martes, 2 de febrero de 2016

El impacto de la reforma laboral en la modificación de condiciones de trabajo a través de las diferentes vías jurídicas que permite la flexibilidad interna. A propósito de la sentencia de la AN de 22 de diciembre de 2015.



1. Como es bien sabido, la reforma laboral iniciada por el Real Decreto-Ley 3/2012 y continuada por la Ley 3/2012, y sus posteriores modificaciones, ha ampliado el poder de dirección del empleador en orden a flexibilizar las condiciones de trabajo en la empresa, por la vía bien de la modificación sustancial de condiciones de trabajo (art. 41.4 de la Ley del Estatuto de los trabajadores), bien de la inaplicación del convenio colectivo de referencia (art. 82.3), sin olvidar la incidencia que la polémica generada sobre la aplicación de la regla de la ultraactividad contenida en el art. 86.3 de la LET ha tenido igualmente en dicha modificación a través de la negociación de los convenios colectivos estatutarios. Añádase a ello, además, las posibilidades ofrecidas por la reforma para proceder a despidos colectivos y suspensiones de contratos y reducciones de jornada (arts. 51 y 47 LET), y la posibilidad aceptada por los tribunales de que en un mismo procedimiento puedan plantearse por parte empresarial medidas de extinción o suspensión contractual y reducción de jornada junto con modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo (incluida la movilidad geográfica), y tendremos una visión más exacta del verdadero impacto de la reforma, que por otra parte se pone claramente de manifiesto en la práctica en muchos acuerdos alcanzados durante la celebración del período de consultas inicialmente en un procedimiento de despido colectivo y que acaba con un  acuerdo que incluye todo tipo de medidas de flexibilidad interna y externa contempladas en los preceptos legales antes citados.

Algunas sentencias de los tribunales laborales son un fiel reflejo, no sólo por la actuación empresarial sino también por la decisión judicial, del uso (y abuso en ocasiones) de las posibilidades ofrecidas por el marco normativo vigente, y una de ellas es, a mi parecer, una sentencia dictada el 22 de diciembre por la Salade lo Social de la Audiencia Nacional, de la que fue ponente el magistrado Ricardo Bodas, y que ha sido muy recientemente publicada en la base de datos del CENDOJ. No he encontrado aún información de la misma en las redes sociales o en los medios de comunicación, a diferencia de otras resoluciones dictadas por la AN y que han merecido la atención del diario económico “El Economista”, uno de los que mayor atención dedica a las resoluciones judiciales y que publicó en el día de ayer dos interesantes artículos de su redactores Pedro del Rosal y Xavier Gil, sobre dos de ellas, una de las cuales, la relativa a la dureza de las expresiones vertidas por una organización sindical con ocasión de un conflicto laboral, fue objeto de reciente comentario en este blog, y otra relativa al mantenimiento de la representación del personal cuando desaparece formalmente un centro de trabajo pero sigue la actividad (teletrabajo) de los trabajadores anteriormente vinculados al mismo, y me gustaría comentar, si el tiempo me lo permite, próximamente.   

2. La sentencia que anoto en esta entrada versa sobre una modificación sustancial de condiciones de trabajo planteada por varias empresas durante la negociación de un convenio colectivo, y una vez que el anterior decayó en su vigencia por finalización del período de ultraactividad. Es decir, “se dan la mano”, permítanme la expresión coloquial, los arts. 41.4 y 86.3, sin olvidar todo el título III de la LET regulador de la negociación colectiva estatutaria, que incluye el art. 82.3 sobre posible inaplicación del convenio y que será utilizado en su argumentación por la parte sindical demandante. Aun cuando en esta ocasión, al menos en el plano del análisis jurídico teórico, me parece más relevante buena parte de la fundamentación jurídica de la sentencia que el fallo propiamente dicho, dejo ya constancia de la aceptación parcial de la demanda presentada por varias organizaciones sindicales y la declaración del carácter injustificado de las modificaciones contractuales decididas por cuatro empresas. El resumen oficial de la sentencia permite ya tener un conocimiento global y más completo del conflicto, por lo que ahora lo reproduzco antes de pasar a efectuar mi análisis de aquella: “Impugnándose una modificación sustancial colectiva, promovida paralelamente por cuatro empresas encuadradas en grupo mercantil, se desestima la nulidad de la medida, porque no se probó que el grupo lo fuera a efectos laborales, descartándose que la promoción de una modificación sustancial colectiva durante la negociación de un convenio colectivo, que ha concluido su período de ultraactividad vulnere el derecho a la negociación colectiva. - Se descarta, por la misma razón, que hubiera de seguirse el procedimiento del art. 82.3 ET, puesto que el convenio no está vigente. - También que haya habido discriminación por no incluir al personal de fuera de convenio, porque no concurre una situación igual a la que se aplican injustificadamente raseros diferentes. - Aunque se admite la concurrencia de irregularidades en la composición de la comisión negociadora, se niega la nulidad, porque los negociadores se reconocieron como interlocutores válidos, debiendo estar a sus propios actos. - Se entiende que la empresa aportó la documentación pertinente y que los representantes de los trabajadores no realizaron contrapropuestas porque no quisieron, descartándose también que las empresas no negociaran de buena fe. - Se estima parcialmente la demanda y se declara injustificada la medida, porque no se probó la concurrencia de causas técnicas, ni se probaron causas productivas en cada una de las empresas afectadas, ni tampoco la concurrencia de causas organizativas en cada una de ellas”.

