1. El fructífero y
siempre útil intercambio de pareceres en las redes sociales sobre asuntos
jurídicos de interés me ha permitido, y agradezco a quien tuvo la amabilidad de
informarme de su existencia, conocer la sentencia dictada el 20 de noviembre
por la Sala de lo Social de la Audiencia Nacional, de la que fue ponente el magistrado
Ramón Gallo. El texto no están aún disponible en la base de datos del CENDOJ
(última consulta efectuada el 17 de diciembre) pero sí se puede acceder al
mismo en la página web de la sección sindical de Comisiones Obreras del grupo
Liberbank.
No es la primera
vez que Liberbank merece mi atención, ya que han sido objeto de atención en
anteriores entradas sentencias dictadas por la AN y por el Tribunal Supremo. La
nueva resolución judicial se dicta con ocasión de la demanda interpuesta por
aquel sindicato en procedimiento de tutela del derecho fundamental de libertad
sindical (arts. 177 a 184 de la Ley reguladora de la jurisdicción social), y su
tesis será acogida por la AN en cuanto que declarará la existencia de
vulneración de su derecho de libertad sindical en la vertiente del derecho a la
negociación colectiva, así como también, y esta parte de la sentencia tiene una
importancia especial, “la nulidad radical de las conductas de las empresas
demandadas”, ya que también fue demandada Banco Castilla La Mancha, “de llevar
a cabo el plan de bajas voluntarias incentivadas, a través de pactos
individuales indicadas en el cuerpo de la demanda, ordenando el inmediato cese
de la conducta antisindical y condenando a la demandada al abono a CCOO de una
indemnización en concepto de indemnización por los daños y perjuicios sufridos…”.
2. Consta en los
antecedentes de hecho la presentación de la demanda el 24 de agosto, y la
celebración del acto del juicio el 17 de noviembre. Al enunciar el fallo de la
sentencia ya queda clara cuál era la petición de la parte actora, pero no está
de más añadir que su petición de resarcimiento económico era de 6.250 euros,
aplicando los criterios fijados para las infracciones laborales en la Ley sobre
infracciones y sanciones del orden social (LISOS), en concreto su artículo 7.7
(conceptuación como infracción grave de “La transgresión de los derechos de
información, audiencia y consulta de los representantes de los trabajadores y
de los delegados sindicales, en los términos en que legal o convencionalmente
estuvieren establecidos”) y que la de nulidad radical de la conducta de la empresa
de haber ofertado de forma unilateral más de 600 bajas incentivadas a sus
trabajadores encontraba su fundamento en el acuerdo suscrito el 23 de diciembrede 2013, en el que se acordó que toda nueva modificación o reestructuración de
la plantilla “sería negociada de forma colectiva”. Los sindicatos UGT y STC se
adhirieron a la demanda, si bien añadieron algunas manifestaciones jurídicas
adicionales sobre las presuntas vulneraciones cometidas por Liberbank, en
concreto la vulneración de los derechos de información de los representantes de
los trabajadores y las reglas sobre tramitación de los despidos colectivos.
Obsérvese que estas adiciones jurídicas versan sobre derechos recogidos en la
normativa legal y no en la constitucional.
La oposición de la
parte demandada se basó en argumentos formales y en razones sustantivas o de
fondo. Las primera iban dirigidas a los sindicatos adheridos a la demanda, por
considerar que carecían de legitimación activa y no podían efectuar
aportaciones jurídicas propias respecto a las formuladas por el sindicato
demandante; en cuanto a las de fondo, negó la existencia de vulneración del
derecho fundamental de libertad sindical en su vertiente de derecho a la
negociación colectiva, por considerar que no estábamos ante un proceso de
reestructuración y ordenación de la plantilla sino ante una simple medida de
rejuvenecimiento de la plantilla y poder así encajar de forma ordenada a los
trabajadores procedentes de otras entidades absorbidas, y que quedaban fuera de
las medidas que pudiera adoptar la empresa y que deberían tramitarse de forma
colectiva con arreglo a lo dispuesto en la disposición adicional segunda del
convenio de Cajas de Ahorro, cuyo contenido se trasladaría al texto del acuerdo
suscrito el 23 de diciembre de 2013. Como hecho controvertido se recoge que “480
trabajadores han firmado su adhesión en la actualidad y no se han ejecutado al
día de la fecha…”, y como hecho conforme que la oferta empresarial se publicó
en su intranet el 30 de junio de este año, un día después de su aprobación por
el Consejo de Administración de la entidad.
