miércoles, 11 de septiembre de 2013

Una sola reunión es suficiente para alcanzar un acuerdo en un ERE… dependiendo de las circunstancias. Nota a la sentencia del Tribunal Superior de Justicia del País Vasco de 11 de junio.



1. En anteriores entradas del blog ya he comentado algunas sentencias dictadas en materia de expedientes de regulación de empleo (o si hemos de utilizar la terminología del RD 1483/2012, “procedimientos de despido colectivo y de suspensión de contratos y reducción de jornada”) con ocasión de recursos de suplicación interpuestos contra resoluciones de los juzgados de lo social. Cabe recordar ahora que con la reforma operada por el RDL 11/2013 de 2 de agosto, texto que será convalidado mañana por el Pleno del Congreso de los Diputados, las posibilidades de accionar vía individual en supuestos de ERES se han visto sensiblemente reducidas cuando la decisión judicial haya sido impugnada con anterioridad por los representantes de los trabajadores, ya que “la sentencia firme o el acuerdo de conciliación judicial tendrán eficacia de cosa juzgada sobre los procesos individuales, por lo que el objeto de dichos procesos quedará limitado a aquellas cuestiones de carácter individual que no hayan sido objeto de la demanda formulada a través del proceso regulado en los apartados anteriores” (nueva redacción del art. 124.13, b, 2ª, de la Ley 36/2011,reguladora de la jurisdicción social).

En una nueva consulta de la base de datos del CENDOJ he encontrado una interesante sentenciadel TSJ del País Vasco de 11 de junio, de la que fue ponente el magistrado Emilio Palomo Balda, y que contiene algunas interpretaciones de cómo puede y debe entenderse el período de consultas del ERE que merecen mi atención.

2. Pero antes, dejo constancia de un nuevo artículo doctrinal sobre el marco jurídico de los ERES tras la reforma laboral iniciada por el RDL 3/2012 y continuada por la Ley 3/2012, y su desarrollo reglamentario. Se trata de un artículo que tiene especial importancia por la persona que lo suscribe, el magistrado de la Sala de lo Social del Tribunal Supremo, y Catedrático de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social, Antonio Martín Valverde, que lleva por título “El control judicial de los despidos colectivos: puntos críticos”, publicado en la revistaActualidad Laboral núm. 9 de este mes de septiembre y que he leído en su edición electrónica.

Se trata de un artículo que sin duda merecerá diferentes comentarios, y no creo que todos sean precisamente laudatorios, y que marca una determinada línea de cómo ha de entenderse, y aplicar, la normativa aprobada por el gobierno del Partido Popular. Remito a todas las personas interesadas a su lectura íntegra, y me quedo en este entrada con algunas tesis que considero relevantes y significativas por la importancia que pudieran tener sobre la doctrina jurisprudencial que vaya elaborando el TS en esta materia (hasta el momento de redactar esta entrada sólo se han dictado dos sentencias, pero es previsible que se dicten algunas más en períodos venideros):

A) En primer lugar, que la reforma ha incorporado importantes innovaciones legales que llevan a decir al magistrado que “cabe hablar con propiedad de un cambio de modelo normativo en el instituto objeto de examen”.

B) En segundo término, que en el reformado art. 51 de la Ley del Estatuto de los trabajadores se introduce como una novedad principal “la desaparición del requisito de la conexión de funcionalidad”, remitiéndose a la exposición de motivos de la Ley 3/2012 para enfatizar que aquello que quiere el legislador de la reforma “es que la valoración de las causas de los despidos económicos sea una valoración de hechos y no de metas u objetivos económicos”, con una frase que sin duda refleja muy el criterio del magistrado sobre la reforma en materia de ERES: “el juicio relacional del juez sobre la causa del despido económico se ciñe al enlace del hecho o hechos causantes con el interés empresarial en el mantenimiento de un determinado contrato de trabajo, y no incluye la valoración de la incidencia positiva del despido acordado en objetivos o metas de la empresa de carácter genérico”;

C) En tercer lugar, aquello que cuenta “sobre todo” en el procedimiento del despido colectivo es, según Antonio Martín Valverde, “el interés del empresario en la reestructuración de la plantilla y el interés de los trabajadores afectados en que tal operación de reestructuración se lleve a cabo en las mejores condiciones posibles desde el punto de vista profesional y económico”; y me quedo para concluir este resumen subjetivo del artículo con una frase clara y contundente: “el buen funcionamiento del control judicial de la decisión empresarial de despido colectivo es clave entre nosotros para el cumplimiento de los objetivos de la reforma laboral en curso”.

3. La sentenciadel TSJ del País Vasco del 11 de junio se dicta con ocasión de un recurso de suplicación interpuesto por la parte empresarial, dedicada a tareas de seguridad, contra la sentencia dictada por un juzgado de lo social el 19 de diciembre de 2012.