3. El litigio resuelto en sede judicial se inicia como consecuencia de la demandas presentadas por varias organizaciones sindicales (acumuladas por la Sala) contra cuatro empresa del grupo Naturgas Energía, siendo la citada la sociedad dominante y que tienen convenio colectivo aplicable a todas ellas, siendo el que constituye objeto del litigio en cuanto a su vigencia el que fue publicado en el BOE del 5 de octubre de 2009 y con finalización pactada a 31 de diciembre de 2013. El acto del juicio se celebró el día 17 de diciembre y las demandantes ratificaron sus demandas, solicitando la nulidad de la decisión empresarial, más exactamente de las cuatro decisiones, de modificación sustancial de condiciones de trabajo. En apretada síntesis de las tesis de las diversas demandantes (ELA, UGT, CC OO) se planteó la nulidad ya citada porque las empresas presentaron sus propuestas mientras se estaba negociando el nuevo convenio colectivo; también, que hubiera debido acudirse a la vía del art. 82.3 para plantear la inaplicación, o modificación, de los artículos que deseaban las empresas; porque no se constituyó  correctamente la comisión negociadora del procedimiento de MSCT, no se facilitó la información debida y no se negoció de buena fe; porque las medidas eran discriminatorias al no incluir a los trabajadores excluidos de la aplicación del convenio; por suprimir el complemento de antigüedad “que se reconoció de modo irreversible en el convenio colectivo aplicable” (tesis de UGT); en fin, y esta tesis sí será aceptada por la Sala, por no concurrir las causas alegadas para proceder a tal modificación.

Por parte empresarial, se defendió la conformidad a derecho de plantear una MSCT aun cuando se estuviera negociando un convenio colectivo (y ciertamente, en puridad jurídica no hay una prohibición expresa al efecto, si bien cuestión distinta y a la que debe prestarse atención es hasta qué punto ello conlleva vaciar de buena parte de su contenido la negociación, tal como se alegó por parte sindical, y vulnerar el derecho constitucional del art. 37.1). Fueron rechazadas todas las críticas sobre defectos formales y de fondo en la negociación de las MSCT, haciendo hincapié en que la alegación de la no conformidad a derecho de la comisión negociadora era contraria a los propios actos ya que a su inicio no se formuló ninguna observación al respecto. Sobre la justificación de las causas aducidas, defendieron su razón de ser por razones técnicas, organizativas y de producción, no económicas, argumentando que estaban basadas en  “ la reducción de ventas de gas y reducciones retributivas, impuestas legalmente, que justificaban sobradamente las medidas propuestas, teniendo en cuenta que hay dos convenios aplicables al grupo de empresas - Hidroeléctrica del Cantábrico y Grupo Naturgas - siendo necesaria la homogeneización de condiciones de trabajo, como jornada, horario y régimen retributivo” (Antecedente de hecho cuarto). Entre los hechos pacíficos y sin controversia entre las partes hay la referencia al incremento de la jornada anual de trabajo de 1700 a 1712 horas por la vía de la citada MSCT. Para situar correctamente a los lectores y lectoras de este comentario, conviene reseñar que efectivamente en los hechos probados de la sentencia se hace referencia al convenio colectivo del Grupo HC energía, y que la empresa Hidroeléctrica del Cantábrico SAU “es la sociedad dominante del grupo EDP en España, en el que se encuadran las empresas del grupo Naturgas”

