viernes, 18 de diciembre de 2015

Nuevamente sobre los acuerdos individuales en masa y la vulneración del derecho de libertad sindical en su vertiente de negociación colectiva. Una nota a la sentencia de la AN de 20 de noviembre de 2015 (caso Liberbank).



1. El fructífero y siempre útil intercambio de pareceres en las redes sociales sobre asuntos jurídicos de interés me ha permitido, y agradezco a quien tuvo la amabilidad de informarme de su existencia, conocer la sentencia dictada el 20 de noviembre por la Sala de lo Social de la Audiencia Nacional, de la que fue ponente el magistrado Ramón Gallo. El texto no están aún disponible en la base de datos del CENDOJ (última consulta efectuada el 17 de diciembre) pero sí se puede acceder al mismo en la página web de la sección sindical de Comisiones Obreras del grupo Liberbank.  

No es la primera vez que Liberbank merece mi atención, ya que han sido objeto de atención en anteriores entradas sentencias dictadas por la AN y por el Tribunal Supremo. La nueva resolución judicial se dicta con ocasión de la demanda interpuesta por aquel sindicato en procedimiento de tutela del derecho fundamental de libertad sindical (arts. 177 a 184 de la Ley reguladora de la jurisdicción social), y su tesis será acogida por la AN en cuanto que declarará la existencia de vulneración de su derecho de libertad sindical en la vertiente del derecho a la negociación colectiva, así como también, y esta parte de la sentencia tiene una importancia especial, “la nulidad radical de las conductas de las empresas demandadas”, ya que también fue demandada Banco Castilla La Mancha, “de llevar a cabo el plan de bajas voluntarias incentivadas, a través de pactos individuales indicadas en el cuerpo de la demanda, ordenando el inmediato cese de la conducta antisindical y condenando a la demandada al abono a CCOO de una indemnización en concepto de indemnización por los daños y perjuicios sufridos…”.

2. Consta en los antecedentes de hecho la presentación de la demanda el 24 de agosto, y la celebración del acto del juicio el 17 de noviembre. Al enunciar el fallo de la sentencia ya queda clara cuál era la petición de la parte actora, pero no está de más añadir que su petición de resarcimiento económico era de 6.250 euros, aplicando los criterios fijados para las infracciones laborales en la Ley sobre infracciones y sanciones del orden social (LISOS), en concreto su artículo 7.7 (conceptuación como infracción grave de “La transgresión de los derechos de información, audiencia y consulta de los representantes de los trabajadores y de los delegados sindicales, en los términos en que legal o convencionalmente estuvieren establecidos”) y que la de nulidad radical de la conducta de la empresa de haber ofertado de forma unilateral más de 600 bajas incentivadas a sus trabajadores encontraba su fundamento en el acuerdo suscrito el 23 de diciembrede 2013, en el que se acordó que toda nueva modificación o reestructuración de la plantilla “sería negociada de forma colectiva”. Los sindicatos UGT y STC se adhirieron a la demanda, si bien añadieron algunas manifestaciones jurídicas adicionales sobre las presuntas vulneraciones cometidas por Liberbank, en concreto la vulneración de los derechos de información de los representantes de los trabajadores y las reglas sobre tramitación de los despidos colectivos. Obsérvese que estas adiciones jurídicas versan sobre derechos recogidos en la normativa legal y no en la constitucional.

La oposición de la parte demandada se basó en argumentos formales y en razones sustantivas o de fondo. Las primera iban dirigidas a los sindicatos adheridos a la demanda, por considerar que carecían de legitimación activa y no podían efectuar aportaciones jurídicas propias respecto a las formuladas por el sindicato demandante; en cuanto a las de fondo, negó la existencia de vulneración del derecho fundamental de libertad sindical en su vertiente de derecho a la negociación colectiva, por considerar que no estábamos ante un proceso de reestructuración y ordenación de la plantilla sino ante una simple medida de rejuvenecimiento de la plantilla y poder así encajar de forma ordenada a los trabajadores procedentes de otras entidades absorbidas, y que quedaban fuera de las medidas que pudiera adoptar la empresa y que deberían tramitarse de forma colectiva con arreglo a lo dispuesto en la disposición adicional segunda del convenio de Cajas de Ahorro, cuyo contenido se trasladaría al texto del acuerdo suscrito el 23 de diciembre de 2013. Como hecho controvertido se recoge que “480 trabajadores han firmado su adhesión en la actualidad y no se han ejecutado al día de la fecha…”, y como hecho conforme que la oferta empresarial se publicó en su intranet el 30 de junio de este año, un día después de su aprobación por el Consejo de Administración de la entidad.

