y costumbre que se consolida, según la testifical practicada, al menos, desde
1999”.
5. Contra la
sentencia de instancia se interpuso recurso de suplicación, al amparo de los apartados
b) y c) del art. 193 de la LRJS, con petición en primer lugar de modificación de
hechos probados en instancia, y con alegación en segundo término de infracción
de la normativa y jurisprudencia aplicable.
Respecto a la
primera pretensión, la desestimación radica en la no aportación de pruebas
documentales o periciales que desvirtúen fehacientemente las afirmaciones
contenidas en los hechos probados, y se rechaza la crítica efectuada a la
valoración de la prueba testifical ya que, recuerda con acierto jurídico la
Sala, esta “carece de competencia, en el marco de un recurso de suplicación
para realizar tal valoración, que corresponde a la potestad soberana del juez
de instancia”.
La infracción
sustantiva o de fondo tendrá come eje conductor la misma tesis defendida en
instancia, es decir la vulneración del art. 3.1 de la LET (Los derechos y obligaciones concernientes a la relación
laboral se regulan… “c) Por la voluntad de las partes, manifestada en el
contrato de trabajo, siendo su objeto lícito y sin que en ningún caso puedan
establecerse en perjuicio del trabajador condiciones menos favorables o
contrarias a las disposiciones legales y convenios colectivos antes expresados”),
ya que la empresa subrogada en el servicio y la plantilla no tenía obligación
de mantener y respetar aquella decisión (¿condición más beneficiosa?)
empresarial de la empresa prestadora del servicio con anterioridad a la
subrogación.
En este punto, la
sentencia se adentra en un estudio doctrinal muy detallado del concepto jurídico-laboral
de aquello que debe entenderse por condición más beneficiosa, con abundante
aportación de jurisprudencia del TS, para concluir, a partir de los hechos
probados inalterados de la instancia, que sí existe la misma al no estar ante
un acto de mera tolerancia o graciosidad empresarial, sino al contrario “ante
un suministro constante de un determinado bien a los trabajadores, asumiendo su
coste y realizando todas las tareas precisas para la instalación y
mantenimiento del servicio, lo que desde luego se aleja de una mera tolerancia”,
añadiendo con acierto que el hecho de haberse producido una sucesión
empresarial no afecta en modo alguno a tal tesis, “porque en cuanto condición
contractualizada por acuerdo tácito integra el acervo de derechos y deberes
inherentes a los contratos de trabajo que se transmiten”.
La Sala se detiene
a continuación, una vez desestimada también la excepción procesal formal de
falta de conciliación previa por considerar la recurrente que esta había sido
instada por la sección sindical en la empresa y no por el sindicato demandante,
afirmando la Sala que la sección sindical es un órgano interno del sindicato “cuyos
actos habrán de imputarse al mismo y así han sido asumidos por este”, en la
alegada vulneración de los arts. 138 de la LRJS y de los arts. 41 y 59.4 de la
LET, reiterando la recurrente la tesis
defendida en instancia sobre la existencia, como consecuencia de la decisión
empresarial de suprimir la instalación de las fuentes de agua en las salas, de
una modificación sustancial de condiciones de trabajo, para cuya impugnación se
prevé un determinado plazo de caducidad que no habría sido respetado por la
demandante.
A partir de aquí,
nuevamente la Sala, y no creo que sea ajeno a ello en absoluto quien ha sido el
ponente de la sentencia, realiza un nuevo, y exhaustivo, estudio doctrinal de
la institución de la modificación sustancial de las condiciones de trabajo,
desde sus lejanos orígenes en un Decreto de 29 de noviembre de 1935 hasta
llegar al marco normativo vigente, concluyendo su estudio doctrinal, antes de
adentrarse en la traslación de sus tesis al caso concreto enjuiciado, con la
tesis de que una modificación de una condición del contrato del trabajo, sea
individual o colectiva, y cualquiera que sea su fuente (es decir, también por
la vía de la condición más beneficiosa) deberá llevarse a cabo por la vía del
procedimiento previsto en el art. 41 de la LET, salvo cuando no tenga carácter
sustancial, que sólo ocurrirá “a) Cuando no pueda considerarse sustancial y
quede dentro del poder de dirección del empresario; b) Cuando sea estrictamente
precisa para dar cumplimiento a una obligación impuesta por una norma de rango
superior a aquélla que originaba la condición modificada; c) Cuando se trate de
poner fin a una situación de tolerancia o falta de control”. Y todo ello,
además, siempre teniendo presente “la regulación separada en el artículo 82.3
del texto legal de las modificaciones de condiciones que impliquen la inaplicación
de convenios colectivos extraestatutarios, que no siguen el régimen del
artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores”.
¿Estamos en
presencia de una modificación sustancial de condiciones de trabajo en el
supuesto litigioso contemplado? La respuesta es afirmativa en cuanto que se ha
suprimido una prestación de la que venían disfrutando los trabajadores desde
1997, con independencia del cual fuera el título jurídico (pacto expreso o
condición más beneficiosa) que dieran origen a la misma. Pero, ¿se ha seguido
la tramitación prevista para proceder a tal modificación? En absoluto si nos
hemos de basar en los hechos probados, ya que no hubo manifestación escrita por
parte empresarial a la representación de los trabajadores de dicha decisión, ni
tampoco a los trabajadores, ni justificación alguna de su razón de ser, ni
apertura del plazo marcado en el art. 41 de la LET para la realización de un
período de consultas con la representación del personal.