A) En los hechos probados se deja debida constancia de los trabajadores que prestan servicios; de una decisión empresarial de suspensión de contratos (abril y julio 2012- 16 de septiembre) que afectó, entre otros, a los dos demandantes; las jornadas de trabajo efectuadas durante el ERE de suspensión; de un nueva tramitación de otro ERE de suspensión con efectos desde el 16 de septiembre al 31 de diciembre de 2012; en fin, de la celebración de una reunión de período de consultas con la representación de los trabajadores en la que se facilita la información legal y reglamentariamente debida, concluyendo la reunión con acuerdo y dándose por finalizado el período de consultas.

El fallo de la sentencia de instancia declaró la nulidad de la decisión empresarial y obligó a la empresa “a reponer a los trabajadores en los derechos que estos habrían ostentado de no haberse procedido según la misma…”. En la demanda se había solicitado la nulidad de las decisiones de suspensión adoptadas desde el 10 de abril, pero la sentencia declaró la  caducidad de la acción por lo que respecta al procedimiento suspensivo adoptado entre el 10 de abril y el 15 de septiembre, y sólo estimó la petición referente al período entre el 16 de septiembre de 2012 y el 31 de enero de 2013 (según se recoge en el fundamento de derecho primero de la sentencia del TSJ). Para el mejor conocimiento del litigio, y para poder analizar la resolución del TSJ, reproduzco un fragmento de la sentencia del TSJ que recoge los datos más relevantes de la recurrida:

“… anula la medida, por una causa que no fue alegada en el escrito de demanda, consistente en no haberse sustanciado adecuadamente el período de consultas, finalizado con acuerdo suscrito por el Comité de Empresa. El Magistrado autor de la resolución impugnada funda su decisión en una triple consideración: a) el trámite en cuestión se inició y cerró el 13 de septiembre de 2012; b) ese mismo día, la empresa entregó a los representantes legales del personal la documentación exigida; y, c) en ese momento ya estaba predeterminada la fecha de inicio de efectos de la suspensión, consignada en la comunicación remitida a la autoridad laboral el 11 de ese mismo mes.

Para el juez "a quo", el período de consultas quedó desnaturalizado "ab initio", y no garantizó la consecución de los objetivos previstos en el artículo 23 del Real Decreto 801/2011, de 10 de junio , aplicable por razones cronológicas, dada la extraordinaria celeridad del proceso, que no permitió al Comité de Empresa estudiar la prolija documentación recibida, valorar correctamente la incidencia que sobre tan alto número de contratos producía el expediente, y analizar el escenario donde se llevó a cabo, a continuación de otra decisión suspensiva, lo que podía apuntar a una situación de carácter estructural, para la que, advierte, están indicadas otras terapias”.

B) Una lectura descontextualizada de este párrafo de la sentencia de instancia llevaría a pensar que el juzgado únicamente ha aplicado la normativa vigente y la doctrina mayoritaria de la Audiencia Nacional y de los TSJ (y que hace suya el TS) sobre qué debe entenderse por período de consultas y cuál ha de ser el objetivo del mismo, pero no va a pronunciarse en los mismos términos la Sala de lo Social del TSJ por efectuar una interpretación mucho menos formalista del precepto al partir, en especial, de todos los datos disponibles sobre la situación de la empresa, su difícil situación y los anteriores procedimientos de regulación de empleo.

C) ¿Qué interesa destacar, a mi parecer, de la sentencia del TSJ? En primer lugar, su clara afirmación, en coherencia con la normativa procesal (arts. 138.6 y 191.2 e de la LRJS), y con rechazo de la tesis de la parte impugnada, que cabe recurso de suplicación contra la decisión empresarial de suspensión colectiva de contratos (art. 47 de la LET), decisión que fue la adoptada por la empresa al suspender contratos de  152 trabajadores de una plantilla de 1.500.

En segundo término, la aceptación de la modificación algunos hechos probados, de especial interés porque recogen las referencias a reuniones previas a la celebración de la del período de consultas y que ponen de manifiesto que las negociaciones “de facto” sobre la prórroga del período de suspensión se habían iniciado con anterioridad. Igualmente, la ampliación de los hechos probados, también para dejar constancia de datos que van a afectar a la resolución del litigio, afirmando la Sala que “la veracidad de los datos cuya inserción se postula se desprende directamente y con claridad de los documentos designados al efecto”, y además, “la parte recurrente les otorga relevancia a efectos de la resolución del litigio, lo que obliga a incorporarlos a la premisa histórica de la sentencia, sin perjuicio de la valoración que finalmente merezcan”.