De los hechos
probados interesa destacar que nos estamos refiriendo al convenio colectivo deCajas de Ahorro, con vigencia 2011-2014, denunciado por parte sindical el 20 de
noviembre de 2014 y con celebración de varias reuniones de la comisión
negociadora del nuevo convenio pero sin llegar a un acuerdo. Igualmente, es
obligado referirse, por ser una cuestión de especial interés en el debate, al
procedimiento de modificación sustancial de condiciones de trabajo,
inaplicación del convenio, suspensión de contratos y reducción de jornada, iniciado por la empresa el 11 de diciembre y
que culminó con el citado acuerdo del día 23, suscrito por las organizaciones
sindicales que representaban “el 78,20 por ciento sobre el total de los miembros
de los órganos de representación unitaria existentes en la entidad a esa fecha”.
En dicho acuerdo se pactó que su vigencia se extendería hasta el 31 de
diciembre de 2017 y que (vid apartado VI: Compromiso de negociación) “No
obstante, y en coherencia y aplicación con lo establecido en la Cláusula
adicional segunda del vigente Convenio Colectivo de Cajas de Ahorro y Entidades
financieras, las partes se comprometen hasta la fecha señalada en el apartado
anterior a que antes de abordar
cualquier proceso de reordenación o restructuración de plantilla de alcance
colectivo, las partes promoverán la negociación con la representación de los
trabajadores de las medidas a adoptar”.
Como ya he
indicado con anterioridad, la empresa ofreció, a través de su intranet, bajas voluntarias
incentivadas dirigidas a los trabajadores nacidos desde 1995 a 1958, exponiendo
con toda claridad en su escrito que las mismas “se materializan a través de
pactos individuales”, cuantificando la empresa el número de personas
potencialmente afectadas en 651 y dejando la puerta abierta a la ampliación del
año de inicio de la prestación de servicios si no se alcanzaba el número de
bajas previsto. No hay en el escrito empresarial ninguna referencia a una
tramitación de carácter colectivo, y aún se refuerza la vertiente individual cuando
en el último párrafo de su escrito se expone que para la ejecución del Plan “está
previsto que a comienzos del próximo mes de septiembre se comience a contactar
con los empleados susceptibles de acogerse al mismo, para comunicarles las
condiciones de desvinculación y concretar su adhesión al Plan”. Si, por el
contrario, hay un escrito de la empresa a la representación legal de los
trabajadores con fecha bastante más tardía, en concreto el 15 de octubre
(obsérvese que ya se había presentado la demanda judicial), en el que se habla de
“bajas compensadas”, y de “rejuvenecimiento de la plantilla” y nuevamente sin
efectuar referencia alguna a la posible intervención de dicha representación
laboral en el proceso.
3. Es el momento ya
de entrar en la fundamentación jurídica de la sentencia, siendo importante
destacar de entrada que no se considera acreditado por la Sala “el número de
trabajadores que ya han solicitado acogerse a este sistema de bajas”. Me surge
aquí la duda, desde una perspectiva de ejecución de la sentencia, sobre su
impacto en los trabajadores que puedan haber solicitado acogerse a la baja
voluntaria, y más exactamente si alguno de ellos ya se hubiera desvinculado de
la empresa. La dicción de la sentencia es clara y contundente en el sentido de
declarar la nulidad de la decisión empresarial, por lo que en modo alguno podrá
ser ya de aplicación a los trabajadores que la hubieran solicitado pero aún no
se hubiera llevado a efecto, y en el hipotético caso de haberse ya producido
alguna baja entiendo que el trabajador tendría derecho a su reincorporación a
la empresa si así lo solicita y previa entrega a la empresa de la indemnización
ya percibida. Quede aquí esta cuestión para debate.