De los hechos probados interesa destacar que nos estamos refiriendo al convenio colectivo deCajas de Ahorro, con vigencia 2011-2014, denunciado por parte sindical el 20 de noviembre de 2014 y con celebración de varias reuniones de la comisión negociadora del nuevo convenio pero sin llegar a un acuerdo. Igualmente, es obligado referirse, por ser una cuestión de especial interés en el debate, al procedimiento de modificación sustancial de condiciones de trabajo, inaplicación del convenio, suspensión de contratos y reducción de jornada,  iniciado por la empresa el 11 de diciembre y que culminó con el citado acuerdo del día 23, suscrito por las organizaciones sindicales que representaban “el 78,20 por ciento sobre el total de los miembros de los órganos de representación unitaria existentes en la entidad a esa fecha”. En dicho acuerdo se pactó que su vigencia se extendería hasta el 31 de diciembre de 2017 y que (vid apartado VI: Compromiso de negociación) “No obstante, y en coherencia y aplicación con lo establecido en la Cláusula adicional segunda del vigente Convenio Colectivo de Cajas de Ahorro y Entidades financieras, las partes se comprometen hasta la fecha señalada en el apartado anterior a que  antes de abordar cualquier proceso de reordenación o restructuración de plantilla de alcance colectivo, las partes promoverán la negociación con la representación de los trabajadores de las medidas a adoptar”.

Como ya he indicado con anterioridad, la empresa ofreció, a través de su intranet, bajas voluntarias incentivadas dirigidas a los trabajadores nacidos desde 1995 a 1958, exponiendo con toda claridad en su escrito que las mismas “se materializan a través de pactos individuales”, cuantificando la empresa el número de personas potencialmente afectadas en 651 y dejando la puerta abierta a la ampliación del año de inicio de la prestación de servicios si no se alcanzaba el número de bajas previsto. No hay en el escrito empresarial ninguna referencia a una tramitación de carácter colectivo, y aún se refuerza la vertiente individual cuando en el último párrafo de su escrito se expone que para la ejecución del Plan “está previsto que a comienzos del próximo mes de septiembre se comience a contactar con los empleados susceptibles de acogerse al mismo, para comunicarles las condiciones de desvinculación y concretar su adhesión al Plan”. Si, por el contrario, hay un escrito de la empresa a la representación legal de los trabajadores con fecha bastante más tardía, en concreto el 15 de octubre (obsérvese que ya se había presentado la demanda judicial), en el que se habla de “bajas compensadas”, y de “rejuvenecimiento de la plantilla” y nuevamente sin efectuar referencia alguna a la posible intervención de dicha representación laboral en el proceso.

3. Es el momento ya de entrar en la fundamentación jurídica de la sentencia, siendo importante destacar de entrada que no se considera acreditado por la Sala “el número de trabajadores que ya han solicitado acogerse a este sistema de bajas”. Me surge aquí la duda, desde una perspectiva de ejecución de la sentencia, sobre su impacto en los trabajadores que puedan haber solicitado acogerse a la baja voluntaria, y más exactamente si alguno de ellos ya se hubiera desvinculado de la empresa. La dicción de la sentencia es clara y contundente en el sentido de declarar la nulidad de la decisión empresarial, por lo que en modo alguno podrá ser ya de aplicación a los trabajadores que la hubieran solicitado pero aún no se hubiera llevado a efecto, y en el hipotético caso de haberse ya producido alguna baja entiendo que el trabajador tendría derecho a su reincorporación a la empresa si así lo solicita y previa entrega a la empresa de la indemnización ya percibida. Quede aquí esta cuestión para debate.

En relación con las alegaciones formales presentadas por la parte demandada con respecto a la falta de legitimación activa de UGT y STC, así como también a sus argumentaciones legales adicionales a las del sindicato demandante, aquella es rechazada por la sentencia acudiendo al art. 17.2 de la LRJS que es de aplicación general, no siendo de aplicación el art. 177.2 de la misma norma que regula un supuesto especial de intervención sindical condicionada a la intervención previa del trabajador que considere vulnerado su derecho fundamental y que no es el supuesto que acaece en el conflicto ahora examinado.

Por otra parte, sí se acepta que los sindicatos adheridos a la demanda no puedan formular alegaciones  o peticiones distintas de las contenidas en la demanda presentada por el sindicato demandante, tanto por no tener cabida en el art. 17.2 de la LRJS (“Los sindicatos con implantación suficiente en el ámbito del conflicto están legitimados para accionar en cualquier proceso en el que estén en juego intereses colectivos de los trabajadores, siempre que exista un vínculo entre dicho sindicato y el objeto del pleito de que se trate; podrán igualmente personarse y ser tenidos por parte en dichos procesos, sin que tal intervención haga detener o retroceder el curso de las actuaciones”), como por vulnerar el derecho a la defensa de la parte demandada, enfatizando la Sala, y aquí enlazo con lo expuesto con anterioridad, que ambos sindicatos adheridos “han planteado cuestiones de legalidad ordinaria que exceden del especial objeto de la modalidad procesal especial por la que se está ventilando la petición del sindicato actor”.

Al entrar en el fondo del litigio suscitado, la Sala acude a repasar la doctrina del Tribunal Constitucional sobre la protección del derecho fundamental de libertad sindical, y más concretamente en lo que ahora nos interesa de la lesión del derecho de negociación colectiva que pueden significar una vulneración de aquel al obstaculizar la tarea negociadora por parte sindical. También repasa su propia doctrina sobre la no conformidad a derecho de actuaciones empresariales que pretenden concluir un importante número de acuerdos individuales como vía, no permitida legalmente, de modificación de las condiciones convencionales, tratándose el caso enjuiciado de un supuesto semejante y que deberá llevar, como así fue finalmente por quedar probado, a la declaración de vulneración del derecho fundamental del art. 28.1 de la Constitución.