En tercer lugar, y a efectos de análisis jurídico doctrinal, y no sólo de resolución del caso enjuiciado, es la parte más relevante de la sentencia, la Sala ha de pronunciarse sobre la argumentación jurídica de la parte recurrente, esto es su tesis de que la sentencia de instancia no había aplicado correctamente el art. 47.1, párrafo tercero de la LET, ni tampoco la doctrina del TS, ya que “el desarrollo del período de consultas ha de ser valorado en su contexto, es decir, teniendo en cuenta que desde el mes de noviembre de 2011 existía un proceso de negociación permanente con los representantes del personal, cuajado de reuniones y acuerdos tendentes a asegurar la viabilidad de la empresa y el mantenimiento del volumen de empleo”.

Es decir, la cuestión a debate, y que condicionará la resolución de la Sala, es si el período de consultas cumplió la función prevista por la normativa, y si la decisión adoptada lo fue tras un auténtico período de negociación entre las partes. En apoyo de la validez del acuerdo, la Sala trae a colación en primer lugar la tesis del sujeto negociador por la parte trabajadora, el comité de empresa, que manifestó que sí se había observado el trámite, por lo que estando en presencia de un supuesto en el que las partes negociadoras manifiestan que sí se ha negociado y que se ha llegado a un acuerdo, afirmar lo contrario resulta, para la Sala,  “cuando menos chocante, salvo que lo que se alegue es que ha habido fraude en su conclusión, de lo que no existe ningún indicio”.

A partir de la modificación y ampliación de los hechos probados de la sentencia de instancia, queda debida constancia de un proceso negociador abierto desde abril de 2012, de una reunión el 3 de septiembre para hablar sobre la prórroga del ERE y de la fijación de una reunión una semana más tarde para “iniciar los trámites legales para negociar un nuevo expediente de suspensión de contratos”. Y en efecto, en la fecha prevista, 10 de septiembre, se celebró la primera y única reunión formal del período de consultas, en la que acordó la prórroga del expediente hasta el 31 de enero de 2013, previendo distintas medidas (de las que se deja constancia en el fundamento de derecho quinto) para facilitar bien la reincorporación al trabajo, bien otras medidas de acompañamiento social.

Con todos estos datos sobre la mesa, la Sala concluye que cabe aceptar el recurso y anular la sentencia de instancia, aportando en defensa de su tesis la sentencia del TS de 16 de noviembre de 2012 sobre qué debe entenderse por período de consultas, poniendo de manifiesto que no importan tanto las formas sino el fondo, o por decirlo con las propias palabras de la Sala, no importa “…por tanto, si formalmente se cumplió con el deber de negociar, sino si existió una auténtica negociación sobre los extremos, mencionados inspirada en el principio de buena fe, con vistas a lograr una solución pactada”. Dicha negociación sí existió para la Sala porque las negociaciones existían desde muchos meses antes, y, con independencia del dato formal de la celebración de una sola reunión del procedimiento reglado y con entrega también formal de la documentación el mismo día, la parte social pudo “negociar con conocimiento de causa, teniendo en cuenta que en los últimos meses había tenido acceso a la mayor parte de esa información, con ocasión de anteriores expedientes de regulación de empleo”, y por ello los representantes de los trabajadores “tenían perfecto conocimiento de las causas del expediente, y de las circunstancias, negativas, sobrevenidas, desde el anterior acuerdo suspensivo”.  

Es decir, la Sala contextualiza el acuerdo alcanzado en una sola reunión, rechazando la tesis meramente formal, y valorando el conjunto de la situación acaecida en la empresa desde hacía varios meses, período en el que se negociaba con los representantes de los trabajadores, por lo que estos ya conocían la realidad empresarial. En definitiva, para la Sala, en contra del criterio del juzgador de instancia, sí se ha cumplido la obligación legal, ya que un enfoque meramente formalista como es el adoptado por dicho juzgador “no resulta admisible jurídicamente al resultar contrario a la esencia y finalidad del período de consultas”.

4. Hasta aquí la parte de la sentencia del TSJ que deseaba analizar. No obstante, también hay que referirse a la existencia propiamente dicha de la causa que motivó el ERE, argumentándose por la parte recurrida que no existía la misma ya que la situación de la empresa no era coyuntural sino estructural, y que existía “un volumen de trabajo suficiente” que cuestionaría la decisión empresarial. La Sala se remite al contenido del art. 47.1 respecto a la única posibilidad de impugnar el acuerdo alcanzado cuando se alegare fraude, dolo, coacción o abuso de derecho, no habiéndose producido alegación alguna en este sentido, si bien para cerrar su iter argumental la Sala concluye  que sí existen las causas que provocaron la presentación del ERE (fundamento de derecho séptimo).

Buena lectura de la sentencia.