Despidos colectivos. Concepto de centro de trabajo y método de cálculo del número de trabajadores despedidos. Notas a la sentencia del TJUE de 30 de abril ¿Efectos sobre la jurisprudencia española? (y II)

5. Una vez expuestas y analizadas con la precisión que creo que merecía este importante caso las conclusiones del abogado general, entramos ya en el estudio de la sentencia dictada el 30 de abril por el TJUE, que sólo va a responder a una de los dos cuestiones prejudiciales planteadas y que es la siguiente (ya he hecho algún apunte con anterioridad, pero conviene ahora reiterarlo con más detalle): “«1)      a)     ¿La expresión “al menos igual a 20” recogida en el artículo 1, apartado 1, letra a), inciso ii), de la [Directiva 98/59], se refiere al número de despidos entre todos los centros de trabajo del empresario en los que se han efectuado despidos durante un período de 90 días, o bien se refiere al número de despidos en cada uno de los centros de trabajo?

 b)      Si el artículo 1, apartado 1, letra a), inciso ii), [de esta Directiva] hace referencia al número de despidos en cada uno de los centros de trabajo, ¿cuál es el significado del concepto de “centro de trabajo”? En concreto, ¿debe interpretarse el concepto de “centro de trabajo” en el sentido de que comprende la totalidad de la empresa de comercio minorista de que se trate, entendida como una única unidad económica empresarial, o bien la parte de tal empresa que prevé efectuar despidos, en lugar de como la unidad a la que un trabajador se halle adscrito [para desempeñar] su cometido, como sería el caso de cada tienda concreta?”  

El litigio encuentra su origen en la decisión de dos importantes empresas del sector de gran distribución comercial de llevar a cabo importantes procesos de reducción de su personal en el Reino Unido tras caer en una situación de insolvencia y ser declaradas en concurso de acreedores. En ambos casos, se plantearon demandas por la Union of Shop, Distributive and Allied Workers (USDAW) en reclamación de abono de indemnizaciones a los trabajadores afectados por los despidos por entender que las citadas empresas habían incumplido las obligaciones de información y consulta fijadas por la normativa aplicable. Tales indemnizaciones fueron reconocidas a una parte d elos trabajadores por los tribunales de empleo de Liverpool y Londres en primera instancia, pero no así a cerca de 4.500 afectados por trabajar en centros de trabajo de menos de 20 trabajadores, y considerar ambos tribunales, con arreglo a la normativa británica, que “cada uno de esos centros de trabajo debía considerarse por separado”.

Los recursos fueron estimados por el tribunal de apelación de lo social, y en aquello que ahora nos interesa a los efectos de litigio se reconoció el derecho al percibo de las indemnizaciones para todos los trabajadores, entendiendo (vid apartado 31 de la sentencia) que esta era la interpretación de la normativa interna más acorde al espíritu de la Directiva de 1998 y a la jurisprudencia del TJUE. Por consiguiente, interpretó la normativa interna de tal manera que la obligación de consulta previa a los despidos “resulta aplicable siempre que un empresario tenga la intención de despedir por causas económicas a 20 trabajadores o más durante un período igual o inferior a 90 días, con independencia de los centros concretos en que trabajen”.

Conviene aquí recordar que la normativa británica, Trade Unión and Labour Relations(consolidation) Act regula los despidos colectivos acogiéndose a la posibilidad ofrecida por el segundo inciso de la letra a) del art 1 de la Directiva de 1998, de tal manera que cuando un empresario decida despedir por causas económicas a 20 trabajadores o más en un centro de trabajo en un período de 90 días “deberá consultar acerca de los despidos a todas las personas que sean representantes legítimos de cualquiera de los trabajadores que puedan resultar afectados por los despidos proyectados o por las medidas adoptadas en relación con tales despidos”.

En trámite posterior de nuevo recurso de apelación, esta vez ante la Sala de lo Civil del Tribunal de Apelación de Inglaterra y Gales, interpuesto por el Secretario de Estado para los negocios, que había sido declarado responsable del pago de las indemnizaciones al no haberlas abonado previamente las empresas afectadas por el concurso, el tribunal puso de manifiesto que la parte demandante defendía la aplicación de la normativa a todos los centros de trabajo, es decir sumando todos, con independencia de que tuvieran más o menos de 20 trabajadores, ya que de aplicar la normativa interpretando que quedaban fuera los centros que no tuvieran “al menos 20 trabajadores”, se produciría una situación que calificaba de arbitraria e injusta, ya que ello podría implicar, como en el caso de autos, que en empresas con muchos centros de trabajo en el sector comercial de menos de 20 trabajadores un gran número de trabajadores despedidos quedaría económicamente desprotegido.