Pues bien, la Sala debe pronunciarse sobre si la actuación empresarial es o no conforme al marco constitucional y legal vigente, es decir si su decisión de abordar un plan de bajas incentivadas voluntarias podía llevarse a cabo, como pretendía, mediante acuerdos individuales, o bien era necesaria su tramitación colectiva. Para responder a ello recuerda cuál es el contenido de apartado VI del acuerdo suscrito el 23 de diciembre de 2013, ya referenciado, y con aplicación del art. 1281 del Código Civil (“Si los términos de un contrato son claros y no dejan duda sobre la intención de los contratantes, se estará al sentido literal de sus cláusulas”) concluye que no cabe duda de estar ante un proceso de reordenación de la plantilla, que pasa por un progresivo rejuvenecimiento de la misma y la sustitución gradual y paulatina de trabajadores cercanos a la edad de jubilación por otros más jóvenes, con independencia de que afecte o no al volumen del trabajadores de plantilla, dato que la Sala afirma desconocer “pues no consta que se haya iniciado campaña alguna de captación de trabajadores jóvenes para la sustitución de los trabajadores que se acojan al sistema de bajas incentivadas”.

La Sala rechaza, con pleno acierto a mi entender, la tesis empresarial de estar ante una decisión que no tendría cabida en el obligado proceso negociador con la representación legal (unitaria o sindical) de los trabajadores, obligado en casos de modificación sustancial de condiciones de trabajo, reducción de jornada, suspensión y extinción de contratos (arts. 40,41, 47 y 51 de la Ley del Estatuto de los trabajadores)  y que serían justamente aquello a los que, siempre según la empresa, se referiría implícitamente el acuerdo de 23 de diciembre de 2013. Es cierto que en la disposición adicional segunda del convenio colectivo de Cajas de Ahorro se hace referencia a la necesidad de buscar fórmulas negociadas para las reestructuraciones empresariales, y que en caso  de no alcanzarse un previo acuerdo se debe ir entonces a los mecanismos legales previstos en los citados preceptos de la LET, pero de ello en modo alguno puede deducirse que puesta en relación con la cláusula pactada en el acuerdo empresarial de 23 de diciembre queden fuera del proceso negociador decisiones como la adoptada por la empresa de tratar de lograr más de 600 bajas voluntarias incentivadas. No es esa, ciertamente, la dicción de la cláusula (cuestión distinta, y en la que no puedo entrar por desconocimiento, es cuál fuera la voluntad empresarial al suscribirla), al menos a mi parecer concordante con el de la Sala, que lleva a pensar en la obligatoriedad de tramitar de forma colectiva cualquier proceso de reordenación/reestructuración de la plantilla. Difícilmente creo que pueda realizarse otra lectura del primer inciso del párrafo segundo del acuerdo VI (“en coherencia y aplicación con lo establecido en la Cláusula adicional segunda del vigente Convenio Colectivo de Cajas de Ahorro y Entidades financieras...)”.

Aceptada la vulneración del derecho de libertad sindical en su vertiente del derecho a la negociación colectiva, la Sala se plantea, aun cuando no es esta la cuestión a resolver en el procedimiento de tutela de derechos fundamentales, que la decisión empresarial podría vulnerar el art. 51 de la LET y la Directiva comunitaria de  1998 sobre despidos colectivos por afectar la decisión empresarial a un número de trabajadores muy superior al de los umbrales fijados por aquel precepto y por tratarse de extinciones producidas por motivos no inherentes a la persona del trabajador, ya que el formalismo de aceptar el trabajador una oferta empresarial no puede ni debe esconder que la iniciativa empresarial es el detonante de la medida extintiva.

Last but no te least, último pero no menos importante, la Sala debe pronunciarse sobre la cuantía de la indemnización solicitada por el sindicato demandante en concepto de daños morales, y para ello es obligado acudir tanto a la normativa protectora de la acción sindical (art. 15.1 de la Ley Orgánica de Libertad Sindical) como a los preceptos procesales que regulan la posible indemnización y cómo debe fijarse su cuantía (arts. 182 y 183 de la LRJS). Que el daño moral se ha producido es innegable, ya que se ha vulnerado el derecho a la negociación del sindicato demandante (la medida afectaba a un número importante de trabajadores de la empresa) y en consecuencia su imagen, como organización que lucha por la defensa de los intereses de los trabajadores en general, y de los de Liberbank en particular, ha quedado ciertamente malparada, por lo que se estima que debe abonarse una indemnización pero no la solicitada por el sindicato, y sin mayor concreción en la fundamentación jurídica, si bien intuyo que la decisión final se toma a partir de todos los hechos declarados probados, la Sala reduce aquella hasta 1.500 euros, con cita de los art. 39 y 40 de la LISOS (criterios de graduación de las sanciones y su cuantía), aceptando la petición de la parte demandante pero aplicando la sanción correspondiente en su grado medio.

Buena lectura de la sentencia.