jueves, 2 de enero de 2014

ERES. Un nuevo repaso a sentencias dictadas por las Salas de lo Social de los Tribunales Superiores de Justicia en los meses de octubre y noviembre de 2013.



1. El último repaso del año 2013 a la base de datos de resoluciones judiciales dictadas en procedimientos de despidos colectivos, suspensiones contractuales y reducciones de jornada me ha permitido acceder a la lectura de algunas sentencias de las Salas de lo Social de los Tribunales Superiores de Justicia (dictadas en instancia o en suplicación) de indudable interés…, y también me ha servido para comprobar la imposibilidad de comentar todas ellas en el blog con la intensidad con que he podido efectuar el comentario de buena parte de las anteriores, y la simple y sencilla razón es porque no dispongo de tiempo suficiente para ello.

Una vez asumida esta imposibilidad, efectúo unos breves comentarios de algunas de las sentencias leídas recientemente y que recomiendo a las personas interesadas en la materia. El período objeto de seguimiento en el CENDOJ ha sido el comprendido entre mediados de octubre y finales de diciembre, y las sentencias analizadas aparecen bajo la rúbrica de despidos colectivos, por lo que estoy seguro de que habrá otras sentencias interesantes con idéntico contenido pero que no aparecerán bajo esa rúbrica, tal como he constatado desde el inicio del seguimiento de la sentencias sobre ERES, o más exactamente ahora procedimientos de despidos colectivos, suspensiones de contratos y reducciones de jornadas, en el blog.  
  
2. Me refiero en primer lugar a la sentencia dictada el 14 de octubre por el TSJ de Andalucía, de la que fue ponente el magistrado José Luis Barragan.

La Sala desestima las demandas presentadas por el comité de empresa de Isofotón SA y por varios sindicatos, y declara ajustada a derecho la decisión empresarial de proceder al despido de 354 trabajadores. Se desestima la alegación de vulneración del derecho fundamental de igualdad y no discriminación, por entender que los criterios de afectación de los despedidos eran objetivos y que la inclusión de algunos trabajadores con jornada reducida, con suspensión del contrato por maternidad, riesgo de embarazo  o hijo enfermo grave, o trabajadores discapacitados, mayores de 50 años, o afiliados a una determinada organización sindical, “han sido consecuencia de la aplicación estricta de los criterios de afectación…”. Sobre una situación ciertamente problemática desde la perspectiva jurídica, cual es la inclusión de tres representantes de los trabajadores entre los despedidos, la Sala rechaza que se haya actuado con coacción por parte de la empresa ya que esta justificó debidamente dicha inclusión, aún cuando deja la puerta abierta (y así lo permite la LRJS) a que esos despedidos “puedan ejercitar la acción individual de despido en la que podrán discutir si la empresa ha respetado o no la preferencia que les reconoce la ley”.

La existencia de un ERTE anterior no impedirá según la Sala (y en efecto hay doctrina en el mismo sentido de la AN) presentar un ERE extintivo aun cuando estuviere vigente el primero si se produce un cambio de las circunstancias que provocaron el primero, y a juicio del tribunal los datos económicos aportados por la empresa demostraron que se había producido dicho cambio, es decir “se ha producido una considerable agravación de la situación económica de la empresa desde que se iniciaron las negociaciones del Expediente de Regulación Temporal de Empleo y, más en concreto, desde el 1 de enero de 2012, en que comenzó la aplicación del mismo, hasta que se ha iniciado el período de consultas del Expediente de Regulación de Empleo, en el mes de abril de 2013”.

Importa también destacar de la sentencia, con rechazo, pues de la tesis de los demandantes, que no ha quedado probado para la Sala “la existencia de grupo de empresas patológico, a efectos laborales, de Isofoton S.A. con ninguna de las empresas codemandadas, por lo que ello no cabe declarar el despido colectivo no ajustado a derecho con base en esa circunstancia”. La razón última del ERE para la Sala, que acepta la tesis de la demandada, es la siguiente: la documentación aportada en el período de consultas y la prueba pericial practicada a instancia de la empresa parece indicar que la causa última de los problemas económicos de Isofoton S.A. no ha sido otra que la fuerte bajada del precio de los módulos que fabrica, debido a la fuerte competencia de los países asiáticos, que ha hecho que la Comisión Europea haya tomado medidas de protección de las empresas europeas del sector en este año 2013. En definitiva, la Sala no aprecia que concurra dato alguno que permita aplicar la doctrina jurisprudencial del "levantamiento del velo" para condenar a ambos hermanos codemandados como verdaderos empresarios que formen un grupo patológico de empresas con Isofoton S.A”.  