Obsérvese que el litigio, aunque referido a Inglaterra, es de interés para España, dado que justamente la misma cuestión, aunque no cerrando la puerta a la posibilidad de acoger la tesis de cómputo a nivel de empresa, es la planteada en la cuestión prejudicial planteada por el Juzgado de lo Social número 33 de Barcelona, y que la tesis defendida por el TS español desde la sentencia de 18de marzo de 2009, de la que fue ponente el magistrado Jordi Agustí, defiende el cómputo en el ámbito de la empresa, si bien reconoce que “Todo lo razonado no implica que la Sala no advierta a los efectos de determinar la dimensión colectiva del despido -y aun siendo la comparación extremadamente complicada, habida cuenta que a la problemática de la unidad de cómputo (empresa o centro de trabajo) se añade el distinto criterio en cuanto a la relación cuantitativa entre las extinciones y la plantilla de la empresa en un período de tiempo determinado-, la posibilidad de que la aplicación de la Directiva en algún hipotético supuesto, pudiera determinar un efecto no menos favorable que la norma nacional, circunstancia que, en cualquier caso, no enerva lo ya señalado con respecto a que la función de garantía y protección de los trabajadores en caso de despidos colectivos -a la que se refiere la propia norma comunitaria- la cumple mejor nuestra norma de derecho interno”.

6. El TJUE procede a recordar, como efectúa con habitualidad, el marco normativo aplicable, tanto a escala comunitaria, la Directiva de 1998, como británica, la TULCA, para pasar al examen y resolución de las cuestiones prejudiciales (recuerdo que sólo se pronunciará sobre la primera planteada). Los argumentos más relevantes de la sentencia, que son en su gran mayoría también de interés y aplicación a la normativa española, son los que expongo a continuación.

El recordatorio, una vez más, de que el concepto de centro de trabajo no se encuentra en la Directiva de 1998 pero que ello no implica que no deje ser un concepto del derecho de la Unión, que debe ser “objeto de una interpretación autónoma y uniforme en el ordenamiento jurídico de la Unión”, y que por consiguiente “no puede definirse por referencia a las legislaciones de los Estados miembros”, apoyándose en las sentencias tantas veces referenciadas en las conclusiones del abogado general, Rockfon (1995) y Athinaïki Chartopoiïa (2007).

Al respecto, recuerda que en la primera sentencia se concluyó que el centro de trabajo designa, según las circunstancias, “aquella unidad a la que se hallan adscritos los trabajadores afectados por el despido para desempeñar su cometido”, y que a los efectos de la citada definición o concepto “no resulta esencial que dicha unidad disponga de una dirección facultada para efectuar autónomamente despidos colectivos”, con precisiones adicionales en la segunda, en la que manifestó que el centro de trabajo puede ser, en el marco de una empresa y a los efectos de aplicación de la Directiva de 1998, “una entidad diferenciada, que tenga cierta permanencia y estabilidad, que esté adscrita a la ejecución de una o varias tareas determinadas y que disponga de un conjunto de trabajadores, así como de medios técnicos y un grado de estructura organizativa que le permita llevar a cabo esas tareas”.

Por consiguiente, es claro que la tesis del TJUE, a partir de lo defendido en ambas sentencias, es que los conceptos de empresa y de centro de trabajo son diferentes, obviamente sin perjuicio de que puedan coincidir cuando la empresa sólo tiene una unidad productiva. En definitiva, concluye el TJUE en su recordatorio de la consolidada jurisprudencia sobre el concepto de centro de trabajo, y que va a seguir aplicando en el litigio ahora objeto de estudio, que este debe definirse como “la entidad a la que se hallan adscritos los trabajadores afectados por el despido para desempeñar su cometido”.