En cuanto a los restantes hechos probados, cabe destacar a los efectos de mi comentario que el convenio colectivo cuya vigencia finalizaba el 31 de diciembre de 2013 fue denunciado en tiempo y forma por la parte empresarial, iniciándose la negociación de un nuevo acuerdo sin que a mediados de octubre de 2014 se hubiera logrado el mismo, comunicando las empresas a sus trabajadores que al haber transcurrido el período de ultraactividad previsto en el art. 86.3 de la LET pasaría a aplicarse lo dispuesto en dicho precepto. Queda constancia de un litigio planteado por ELA-STV sobre esta decisión empresarial y su planteamiento de que la vía para proceder a las modificaciones contractuales debía ser la del art. 41.4 de la LET, así como del acuerdo alcanzado en dicho conflicto ante la AN, en el que se hacía constar que la parte empresarial no había procedido a modificación alguna de tales condiciones. Al mismo tiempo, se siguió negociando el convenio, con propuestas empresariales sobre aumento de jornada anual, distribución más flexible del tiempo de trabajo y supresión del devengo de antigüedad. El 25 de mayo las cuatro empresas del grupo Naturgas comunicaron a las secciones sindicales presentes en cada una de ellas su intención de iniciar la tramitación de la MSCT, si bien finalmente no fueron tales secciones sino las representaciones unitarias y ad  hoc quienes participaron en las negociaciones al no considerarlo procedente aquellas. Finalizados los períodos de consulta sin acuerdo se comunicó la decisión empresarial a la representación del personal y a los trabajadores afectados en cada empresa, una decisión que implicó la modificación de varios preceptos del convenio colectivo antes citado y durante el período de negociación del que iba a sustituirle, si bien la negociación del nuevo convenio se mantuvo con normalidad y queda constancia en el hecho probado duodécimo de que entre los contenidos negociales han estado “las materias afectadas por la modificación sustancial de condiciones de trabajo”.

4. Pasemos a los fundamentos de derecho y examinemos sus contenidos más relevantes.

A) La primera alegación de ELA.STV de ser Naturgas un grupo de empresas a efectos laborales por disponer de convenio de grupo de empresas, y en consecuencia haberse debido realizar un solo procedimiento negociador y no uno diferenciado para cada una de las cuatro empresas del grupo, es rechazado por la Sala porque la demandante no aportó, más allá de esta referencia negocial, ningún dato que permitiera justificar su tesis basándose en la consolidada doctrina del TS sobre los requisitos necesarios para su existencia, además de no haber defendido dicha tesis en el acto del juicio, siendo todo ello concluyente para la Sala para negar tal existencia y criticar poco veladamente a la demandante por considerar que su alegación “era una cláusula de estilo”.

B) Más enjundia tiene a mi parecer la alegación sostenida por ELA y UGT sobre la vulneración del derecho a la negociación colectiva, y a ello me he referido con anterioridad, en cuanto que una doble negociación sobre idénticos contenidos pero con regulación jurídica diferenciada y en este caso favorable al empleador, ya que en la negociación colectiva hay que alcanzar un acuerdo mientras que en la MSCT la decisión final la adopta el empleador con o sin acuerdo con la representación del personal, puede implicar realmente, y no sólo de manera formal, una alteración del proceso negocial que lo paralice de hecho mientras dura el período de consultas previsto en el art. 41.4 de la LET, algo que no deja de ser una forma indirecta, de vaciar, aunque sólo sea temporalmente, la negociación.

Es una cuestión ciertamente digna de estudio y que someto al debate con los lectores y lectoras del blog, pero que va a ser rechazada por la Sala al aceptar la finalización de la ultraactividad y aplicar en tal caso la doctrina de la contractualización de las condiciones de trabajo recogidas en el convenio decaído en su vigencia, permitiéndose su modificación (sentencia del TS de 22 de diciembre de 2014) por la vía del art. 41.4 LET, tesis que, recuerda la Sala, fue defendida por el sindicato ELA-STV en su demanda planteada al efecto.