3. Paso ahora a la anotación de la sentencia del TSJ de Cantabria de 18 de octubre de  2013, de la que fue ponente la magistrada Elena Pérez.

La Sala desestima el recurso de la empresa, y el interés de la sentencia se centra a mi parecer en el debate sobre la existencia o no de un grupo de empresas a efectos laborales, tesis aceptada por la Sala tras el examen de la jurisprudencia del TS y su aplicación al supuesto de hecho. En el fundamento de derecho tercero se lee lo siguiente: “en atención al inmodificado relato fáctico de la sentencia de instancia, se evidencia que nos encontramos ante una unidad real productiva entre las empresas del grupo que han sido demandadas. Tales datos permiten inferir una apariencia externa de unidad empresarial o económica y no una mera relación mercantil propia y habitual entre empresas para la realización de determinados servicios, pues se ha declarado probada la confusión de plantillas, con prestación de servicios indistinta de los trabajadores, así como la identidad de dirección empresarial.

Como se ha dicho, conforme a la doctrina legal antes recogida, lo cierto es que no es necesaria la concurrencia de todos los requisitos exigidos para declarar la responsabilidad solidaria frente a las deudas sociales, esto es, no es preciso que se pruebe la confusión de plantillas, la confusión patrimonial, la unidad de caja, la utilización fraudulenta de la personalidad jurídica y el uso abusivo de la dirección unitaria, con perjuicio para los derechos de los trabajadores, sino que bastará la concurrencia de las notas más relevantes, como son, la dirección unitaria del grupo y el trabajo indistinto, simultaneo o sucesivo, para las empresas del mismo, que son precisamente los datos que concurren en el presente supuesto.

Por ello, carecen de relevancia las alegaciones del escrito de recurso, en las que se alude a la insuficiencia de determinados datos, como la coincidencia de administradores y accionistas, o la existencia de publicidad del grupo. Es necesario indicar al respecto que, aunque es cierto que la valoración aislada de tales circunstancias, no permitiría considerar la existencia de un grupo mercantil con efectos laborales, lo cierto es que su consideración junto a los restantes datos indiciarios, como son la existencia de un órgano de administración único; una misma participación social; la parcial coincidencia de domicilios y de objetos sociales, que además resultan complementarios entre sí y sobre todo, el dato de la confusión de plantillas, determinan que deba declararse la existencia de un grupo empresarial con efectos laborales”.

4. Toca ahora el turno a la sentencia del TSJ de Madrid de 28 de octubre, de la que fue ponente la magistrada Alicia Catalán.

La Sala estima parcialmente el recurso de suplicación interpuesto por varios trabajadores y declara la improcedencia de los despidos efectuados como consecuencia de la tramitación de un procedimiento de despido colectivo. Queda probado, y servirá para la citada resolución, que la parte empresarial no alegó motivos para no poner a disposición de los trabajadores la indemnización debida en el momento de la comunicación del despido, y que las comunicaciones efectuadas a cada uno de ello no fueron puestas en conocimiento de su representante, remitiéndose a su sentencia de 14 de octubre de 2012, en la que se afirma que “La opinión mayoritaria de esta Sección de Sala es la de que la notificación a la representación legal de los trabajadores, mediante entrega de copia de la carta para su conocimiento y ulterior examen, también debe exigirse con todo su rigor, en los despidos objetivos que derivan, como aquí ocurre, de un expediente de regulación de empleo, negociado con el comité de empresa, en el que se ha alcanzado un acuerdo y en el que obra una relación nominativa de trabajadores afectados. Y ello porque ha sido el legislador, quien así lo ha dispuesto en los artículos 124.11 , 122.3 de la LRJS y 53.1 c) del ET , ordenando de manera nítida que las impugnaciones individuales, se rijan por lo establecido en la regulación de la extinción por causas objetivas”.

5. Es momento de prestar atención a la sentencia del TSJ de Madrid de 31 de octubre, de la que fue ponente la magistrada Mª José Hernández.