No hay diferencia, en cuanto a su posible impacto jurídico para determinar cómo se computa el número de trabajadores despedidos para que sea aplicable la Directiva de 1998, según si nos referimos al centro o centros de trabajo que ocupen al número mínimo de trabajadores fijado en esta o bien en la normativa interna de cada Estado, entre la interpretación que deba realizarse del inciso “i” y del inciso “II”, del art. 1, ap. 1, párrafo primero, letra a), de la Directiva, y no afecta al criterio utilizado por el TJUE que sigue defendiendo en este caso, que en algunas versiones de la norma se hable de “centro de trabajo” mientras que en otras se haga referencia a “centros de trabajo”, ya que justamente esta divergencia es, contrariamente a aquello que pudiera defenderse por la parte demandante, la que justifica que no pueda interpretarse la norma en términos de referirse a “todos los centros de trabajo de una empresa” para el cómputo del número de trabajadores afectados por el despido colectivo y la consiguiente aplicación de los derechos de información y consulta de sus representantes. La posibilidad que la Directiva concede a los Estados miembros de optar, a los efectos de cómputo y de período de tiempo durante el que deberá procederse a los despidos, entre una de los dos alternativas previstas en el art. 1, es la que también abona la tesis, siempre según el TJUE, de que el concepto de centro de trabajo “no puede tener un alcance completamente diferente según que el Estado miembro de que se trate haya optado por una u otra de las alternativas propuestas”, tesis además contraria a la necesaria aproximación (armonización mínima) de las legislaciones de los Estados miembros que propugna la Directiva.

El TJUE no rechaza en modo alguno (no podría hacerlo, a mi parecer, ante una realidad productiva en el sector de la distribución comercial no sólo en Inglaterra sino también en muchos países comunitarios, y desde luego el caso de España no sería la excepción) que la interpretación propugnada por los demandantes y que fue aceptada en instancia pueda ser más beneficiosa, “de manera consolidable” para los trabajadores despedidos cuando hay numerosos centros de trabajo de pequeña dimensión (en este caso concreto de menos de 20 trabajadores), y que en tal caso se cumpliría una de las finalidades de la Directiva, cual es la protección del mayor número de trabajadores posibles, pero no lo es menos, y aquí el TJUE vuelve al siempre inestable equilibrio (muchas veces desequilibrio en contra de los trabajadores y de sus organizaciones, y los casos Viking, Laval o Ruffert viene inmediatamente a la mente) entre derechos de los trabajadores equiparables en los distintos Estados de la UE y las cargas que deban soportar las empresas en términos de cumplir con las obligaciones de garantizar los derechos de información y consulta de los representantes de los trabajadores afectados.

El TJUE concluye que aceptar la tesis favorable a incluir en la protección a todos los trabajadores de la empresa a efectos del cómputo numérico de afectados (y sigo recordando que esta es la tesis del TS español), significaría regular tales cargas de forma muy diversa según cual sea la realidad empresarial y productiva de cada Estado miembro, algo que a su parecer “sería igualmente contrario al objetivo perseguido por el legislador de la Unión, que es equiparar las cargas en los Estados miembros”, llegando a plantear el caso extremo, no aceptable en su tesis pero sí cuando se compute a efectos de empresa, del despido del único trabajador de un centro de trabajo, despido individual según el TJUE y al que nunca podrían ser aplicables los procedimientos de información y consultas de despidos colectivos si nos referimos sólo a centros de trabajo, pero que no olvidemos, señalo yo ahora, que sí quedaría protegido, al igual que el resto de sus compañeros de otros centros de trabajo, si el cómputo de despedidos en todos los centros de trabajo de la empresa, o en aquellos que fueren afectados (no tienen necesariamente por qué ser todos) superaran el cómputo numérico fijado en la Directiva o en la normativa propia de cada Estado.

Pero, al igual que lo hizo el abogado general en sus conclusiones, el TJUE deja la puerta abierta a otras respuestas jurídicas en punto a garantizar el cumplimiento de las finalidades de protección de los trabajadores despedidos, ya que la Directiva sólo fija una protección mínima y no impide en modo alguno a los Estados miembros (art. 5) “aplicar o… introducir disposiciones legales, reglamentarias o administrativas más favorables para los trabajadores o …permitir o …fomentar la aplicación de disposiciones convencionales más favorables para los trabajadores”. Dicho con mayor claridad, y este es el núcleo central de la sentencia por lo que respecta a su impacto sobre la normativa y jurisprudencia española, el TJUE afirma de forma contundente que la protección prevista en la Directiva puede extenderse no sólo a los trabajadores adscritos a un centro de trabajo de la empresa, sino también a todos aquellos que vayan a ser despedidos y con independencia del número de trabajadores que haya en cada centro afectado, pudiendo pues ser computados tomando en consideración toda la empresas, “entendiéndose que el termino empresa engloba las distintas unidades de empleo de dicha empresa o de parte de la empresas en su totalidad”.