En relación con
las alegaciones formales presentadas por la parte demandada con respecto a la falta
de legitimación activa de UGT y STC, así como también a sus argumentaciones
legales adicionales a las del sindicato demandante, aquella es rechazada por la
sentencia acudiendo al art. 17.2 de la LRJS que es de aplicación general, no
siendo de aplicación el art. 177.2 de la misma norma que regula un supuesto
especial de intervención sindical condicionada a la intervención previa del
trabajador que considere vulnerado su derecho fundamental y que no es el
supuesto que acaece en el conflicto ahora examinado.
Por otra parte, sí
se acepta que los sindicatos adheridos a la demanda no puedan formular
alegaciones o peticiones distintas de
las contenidas en la demanda presentada por el sindicato demandante, tanto por
no tener cabida en el art. 17.2 de la LRJS (“Los sindicatos con implantación
suficiente en el ámbito del conflicto están legitimados para accionar en
cualquier proceso en el que estén en juego intereses colectivos de los
trabajadores, siempre que exista un vínculo entre dicho sindicato y el objeto
del pleito de que se trate; podrán igualmente personarse y ser tenidos por
parte en dichos procesos, sin que tal intervención haga detener o retroceder el
curso de las actuaciones”), como por vulnerar el derecho a la defensa de la
parte demandada, enfatizando la Sala, y aquí enlazo con lo expuesto con
anterioridad, que ambos sindicatos adheridos “han planteado cuestiones de
legalidad ordinaria que exceden del especial objeto de la modalidad procesal
especial por la que se está ventilando la petición del sindicato actor”.
Al entrar en el
fondo del litigio suscitado, la Sala acude a repasar la doctrina del Tribunal
Constitucional sobre la protección del derecho fundamental de libertad
sindical, y más concretamente en lo que ahora nos interesa de la lesión del
derecho de negociación colectiva que pueden significar una vulneración de aquel
al obstaculizar la tarea negociadora por parte sindical. También repasa su
propia doctrina sobre la no conformidad a derecho de actuaciones empresariales
que pretenden concluir un importante número de acuerdos individuales como vía,
no permitida legalmente, de modificación de las condiciones convencionales, tratándose
el caso enjuiciado de un supuesto semejante y que deberá llevar, como así fue
finalmente por quedar probado, a la declaración de vulneración del derecho
fundamental del art. 28.1 de la Constitución.
Pues bien, la Sala
debe pronunciarse sobre si la actuación empresarial es o no conforme al marco
constitucional y legal vigente, es decir si su decisión de abordar un plan de
bajas incentivadas voluntarias podía llevarse a cabo, como pretendía, mediante
acuerdos individuales, o bien era necesaria su tramitación colectiva. Para
responder a ello recuerda cuál es el contenido de apartado VI del acuerdo
suscrito el 23 de diciembre de 2013, ya referenciado, y con aplicación del art.
1281 del Código Civil (“Si los términos de un contrato son claros y no dejan
duda sobre la intención de los contratantes, se estará al sentido literal de
sus cláusulas”) concluye que no cabe duda de estar ante un proceso de
reordenación de la plantilla, que pasa por un progresivo rejuvenecimiento de la
misma y la sustitución gradual y paulatina de trabajadores cercanos a la edad
de jubilación por otros más jóvenes, con independencia de que afecte o no al
volumen del trabajadores de plantilla, dato que la Sala afirma desconocer “pues
no consta que se haya iniciado campaña alguna de captación de trabajadores
jóvenes para la sustitución de los trabajadores que se acojan al sistema de
bajas incentivadas”.