La sentencia desestima el recurso de suplicación interpuesto por un trabajador despedido en un procedimiento colectivo y que afectaba a todos los centros de trabajo de la empresa, con alegación de que no se había constituido correctamente la comisión negociadora. Para la Sala, “no resulta nada coherente que el hoy recurrente, junto con otro de los afectados por el ERE, se autoatribuyera la condición de representante de los trabajadores del centro de Algete, la empresa admitiera esa atribución y ahora diga aquél que su designación debió haberse efectuado por medio de asamblea de todos los trabajadores del centro. No es coherente ni acorde a la buena fe, ni puede advertirse en ello causa alguna de nulidad del ERE, no sólo por lo dicho, sino porque, además, en este caso el hipotético error en la designación de representantes de los trabajadores a éstos serían atribuibles las consecuencias de su actuación”. Respecto a la negociación por centros de trabajo o en el ámbito de toda la empresa, la Sala se pronuncia, con buen criterio jurídico, a favor de la segunda opción y expone lo siguiente: “los tres trabajadores del centro de Algete afectados por el ERE mantuvieron que la extinción de sus contratos de trabajo debía negociarse considerando exclusivamente ese centro y participando dos de ellos como representantes de los trabajadores, lo cual partía del erróneo presupuesto de que la negociación debía ser centro por centro y, una vez que advirtieron que iba a ser conjunta, se negaron a formar parte de la comisión única que procedería a la negociación, pese a ofrecerse su participación, siendo obvio que la continuación de la negociación y el acuerdo así alcanzado no puede tacharse de nulo en función de los argumentos de recurso, que siguen siendo que debió haber una comisión negociadora "ad hoc" para el centro de Algete, lo que ya se ha dicho no es admisible”.

6. Más enjundia y más importancia tiene a mi parecer, y merece un mayor comentario, la sentencia dictada el 6 de noviembre por el TSJ de Aragón de 6 de noviembre, de la que fue ponente el magistrado Rafael Mª Medina.

La Sala desestima la demanda interpuesta por el Comité de Empresa de Autobuses Urbanos de Zaragoza SAU y declara ajustado a derecho el despido colectivo de 153 trabajadores. La parte demandante alegó incumplimiento del deber de negociar y también de la documentación “mínima o necesaria” para poder negociar durante el período de consultas, así como también que la causa alegada por la empresa (reducción del kilometraje de las líneas de servicio) era meramente coyuntural y no tenía un carácter estructural, además de que la decisión no era ni adecuada ni proporcional a las causas alegadas, y que no habían sido valoradas las alternativas ofrecidas por los representantes de los trabajadores.

La Sala desestima las alegaciones formales por entender que sí se han aportado los documentos legal y obligatoriamente exigidos, y que sí hubo negociación en tiempo y forma durante quince reuniones, con diversas propuestas de ambas partes. En cuanto a las razones de fondo, es decir la existencia de la causa alegada, la Sala repasa la doctrina del TS sobre los despidos objetivos desde la sentencia de 14 de junio de 1996,  hasta llegar al marco normativo vigente, del que afirma que el legislador ha flexibilizado la normativa con respecto a la anteriormente vigente, ya que en todos los supuestos (causas económicas, técnicas, organizativas o de producción) “se ha eliminado literalmente toda referencia a lo que anteriormente se venía denominando conexión de funcionalidad o instrumentalidad”, entre la causa y la medida, concluyendo de forma contundente (en  una línea ya apuntada por la polémica sentencia del TS de 20 de septiembre), que la reforma  operada “elimina los elementos de causalidad y mínima proporcionalidad de las medidas, así como su juicio de razonabilidad que toda empresa debía justificar”.

En cuanto que para la Sala ha quedado acreditada la “certeza de las reducciones del servicio público de transporte urbano de viajeros por autobús por la ciudad de Zaragoza”, existe el soporte de hecho que justifica la decisión empresarial, sin que a su juicio, de acuerdo con la tesis anteriormente expuesta le corresponda a la norma vigente “el determinar si la extinción colectiva combatida – en cuanto al número de contratos a extinguir o en cuanto a la adopción de medidas alternativas al despido – es correlativa o se corresponde con las causas productivas u organizativas alegadas”.

Como “guinda” final, la Sala deja muy claro su parecer sobre aquello que, a su juicio, no debe hacer la justicia, que es sustituir al empresario (no creo, desde luego, que eso sea lo que pretenda la reforma, en efecto, pero no es menos cierto, como he explicado y defendido en numerosos comentarios a otras sentencias del TS, AN y TSJ, que sí puede, y debe, resolver un tribunal sobre una decisión empresarial con criterios que atiendan al respeto de todos los derechos en juego, señaladamente el derecho al trabajo y el derecho a no ser despedido sin justa causa”). Acude a la sentencia del TS de 2 de febrero de 2009, y la hace suya tras recordar que han quedado acreditados “los extremos facticos del supuesto de hecho”, recordando lo que decía en dicha sentencia el alto tribunal, que “no incumbe a los tribunales de justicia tratar de hallar otras soluciones organizativas que encontremos más adecuadas sustituyendo la misión que la Ley y la realidad económica encomiendan al empresario”.     