La Sala además, aporta de su propia cosecha, la reflexión de que un nuevo convenio colectivo puede negociar sobre todo aquello que consideren las partes oportuno, y rechaza la tesis de la petrificación de las cláusulas contractuales existentes en el convenio denunciado y que ha perdido vigencia, aceptando que pueden modificarse justamente por la vía del art. 41.4 LET, con independencia del mantenimiento de la negociación del convenio y del acuerdo al que se llegara en el mismo, que incluso, añado yo ahora, podría modificar, valga la redundancia, la MSCT, ahora sí con el acuerdo de ambas partes. Por todo ello, entiende la Sala que no se ha vulnerado el marco constitucional del derecho a la negociación colectiva ya que los demandantes”… continúan negociando el convenio colectivo con absoluta libertad”.

C) El decaimiento de la ultraactividad del convenio es obviamente aquello en lo que se apoya la Sala para negar validez a la argumentación de varios demandantes de la obligación empresarial de acudir al art. 82.3 de la LET para proceder a su modificación, en cuanto que, como afirma correctamente la Sala en el plano formal, el requisito de que el convenio colectivo cuestionado este vigente “… es el requisito constitutivo para la promoción del procedimiento regulado en el art. 82.3 ET”. Nuevamente la interrelación de diversos preceptos normativos, sustancialmente modificados en la reforma laboral de 2012, se pone claramente de manifiesto.

D) La tesis de la vulneración del art. 14 CE, alegada por UGT, por no tratar al personal fuera de convenio de la misma manera que al incluido en el mismo, es rechazada por razones de índole procesal formal al haber transcurrido el plazo de caducidad previsto en el art. 59.4 LET en relación con el art. 138.1 LRJS, si bien la Sala añade adicionalmente un argumento de fondo cual es la diferente situación en la que se encuentra uno y otro colectivo, por lo que no concurrirían a su parecer unas circunstancias iguales a las que se aplicarían consecuencias diferenciadas. Cuestión bien distinta, y que no es objeto de este comentario, es la base jurídica, por una parte, y la “razón de ser” de la exclusión de una parte de trabajadores del convenio, exclusión que en convenios importantes no se queda sólo en los altos cargos sino que se extiende a  un buen número de personal cualificado del staff técnico.

E) ¿Quién debe  negociar por parte laboral una MSCT? ¿A quién debe dirigirse la parte empresarial cuando inicia la tramitación? El segundo y tercer párrafo del art. 41. 4 LET disponen lo siguiente: “La intervención como interlocutores ante la dirección de la empresa en el procedimiento de consultas corresponderá a las secciones sindicales cuando estas así lo acuerden, siempre que tengan la representación mayoritaria en los comités de empresa o entre los delegados de personal de los centros de trabajo afectados, en cuyo caso representarán a todos los trabajadores de los centros afectados…. En defecto de lo previsto en el párrafo anterior, la intervención como interlocutores se regirá por las siguientes reglas…”.  Queda probado que las empresas codemandadas se dirigieron a las secciones sindicales presentes en sus empresas, y que intentaron que la negociación se llevara a cabo con ellas, pero se encontraron con la negativa sindical. No consta que la comunicación de inicio del procedimiento de MSCT se dirigiera también a las representaciones unitarias y a todos los trabajadores en los centros sin dicha representación para que designaran, en su caso, una ad hoc, por lo que en principio parecería que las empresas no actuaron de conformidad con las reglas del art. 41.4 LET, que es justamente la denuncia formulada por varios sindicatos para pretender la nulidad del procedimiento negocial.