La Sala rechaza,
con pleno acierto a mi entender, la tesis empresarial de estar ante una
decisión que no tendría cabida en el obligado proceso negociador con la
representación legal (unitaria o sindical) de los trabajadores, obligado en
casos de modificación sustancial de condiciones de trabajo, reducción de
jornada, suspensión y extinción de contratos (arts. 40,41, 47 y 51 de la Ley
del Estatuto de los trabajadores) y que
serían justamente aquello a los que, siempre según la empresa, se referiría implícitamente
el acuerdo de 23 de diciembre de 2013. Es cierto que en la disposición
adicional segunda del convenio colectivo de Cajas de Ahorro se hace referencia
a la necesidad de buscar fórmulas negociadas para las reestructuraciones
empresariales, y que en caso de no
alcanzarse un previo acuerdo se debe ir entonces a los mecanismos legales
previstos en los citados preceptos de la LET, pero de ello en modo alguno puede
deducirse que puesta en relación con la cláusula pactada en el acuerdo
empresarial de 23 de diciembre queden fuera del proceso negociador decisiones
como la adoptada por la empresa de tratar de lograr más de 600 bajas
voluntarias incentivadas. No es esa, ciertamente, la dicción de la cláusula
(cuestión distinta, y en la que no puedo entrar por desconocimiento, es cuál
fuera la voluntad empresarial al suscribirla), al menos a mi parecer
concordante con el de la Sala, que lleva a pensar en la obligatoriedad de
tramitar de forma colectiva cualquier proceso de reordenación/reestructuración
de la plantilla. Difícilmente creo que pueda realizarse otra lectura del primer
inciso del párrafo segundo del acuerdo VI (“en coherencia y aplicación con lo
establecido en la Cláusula adicional segunda del vigente Convenio Colectivo de
Cajas de Ahorro y Entidades financieras...)”.
Aceptada la
vulneración del derecho de libertad sindical en su vertiente del derecho a la
negociación colectiva, la Sala se plantea, aun cuando no es esta la cuestión a
resolver en el procedimiento de tutela de derechos fundamentales, que la
decisión empresarial podría vulnerar el art. 51 de la LET y la Directiva
comunitaria de 1998 sobre despidos
colectivos por afectar la decisión empresarial a un número de trabajadores muy
superior al de los umbrales fijados por aquel precepto y por tratarse de
extinciones producidas por motivos no inherentes a la persona del trabajador,
ya que el formalismo de aceptar el trabajador una oferta empresarial no puede
ni debe esconder que la iniciativa empresarial es el detonante de la medida
extintiva.
Last but no te
least, último pero no menos importante, la Sala debe pronunciarse sobre la
cuantía de la indemnización solicitada por el sindicato demandante en concepto
de daños morales, y para ello es obligado acudir tanto a la normativa
protectora de la acción sindical (art. 15.1 de la Ley Orgánica de Libertad
Sindical) como a los preceptos procesales que regulan la posible indemnización
y cómo debe fijarse su cuantía (arts. 182 y 183 de la LRJS). Que el daño moral
se ha producido es innegable, ya que se ha vulnerado el derecho a la
negociación del sindicato demandante (la medida afectaba a un número importante
de trabajadores de la empresa) y en consecuencia su imagen, como organización
que lucha por la defensa de los intereses de los trabajadores en general, y de
los de Liberbank en particular, ha quedado ciertamente malparada, por lo que se
estima que debe abonarse una indemnización pero no la solicitada por el
sindicato, y sin mayor concreción en la fundamentación jurídica, si bien intuyo
que la decisión final se toma a partir de todos los hechos declarados probados,
la Sala reduce aquella hasta 1.500 euros, con cita de los art. 39 y 40 de la
LISOS (criterios de graduación de las sanciones y su cuantía), aceptando la
petición de la parte demandante pero aplicando la sanción correspondiente en su
grado medio.
Buena lectura de
la sentencia.
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