7. Me detengo a continuación en otra interesante sentencia, la dictada el 13 de noviembre porel TSJ de Castilla y León, de la que fue ponente el magistrado Rafael López Parada.

La Sala estima parcialmente el recurso de suplicación interpuesto por una trabajadora en situación de excedencia voluntaria y que fue despedida en un procedimiento de despido colectivo instado por el Ayuntamiento de León, y declara “declarar nulo por inexistente el despido de la actora, declarando el derecho preferente de ésta, como excedente voluntaria, al reingreso en las vacantes de igual o similar categoría a la suya que hubiera o se produjeran…”.

La sentencia es especialmente relevante, no sólo porque aborda la inclusión en el ERE de un excedente voluntario que, por consiguiente, no tiene relación contractual con la empresa en el momento en que se produce el despido colectivo, sino muy especialmente a mi parecer, por la reflexión teórica que realiza sobre los criterios de selección de los trabajadores afectados, según se trate del sector privado o público, y en el primero según que afecte a toda la empresa o a un sector de la misma, y sigue la línea de la sentencia de 17 de julio, recaída en recurso 1079/2013 y dictada en Sala General, siendo el mismo ponente (y en idénticos términos se pronunciarán en sentencias de 4 de noviembre, de la que fue ponente la magistrada Susana Mª Molina, dos sentencias de 6 de noviembre, de las que fueron ponentes los magistrados Manuel M Bonito y Emilio Álvarez, y la sentencia de 20 de noviembre, de la que fue ponente la magistrada Mª Carmen Escuadra).  

En el fundamento de derecho cuarto se afirma lo siguiente: “en cuanto a la precisión exigible a los criterios de selección (tanto a los inicialmente propuestos por la empresa, como a los finalmente fijados), habría que diferenciar tres grados:

a) Una de menor intensidad, en el caso de los despidos fundados en causa económica genérica que afecte a la empresa en general, siendo la empresa puramente privada y exenta del ámbito de aplicación del artículo 23.2 de la Constitución . En ese caso la relación de causalidad entre la causa económica y el despido se establece con carácter general respecto del conjunto de la plantilla de la empresa, por lo que no son precisos criterios demasiados específicos para poder controlar tal relación de causalidad, bastando con que se establezcan criterios que permitan controlar la ausencia de discriminaciones o diferenciaciones por motivos ilícitos;

b) Una de intensidad media, en el caso de los despidos fundados en causa organizativa, productiva o tecnológica, o en una causa económica muy específicamente referida a algún sector de la empresa, siendo la empresa puramente privada y exenta del ámbito de aplicación del artículo 23.2 de la Constitución . En ese caso los criterios han de ser lo suficientemente precisos para poder establecer la relación de causalidad entre la causa del despido colectivo y el concreto trabajador afectado, además de permitir controlar la ausencia de discriminaciones o diferenciaciones por motivos ilícitos;

c) Una de intensidad máxima, en el caso de los despidos colectivos, cualquiera que sea la causa, que afecten a Administraciones o entes públicos incluidos dentro del ámbito de aplicación del artículo 23.2 de la Constitución, muy especialmente cuando dentro del ámbito potencial de afectación de los despidos se encuentren trabajadores fijos que hayan superado procedimientos de ingreso en las Administraciones Públicas basados en los principios de igualdad, mérito y capacidad. En tal caso los criterios han de ser lo suficientemente específicos para poder determinar mediante su aplicación quiénes son los trabajadores afectados y además dichos criterios deben estar fundamentados en circunstancias dirigidas a valorar el mérito y capacidad de los trabajadores”.

8.  Sentencia delTSJ de Castilla y León de 14 de noviembre, de la que fue ponente la magistrada Susana Mª Molina. El asunto versa sobre extinciones contractuales de contratos para obra o servicio y su cómputo a efectos de determinación de los umbrales fijados por el art. 51.1 de la LET para que debe instarse un procedimiento de despido colectivo. La sentencia declara la inexistencia de causa que justificara la temporalidad del contrato formalizado para obra o servicio, y siguiendo la jurisprudencia del Tribunal de Justicia de la UE, en su interpretación de la Directiva de 1998 sobre despidos colectivos, afirma en el fundamento jurídico segundo que “…han de computarse para determinar si estamos ante un despido colectivo todas las extinciones de contratos producidas por razones no inherentes a la persona del trabajador, con exclusión de la terminación regular de contratos temporales. Pero si cualquier despido o terminación contractual formalmente amparada en una causa excluida de cómputo no es en realidad tal, entonces la misma habrá de ser computada, puesto que de otra forma se estaría vulnerando la citada Directiva comunitaria, que establece un derecho de negociación colectiva en el caso de despidos colectivos, con lo que igualmente se estaría vulnerando el derecho de los sindicatos a negociar tales despidos, en contra de los derechos de intervención sindical y negociación colectiva reconocidos en los artículos 28.1 y 37.1 de la Constitución Española ..”.