Todos estos
incumplimientos, y muy en especial el de la falta de notificación escrita de la
decisión, impiden aceptar la tesis empresarial de haber transcurrido el plazo
de caducidad de la acción cuanto se interpuso la demanda, ya que este se inicia
a partir de tal comunicación, “por lo que el plazo de caducidad para el
ejercicio de la acción no había comenzado a correr cuando se interpuso la
demanda”. Este es el núcleo central de la argumentación judicial que admite que
la no celebración del período de consultas no hubiera invalidado la decisión
empresarial respecto al cómputo del plazo de caducidad si la empresa hubiera
comunicado su decisión a la representación del personal, pero al no haberlo
hecho así decae toda fundamentación de su tesis. Nuevamente con contenido
doctrinal, y con traslación ahora al caso concreto enjuiciado, la Sala expone
que “la caducidad de la acción no es una sanción al uso erróneo del intento de
conciliación prejudicial, sino a la falta de ejercicio de la acción judicial en
el plazo legalmente previsto, contado desde la notificación escrita de la
decisión a los representantes legales de los trabajadores, que en este caso la
empresa no realizó. Al no hacerlo no puede beneficiarse de su omisión, máxime
cuando no consta que en el intento de conciliación los demandantes plantearan
su acción como una impugnación de una modificación sustancial que la propia
empresa no había identificado como tal”.
6. Contra la
sentencia del TSJ castellano-leonés se interpuso RCUD por la parte empresarial,
basado sustancialmente en la tesis de encontrarnos en un procedimiento de modificación
sustancial de condiciones de trabajo, tesis que ya he indicado que fue aceptada
por el TSJ, en el que se no había respetado por la parte demandante en
instancia el plazo para el oportuno ejercicio de la correspondiente acción,
tesis rechazada por el TSJ en los términos explicados con anterioridad.
La recurrente
aporta como sentencia de contraste la dictada por la Sala de lo Social delTribunal Superior de Justicia de Cataluña el 27 de marzo de 2015, de la que fue
ponente el magistrado Enrique Jiménez- Asenjo, que estimó parcialmente el
recurso de suplicación interpuesto contra la sentencia del Juzgado de lo Social
núm. 1 de Manresa de 11 de octubre de 2013.
El RCUD será
inadmitido por auto del TS dictado el 21 de marzo, de 2017, del que fue ponente
la magistrada Lourdes Arastey. La primera parte del auto está dedicada a recordar
cuales son los requisitos que el art. 219. 1 de la LRJS requiere para su
viabilidad formal, cuales son que exista contradicción entre sentencias “respecto
de los mismos litigantes u otros diferentes en idéntica situación donde, en
mérito a hechos, fundamentos y pretensiones sustancialmente iguales, se hubiere
llegado a pronunciamientos distintos”, y que dicha contradicción no sea
doctrinal sino que verse “sobre una oposición de pronunciamientos concretos
recaídos en conflictos sustancialmente iguales”.
Pues bien, tal
exigencia no se cumple en el RCUD planteado, y por ello la Sala procederá a la inadmisión
del recurso, tras explicar primero el contenido más relevante de la sentencia
del TSJ castellano-leonés, y a continuación la sentencia aportada de contraste
por la parte recurrente.
Ya conocemos
suficientemente los detalles de la sentencia recurrida. Toca ahora conocer,
siquiera sea con brevedad, los de la sentencia de contraste, que llevará a
concluir que las circunstancias de ambos casos difieren completamente. En la
sentencia de contraste nos encontramos con una decisión empresarial que se
adopta de manera expresa al amparo del art. 41 de la LET, y en donde no hay
debate en absoluto sobre la existencia de una condición más beneficiosa sino
pura y simplemente sobre una condición contractual expresa; además, la parte
empresarial comunicó su decisión, de tal manera que la posibilidad de
impugnarla con respeto del plazo de caducidad existió, a diferencia de la
sentencia recurrida en la que no consta que hubiera notificación o comunicación
alguna, ni a los representantes del personal ni a los trabajadores afectados,
siendo así que sí era conocida en la sentencia de contraste porque la reducción
salarial operada aparecía en las hojas de salarios de los trabajadores
afectados. Concluye la sentencia de contraste que la existencia de un acuerdo,
comunicado a los trabajadores, suponía “una modificación sustancial de
condiciones con todas sus consecuencias, o sea el de ejercitar la acción en
contra dentro del plazo de caducidad de los veinte días, pues la notificación
por escrito del precepto no puede llegar al extremo de justificar tal conducta
debiendo así ser integrada la fehaciencia de que se haga por escrito con la
elaboración de las nóminas en que así consta, y al no haber sido así apreciada
dicha caducidad la sentencia debe ser revocada en tal aspecto y estimado en
parte el recurso interpuesto frente a ella, al revocar la sentencia en cuanto a
la fijación de las diferencias salariales y confirmarla en los importes
relativos a la indemnización”.
Las sustanciales
diferencias entre las dos sentencias llevan necesariamente al TS a inadmitir el
RCUD, no sin antes calificar de “muy elaboradas” las alegaciones de la parte
recurrente, que en cualquier caso chocan jurídicamente con “la realidad” de los
hechos probados de cada litigio.
Buena lectura del
auto del TS y de las sentencias recurrida y de contraste de los TSJ. Y buen uso
de las redes sociales.
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