1. Anoto con
brevedad en esta entrada del blog dos sentencias que han merecido mi atención
con ocasión de la preparación de una ponencia sobre el derecho a la igualdad de
trato y no discriminación por razón de edad en relación con la protección de
las personas de edad avanzada, que presentaré la próxima semana en un curso dela Universidad Internacional Menéndez y Pelayo sobre el envejecimiento de lapoblación trabajadora, en la que argumento que es obligación de los poderes
públicos y de los agentes sociales, en el ámbito de sus respectivas
competencias legales y convencionales de ordenación de las relaciones
laborales, velar para que la toma de decisiones en asuntos de tanta importancia
para la vida de una persona trabajadora, como es la extinción contractual, y
también en otros muchos como son el acceso al empleo y la aplicación de medidas
de flexibilidad interna, sea adoptada con criterios objetivos y razonables, y
no porque exista una presunción (que ciertamente sí ha sido aceptada por
nuestro TC) de que el marco regulador de la protección social hace más
“adaptable” la extinción de la relación contractual de los mayores de 55 años
de edad.
Se trata de dos
sentencias dictadas por las Salas de lo Social de Tribunales Superiores de
Justicia, en concreto el de Madrid, de 11 de diciembre de 2015, y de Asturias,de 7 de junio de 2016, en las que se plantea la discriminación por razón de
edad en las demandas interpuestas ante los Juzgados de lo Social, pero desde
una perspectiva distinta a la más habitual de alegación de discriminación pura
y simplemente por razón de tener una determinada edad.
En puridad
el debate quizás no sea tanto sobre una hipotética discriminación sino sobre
hasta dónde puede pactarse en un procedimiento de despido colectivo, o decidir
la dirección de la empresa si no hay acuerdo en el período de consultas,
diferencia de trato (que obviamente la parte demandante considera desfavorables
a sus intereses) entre los trabajadores despedidos según la edad; diferencias,
en materia de indemnización por encima de la legalmente establecida, o de grado
de voluntariedad en la posibilidad de acogerse a la extinción, o incluso en
aplicación de medidas de flexibilidad interna, que es habitual encontrar en los
PDC de importantes empresas. Un ejemplo
de estos acuerdos sería el de medidas de flexibilidad interna y externa
suscrito en la empresa Peugeot Citroen Automóviles SA, del centro de Vigo, cuyo
texto íntegro puede leerse en el hecho probado tercero de la sentencia dictada
por el TSJ de Galicia el 21 de julio de 2016, en la que se desestima la demanda
interpuesta contra el acuerdo.
2. Si nos
fijamos en la sentencia del TSJ de Madrid, que aborda extensamente la cuestión, la demandante
consideraba que se la había discriminado por razón de su edad, 52 años, dándose
además la circunstancia de que su marido se encontraba en situación médica de
incapacidad, y según puede leerse en el fundamento de derecho quinto para la
trabajadora demandante era evidente que existía una situación jurídicamente
discriminatoria, exponiendo que el término de comparación se debía ubicar “en relación con los
trabajadores mayores de 55 años” a los que, siempre según la demanda, “se le
otorgan beneficios que no se extienden a los que tienen una edad próxima aunque
inferior”. Además, aportaba indicios de discriminación a su parecer suficientes
para trasladar la carga de la prueba, como era que “el puesto de la actora no
era amortizable y la personas que se suponía que iba a ocupar, por razones
organizativas aquel puesto, no se ha incorporado”.
La sentencia
de instancia rechazó la existencia de dicho término de comparación y el TSJ
confirma esta tesis y desestima el recurso de suplicación. Argumenta la Sala
que “como bien dice la juez de instancia, el que los trabajadores de más de 55
años tengan concedidos unos beneficios no es constitutivo de un trato
discriminatorio, sino que estaríamos en otro ámbito jurídico como es el trato
de igualdad ante la ley, en tanto que es la norma la que impone el derecho de
ese colectivo afectado por el despido colectivo a tener suscrito el convenio
especial. Y en este punto, incluso, la selección de trabajadores en un despido
colectivo, en función de su edad próxima a la jubilación, es declarado un
criterio adecuado y proporcionado siempre que se adopten medidas efectivas para
evitar o minimizar los daños que la extinción de los contratos de trabajo
produce en los afectados, que es lo que ha tratado de paliar el contenido
otorgado al artículo 51.9 del Estatuto de los Trabajadores, siendo esa edad de
55 la que se ha marcado por el legislador y no otra.
La edad de
52 años, dice la Sala, “en sí mismo, no es elemento indiciario alguno por mucho
que sea evidente que el marco de acceso al trabajo está en un momento de grave
dificultad, pero no solo para los mayores sino, incluso para los jóvenes que
pretenden acceder a su primer empleo”, ya que el indicio debe referirse “a
elementos que pongan de manifiesto de alguna forma que la decisión de la
empresa ha sido la de separar a la trabajadora por tener 52 años y no por la
situación que la demandante pueda tener como consecuencia de la extinción”.
3. En la
misma línea se pronuncia la más reciente sentencia del TSJ de Asturias de 7 dejunio de 2016, en la que la Sala, tras exponer que lo pretendido por la parte
actora, que vio desestimada su demanda en instancia, no era la declaración de
nulidad o improcedencia del despido por no haberse respetado por la empresa los
criterios de selección acordados, entre ellos la edad, “sino que se le otorguen
unas condiciones de salida equivalentes a las que se reconocieron a los
trabajadores de la empresa comprendidos en una franja de edad inferior a la
suya”, argumenta que con dicha tesis no se podría justificar la nulidad del
despido “porque eso no es trato discriminatorio en relación con la permanencia
en la empresa, sino respecto de las condiciones de salida”.
Inalterados
los hechos probados, y tras recordar que estamos en presencia de un acuerdo
alcanzado por sujetos legitimados al efecto, y cuyo valor ha sido destacado por
la jurisprudencia del TS como un elemento central a tomar en consideración
cuando se analiza la conformidad o no a derecho de la decisión empresarial
finalmente adoptada, concluye que “el que los trabajadores de la franja de edad
inferior a la de la actora tengan concedidos esos beneficios no supone
discriminación y cuando se reclama un determinado trato sobre la base del
principio de igualdad ante la ley, resulta imprescindible que sean equiparables
las situaciones de quienes se comparan lo que aquí no acontece, según los
certeros y exhaustivos argumentos de la sentencia de instancia que la Sala hace
propios y han de tenerse por reproducidos para evitar innecesarias
repeticiones”.
Buena
lectura.
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