Pero, aquí debemos estar nuevamente a la realidad negociadora y a los propios actos de los sujetos negociadores por cada parte, aunque en esta ocasión el análisis antiformalista de la Sala es, si cabe más antiformalista que en otras ocasiones, porque se acepta que la comisión negociadora quedó válidamente constituida cuando las representaciones unitarias y ad hoc participaron a partir de la tercera reunión de los cuatros procedimientos negociales y se aceptó por ambas partes sin tacha alguna de ilegalidad. Es decir, el antiformalismos va a encontrar su fundamentación jurídica en la tesis ya sostenida desde los inicios de los conflictos derivados de la reforma laboral en materia de flexibilidad interna y externa, cual es la obligación de los sujetos negociadores de denunciar cualquier irregularidad que consideren vulneradora de la normativa aplicable desde  el mismo momento en que dicha presunta irregularidad se produzca. Aparece, por ello, nuevamente la importancia de la buena fe negocial como elemento a tener muy presente por los sujetos negociadores en sus respectivas estrategias, ya que, tal como afirma la Sala, es inadmisible silenciar un defecto o defectos sustanciales en el procedimiento negociador “… para intentar aprovecharlas en la impugnación de la medida porque dicho aprovechamiento quiebra las reglas de la buena fe negociadora”. La tesis de la Sala se apoya en reiterada jurisprudencia del TS, trayendo a colación en esta ocasión la sentencia de 16 de julio de 2015. En cualquier caso, sí hay un argumento que avala en mayor medida a mi parecer el razonamiento judicial, cual es que las representaciones unitarias y ad hoc estuvieron asistidas por las secciones sindicales de los sindicatos que habían declinado estas presentes, como tales, en la comisión negociadora, siendo así además que ambas partes “se reconocieron mutuamente como interlocutores válidos durante el período de consultas”.

F) En relación con la falta de documentación debida por la parte empresarial, que también se alega como causa de nulidad, la Sala recuerda que la normativa reguladora de los procedimientos de flexibilidad interna previstos en los arts. 40, 41, 47 y 82.3 LET no efectúan una mención expresa a la entrega de documentación, a diferencia del procedimiento de flexibilidad externa, es decir de despido colectivo, regulado en el art. 51.2, pero en cualquier caso la recepción de dicha información es obligada para que el período de consultas pueda desarrollarse en tiempo y forma útil, tesis defendida tanto por el Tribunal de Justicia de la Unión Europea al interpretar la Directiva de 1998 como por el TS, la AN y los TSJ en los procedimientos instados al amparo de todos los preceptos referenciados. Cabe ciertamente la interpretación analógica para extender la obligación de información a todos los supuestos en los que estén en juego modificaciones de los derechos de los trabajadores, pero en cualquier caso la discusión sobre este punto no tiene mayor importancia práctica si se repara en que el art. 64 regula las funciones y competencias de las representaciones unitarias (en puridad del comité de empresa, pero aplicables también a los delegados de personal), incluyendo su derecho a ser debidamente informado de todo aquello que afecta a las posibles modificaciones, algo que la Sala conceptúa como “buena práctica empresarial” y que a mi parecer no es, ni debe ser, sólo ello sino una obligación derivada del deber de negociar de buena fe.

En cualquier caso, conviene recordar nuevamente la doctrina antiformalista de nuestros tribunales respecto a la obligación de aportar la información que sea realmente necesaria para el buen y ordenado desarrollo de la negociación, es decir de la que sea “trascendente a los efectos de una negociación adecuadamente informada”. Sentada esta doctrina, o más bien reiterada ya que así se ha defendido en resoluciones anteriores, la Sala pasa revista al litigio concreto y dictamina, a partir de los hechos probados, que la parte empresarial aportó la documentación debida y que negoció de buena fe, con propuestas durante el período de consultas, siendo la parte trabajadora la que mantuvo una posición dura de mantenimiento de su tesis inicial de rechazo de la decisión empresarial, por lo que se rechaza la alegación sindical. Dicho sea incidentalmente, sobre un documento cuya falta de aportación se alegó por la representación laboral como vulnerador de la debida obligación empresarial, la Sala rechaza tal vulneración porque presume que la representación del personal ya conocía el mismo porque “leyeron textualmente párrafos enteros del documento en el período de consultas” y tratarse además de un documento que no afectaba propiamente a la validez de la decisión empresarial si se acreditaban las causas y su proporcionalidad.