No obstante, y reconozco que las sentencias del TJUE son en más de una ocasión de muy difícil lectura y entendimiento (y si lo es, o al menos así lo creo, para personas que llevamos muchos años en el mundo jurídico, imagínense como lo serán para los y las estudiantes de las carreras jurídicas y sociales), una vez que se ha abierto la puerta a la tesis del acogimiento de la “empresa” para el cómputo de trabajadores afectados, sea cual sea el tamaño de los centros de trabajo, el TJUE afirma, también de forma contundente, que todos los Estados miembros deben atenerse a la interpretación “autónoma y uniforme” del concepto de centro de trabajo explicado con anterioridad, por lo que la definición que figura en el art. 1 de la Directiva (tanto en el inciso “i” como del inciso “ii”) “exige que se tomen en consideración los despidos efectuados en cada centro de trabajo considerado por separado”. Me cuesta mucho, sinceramente, tratar de encontrar una fórmula jurídica que permita compatibilizar la tesis manifestada en los apartados 65 y 66 de la sentencia, es decir la aceptación de que pueden computarse los trabajadores en el ámbito de la empresa, con la de los apartados 67 y 68, o lo que es lo mismo, la obligatoriedad de tomar en consideración los despidos por cada centro de trabajo por separado, y desde luego la contundencia con la que el TJUE defiende esta última tesis en toda la sentencia, con las únicas matizaciones o “aperturas” a línea de interpretación diferentes ya apuntadas, es clara y manifiesta. Razona a continuación el tribunal en términos de recordar la existencia, no cuestionada, de diferencias entre el concepto de empresa y el de centro de trabajo tal como queda confirmado por la Directiva2002/14/CE sobre un marco general relativo a la información y consulta de los trabajadores en el ámbito comunitario.

7. En definitiva, y voy concluyendo mi explicación, aquello que el TJUE expone en su sentencia es que nos encontramos ante un procedimiento de despido colectivo que ha afectado a dos grandes empresas que tienen diversas tiendas en todo el territorio británico que dan ocupación a menos de 20 trabajadores, y que dichas tiendas fueron consideradas, a los efectos de aplicación del art. 1 de la Directiva, como centros de trabajo distintos. Deberán ser ahora, una vez dictada esta sentencia, los órganos jurisdiccionales nacionales los que verifiquen si efectivamente se trata, o no, de centros de trabajo distintos, “con arreglo a la jurisprudencia que se recuerda en los apartados 47, 49 y 51 de la presente sentencia”.

En suma, el TJUE apuesta de forma decidida, a mi parecer, por vincular la existencia de un despido colectivo a un número de trabajadores despedidos, en un período de tiempo determinado, en centros de trabajo bien diferenciados y que cuenten, en el caso británico, con “al menos 20 trabajadores” (para el caso español sería de aplicación el art. 51.1 de la Ley del Estatuto de los trabajadores), no considerando contraria a la normativa comunitaria aquella de un Estado miembro que limite los  derechos de información y consulta de los trabajadores “cuando se despide, en un período de 90 días, a al menos 20 trabajadores de un centro de trabajo concreto de una empresa, y no cuando el número acumulado de despidos en todos los centros de trabajo de una empresa, o en algunos de ellos, durante ese mismo período, alcanza o sobrepasa el umbral de 20 trabajadores”. 

Buena lectura de la sentencia, a la espera de conocer cuál será el parecer del TJUE sobre la cuestión prejudicial planteada por el Juzgado de lo Social número 33 de Barcelona sobre otras tres cuestiones relativas a la interpretación del art. 1 de la Directiva en relación con el art. 51 de la LET. El abogado general no parece tener dudas de que no deben prosperar las tesis del juzgador español, pero como he dicho en más de una ocasión las conclusiones no son siempre seguidas por el TJUE.