9. Debemos prestar ahora atención a la sentencia del TSJ de Asturias de 20 de noviembre,de la que fue ponente la magistrada María Vidau.

La Sala desestima la demanda interpuesta por CC OO y UGT, entendiendo que no existe grupo de empresas en aplicación de la jurisprudencia del TS  y que la empresa ni ha actuado en fraude de ley ni ha vulnerado la buena fe negocial al no moverse de su posición inicial en la negociación, ya que la parte trabajadora, según la sentencia, conocía suficientemente la gravedad de la situación económica de aquella.

Sobre la concurrencia de la causa alegada para la extinción cabe destacar, como reflexión teórica de interés, la contenida en el fundamento de derecho sexto: “En la nueva redacción del precepto (art. 51.1 LET) desaparece la llamada conexión de funcionalidad entre la adopción de la medida y los objetivos perseguidos por la empresa, de modo que el enjuiciamiento ha de versar sobre la concurrencia de las causas esgrimidas por el empleador y no sobre las metas o sobre los objetivos económicos perseguidos por el empresario. Ahora bien tal control, como ha destacado la doctrina, aparte de verificar la realidad de la situación económica esgrimida, no puede perder de vista que dichas causas tienen sus consecuencias sobre un contrato de trabajo, y en consecuencia, el empresario también deberá demostrar que los contratos, cuya extinción se pretende, han dejado de cumplir su finalidad económica y productiva y que existe una relación causa-efecto entre aquélla situación económica negativa y la extinción acordada y no una mera secuencia temporal entre uno y otro.

En otras palabras, la mera toma en consideración de los datos empresariales (económicos, productivos, etc.) puede ser insuficiente para apreciar la concurrencia de la causa objetiva alegada ya que, como señalan las sentencias de esta Sala de 28 de diciembre de 2012 (rec.2635/2012 ) y 7 de junio de 2013 (rec. 868/2013 ), el despido objetivo no opera automáticamente a partir de tales datos, sino que es precisa una determinada conexión entre ambos elementos. Esto es, la empresa habrá de justificar que los resultados de la explotación de su negocio se concretan en perdidas presentes o previstas o en una disminución de ingresos con la cuenta de resultados de los años precedentes o con el balance provisional del año en curso, y de otro la concreción de su incidencia en las esferas o ámbitos de afectación señalados por el legislador, justificando la razonabilidad de la medida extintiva”.

En los mismos términos se pronuncia la sentencia de la Sala de 8 de noviembre, de la que fue ponente el magistrado Jesús Mª Martín.

10.  Por último, me acerco a la sentencia del TSJ de Cataluña de 26 de noviembre de 2013, de la que fue ponente la magistrada Macarena Sierra.

La Sala desestima el recurso de suplicación interpuesto por la empresa en un supuesto de inclusión en un ERE de una trabajadora con discapacidad, siendo así que en el acuerdo que puso fin al período de consultas se pactó la no inclusión de las personas con discapacidad, alegando la empresa que desconocía dicha situación física de la trabajadora. Destaco esta tesis recogida en el fundamento de derecho tercero: “coincidimos con el magistrado de instancia al estimar que el mero hecho de la fusión empresarial, por sí misma, no comporta la concurrencia de las causas organizativas y productivas esgrimidas, por cuanto es necesario que se acredite la incidencia de las mismas sobre el volumen de empleo empresarial. Del mismo modo, estimamos que no concurre una presunción iuris tantum de existencia de causa legal para la medida extintiva, a modo de elemento inversor de la carga probatoria, por haber sido suscrito un acuerdo entre los representantes de los trabajadores y la empresa en el período de consultas; sin perjuicio de que no pueda soslayarse que tal acuerdo constituye un elemento cualificado a ponderar al dirimir sobre la concurrencia de la causa, en aquellos casos en que la finalización del acuerdo se efectúe con reconocimiento de la misma y, como ocurre en el que nos ocupa, no haya sido alegado fraude o vicio de la voluntad en su suscripción”.

Buena lectura de las sentencias.