G) No hay duda de que las estrategias judiciales se afinan al máximo, y que las partes aprovechan todos los resquicios que el desarrollo del proceso negociador ofrece para defender después su tesis ante los tribunales. Hago esta reflexión a partir de la argumentación sindical e la nulidad de las actuaciones porque “el interlocutor fundamental de la empresa… no acudió a todas las reuniones, lo que impidió que la negociación fuera efectiva”. Es totalmente cierto, desde la perspectiva de la plena operatividad de la negociación, que quien esté presente en la comisión tenga poder real de decisión, pero que ello no ocurre así en muchas ocasiones lo saben sobradamente los sujetos negociadores ya que un acuerdo, o preacuerdo, adoptado por ejemplo en una reunión de la comisión debe esperar al visto bueno de quien ostenta realmente el poder de decisión y ello se manifiesta en la siguiente reunión, o incluso en la misma pero después de una o más pausas durante la negociación, sin olvidar también que por parte laboral, y aunque la comisión negociadora esté plenamente legitimada para adoptar las decisiones, se retrase la aprobación definitiva del acuerdo hasta el visto bueno de los trabajadores en votación del preacuerdo alcanzado. En cualquier caso, y en el caso concreto, el citado responsable empresarial participó en varias reuniones, y en aquellas en las que no lo hizo no consta protesta por la parte trabajadora, algo que quizás hubiera ayudado a defender mejor su tesis, pero que, insisto, no invalidaría a mi parecer la actuación de la representación empresarial.

H) Como he dicho al inicio de mi exposición, la argumentación de la Sala respecto a las alegaciones sostenidas por las demandantes respecto a las vulneraciones de los arts. 41, 82.3  y 86 LET, en relación con el contenido del art. 51, es lo que pretendía destacar en mayor medida en esta entrada, y no el fallo de la sentencia, pero ciertamente es conveniente efectuar una somera referencia al mismo, ya que aquello que se alega por las demandantes es la inexistencia de las causas aducidas por cada una de las empresas codemandadas para proceder a su modificación. Y en este punto la sentencia es de interés porque procede a un repaso de aquello que la jurisprudencia del TS ha calificado como criterios básicos para que pueda operarse una MSCT y también qué debe entenderse por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción, con amplias referencias de las importantes sentencias de 20 y 27 de enero de 2014 y la de 16 de julio de 2015.

La Sala, que descarta de entrada la existencia de causa técnica, es decir cambios en los instrumentos de producción, porque las empresas no probaron, ni intentaron siquiera probar que se hubieran producido, entra en el estudio de las causas productivas y organizativas. La primera versa sobre la reducción de las ventas de gas y de los ajustes realizados en el mercado, mientras que las segundas se fundamentan en informes técnicos  que ponen de manifiesto la conveniencia de homogeneizar las condiciones de trabajo del personal de las cuatro empresas con otras pertenecientes al grupo EDP.
La Sala rechazará la tesis empresarial porque toda su argumentación, que califica gráficamente de “clónica” en cuanto que fue idéntica en las cuatro mesas negociadoras, se realizó tomando en consideración el grupo de empresas como tal y no la realidad particular de cada una de ellas, siendo así  que el marco normativo vigente obliga, para justificar la decisión, a que las causas alegadas se acrediten en el ámbito de la empresa afectada. Ni de la información económica, aportada ni de la regulación legal utilizada como justificación de la decisión adoptada (vid fundamento de derecho noveno) puede deducirse con claridad, para la Sala como afectan las causas aducidas a la situación concreta de cada empresa, de tal manera que para justificar debidamente la decisión hubiera sido necesario, y no se ha hecho, “precisar exactamente qué reducciones de ventas han tenido cada una de ellas, así como la repercusión del nuevo régimen retributivo de las actividades de transporte o distribución en su caso, sin que tenga valor, a estos efectos, unos informes periciales, apoyados esencialmente en previsiones, soportadas en la mayoría de los casos en informaciones proporcionadas por el grupo, que no se han contrastado debidamente ante la Sala”. Por otra parte, los datos económicos disponibles no avalan la tesis de la parte empresarial. En definitiva, al no haber quedado acreditadas las causas de forma concreta y específica en cada una de las empresas codemandadas “que es el requisito constitutivo para la validación judicial de las medidas, aun cuando puedan verse afectadas por las circunstancias concretas del grupo en el que se encuadran”, y al no haberse probado tampoco “la proporcionalidad y razonabilidad de las medidas controvertidas”, la Sala estima la demanda.

5. Concluyo. ¿Cómo afectaría una hipotética reforma laboral con un nuevo gobierno, obviamente de perfil político distinto al anterior, a la redacción de los arts. 40, 41, 47, 51, 82 y 86 de la LET? Buena pregunta ¿verdad?  Seguiremos debatiendo y discutiendo sobre esta, de momento, hipótesis. Mientras tanto, buena lectura de la sentencia.